Presentar una papeleta en el SMAC Castellón
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Si tienes un conflicto laboral con tu empresa, puedes presentar una demanda de conciliación (o papeleta, como coloquialmente la llaman) en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Castellón, sito en Avenida del Mar nº 42.
Con la presentación de dicha papeleta de conciliación, se citará a la empresa y al trabajador a un acto de conciliación en la sede del SMAC, en la que ambas partes, intentarán resolver el conflicto de forma amistosa, o al menos, sin necesidad de iniciar un proceso judicial, más largo y costoso para ambas partes.
Es muy importante tener en cuenta una serie de consejos y advertencias si has decidido presentar una papeleta de conciliación y que te pongas en manos de un abogado laboralista en caso de duda, pues no todos los defectos en la papeleta de conciliación son subsanables, más cuando se trata de reclamaciones con plazos escasos, y a veces, se pueden perder derechos o cantidades económicas importantes.
Si necesitas consultar o contratar a un Abogado Laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto a través del teléfono 662061250.
Plazos
Cada reclamación tiene unos plazos que deben cumplirse con máximo rigor. Si se pasa en plazo, en la mayoría de ocasiones se pierde el derecho, aunque solo se haya sobrepasado un día. Es muy importante controlar los plazos de prescripción y caducidad, y en caso de duda, consultar a un Abogado Laboralista.
Los despidos se pueden reclamar en el plazo de 20 días hábiles. Los salarios en el plazo de 1 año desde que se devenguen. Las horas extra en el plazo de 1 año. Las vacaciones se pierden el 31 de diciembre del año en que debieron disfrutarse. Etcétera.
La presentación de la papeleta de conciliación suspende los plazos de caducidad durante 15 días hábiles y reinicia los plazos de prescripción.
Excepciones que no precisan acto de conciliación SMAC
Contenido de la reclamación
Cuidado con las indemnizaciones por despido
El/la Letrado/a Conciliador/a no es un Mediador
El Letrado conciliador es quien preside el acto de conciliación. Sin embargo, al menos en el caso de Castellón, no va a proponer soluciones ni va a intentar que ambas partes concilien su conflicto. Eso es tarea reservada para abogados laboralistas, que intentan acercar las posturas de sus clientes para solventar el conflicto.
Mucho menos va a ejercer una función de Juez. El Letrado Conciliador no va a decidir cuál de ambas partes tiene razón en el conflicto, ni va a condenar a la empresa a cumplir con alguna de las reclamaciones del trabajador.
La función del Letrado Conciliador es meramente procesal y fehaciente. Se encarga de controlar que ambas partes han sido citadas al acto de conciliación. Si la parte demandante no acude al acto, se le tiene por desistida. Si la parte demandada no acude al acto de conciliación, se celebra el acto "intentado sin efecto". Si ambas partes llegan a aun acuerdo, el Letrado conciliador redactará un acta con los términos del acuerdo que supone un título ejecutivo, es decir, en caso de incumplimiento, la parte interesada podrá exigir su cumplimiento en el Juzgado sin necesidad de pasar por un juicio declarativo.
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Sanción de la Inspección de Trabajo por falta de cotización
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Recurrir la sanción
Conformarse y conseguir una reducción del 50%
Solicitar un aplazamiento
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Despido nulo por Covid
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Coronavirus, el patógeno que ha puesto el mundo del revés, y como no podía ser de otro modo, ha afectado gravemente al mercado laboral, dejando algunos sectores tocados de muerte.
¿Qué ocurre si se despide a un trabajador por sufrir Covid? El otro día me entrevistaron en el telediario de À Punt y por ello, aprovecho para publicar este artículo. No obstante, previa y brevemente, voy a diferenciar dos cuestiones.
Obviamente, se producen despidos debido al coronavirus, si bien, la mayoría de veces suele ser por causas ajenas al trabajador. Sectores como la hostelería, están atravesando una grave crisis debido a las medidas anticovid, y maltrechas por este motivo, se ven obligadas a cerrar y despedir a sus trabajadores, o a mantener su actividad, pero a reducir plantillas. Si bien, en estos casos deben observarse ciertos límites: no se pueden realizar despidos objetivos ETOC relacionados con el covid, al menos hasta 31 de mayo de 2021 (si no hay nuevas prórrogas) y las empresas que se han beneficiado de bonificaciones ERTE se ven obligadas a devolverlas, siempre que no cumplan con la cláusula de mantenimiento de empleo durante 6 meses.
Cuestión distinta es cuando se despide a un trabajador por sufrir Covid, es decir, un trabajador da positivo en una PCR y le dan la baja médica, inmediatamente, la empresa decide despedirlo. Puede ocurrir este hecho, especialmente cuando el trabajador tiene poca antigüedad en la empresa y su despido parece económico. Parece todo un acto discriminatorio, y en efecto algunos Juzgados entienden que lo es, lo cual puede salir caro a la empresa si termina declarándose la nulidad del despido, como veremos a continuación.
En este artículo vamos a analizar qué puede ocurrir cuando la empresa despide a un trabajador que sufre Covid.
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¿Pueden despedirme por dar positivo en una PCR?
¿Puede considerarse discriminatorio el despido de un trabajador que sufre Covid?
Convenio para el comercio textil en Castellón
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El vigente convenio colectivo para el sector del comercio textil en Castellón fue aprobado y publicado en 2019 y mantiene su vigencia en la actualidad, a pesar de haberse cumplido la vigencia temporal acordada inicialmente.
Este Convenio vincula a todas las empresas y trabajadores de la provincia de Castellón, dedicados al comercio textil, ya sea al por mayor o al pequeño comercio.
En el convenio colectivo se regulan derechos varios, si bien, en su contenido mínimo, manteniéndose la garantía ad personam, esto es, el derecho al mantenimiento de las condiciones más beneficios que a nivel individual venían disfrutando los trabajadores del comercio textil con anterioridad a la aprobación de este convenio.
En este artículo repasaremos las condiciones laborales de los trabajadores del comercio textil en la provincia de Castellón y resaltaremos aquellas novedades o particularidades aportadas por el convenio para este sector.
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Convenio colectivo comercio textil en Castellón.
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Contratación temporal en el comercio textil de Castellón
Jornada y horas extra en el sector textil de Castellón
Trabajo en domingos y festivos: descanso o plus correspondiente
Tablas salariales en el convenio del comercio textil de Castellón
Complemento por baja médica y seguro de muerte o incapacidad
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Convenio de transporte de mercancías por carretera de Castellón
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El Convenio Colectivo para el Sector de Transportes de Mercancías por Carretera en Castellón fue acordado y publicado en el Boletín Oficial en 2009, y desde entonces, no se ha renovado, a pesar de estar prevista una vigencia inicial de 3 años. Ambas partes, sindicatos y patronal, parecen estar demasiado alejadas para alcanzar un acuerdo satisfactorio, motivo por el cual, este Convenio mantiene vigentes sus cláusulas desde hace más de una década y a falta de denuncia por alguna de las partes.
Esto no es bueno para los trabajadores de un sector que, según las estimaciones, emplea a más de 6000 trabajadores, hasta ahora, con un convenio desactualizado y unas tablas salariales congeladas desde el año 2010.
Se trata de un convenio colectivo escueto, que regula las condiciones laborales básicas haciendo mención a que el mismo se complementa por el Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera, que tampoco ha corrido mejor suerte en lo que a actualizaciones se refiere, pues la última publicación data de 2012.
Mejor suerte tienen los trabajadores del transporte de la provincia de Valencia, quienes sí tienen un convenio colectivo actualizado y mucho más prolijo que el de Castellón.
En este artículo vamos a conjugar ambos Convenios Colectivos a fin de conocer las condiciones laborales básicas de todo trabajador del sector del transporte por carretera en la provincia de Castellón.
Debe evitarse la confusión entre el convenio de transporte de mercancías y el convenio de transporte de viajeros, que sí está actualizado.
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Convenio Colectivo para el Sector de Transportes de Mercancías en Castellón (abrir en una ventana nueva).
Condiciones salariales y dietas
Tablas salariales Convenio Transporte Castellón. (Abrir en una ventana nueva).
Jornada
Horas extraordinarias
Otros derechos laborales
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Despido después del permiso de maternidad o paternidad
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Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 4 meses (suspensión del contrato que en términos prácticos se puede considerar como un descanso retribuido), debiendo disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro.
Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso, ni aún en el caso de estar en periodo de prueba (novedad incorporada en 2019), salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad.
Es poco habitual que las empresas despidan a un trabajador o trabajadora durante un permiso de este tipo, puesto que saben el riesgo que comporta. Sin embargo, es más habitual que el despido tenga lugar tras la reincorporación del permiso. Igualmente es nulo el despido tras la reincorporación del permiso si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.
Esto en resumidas cuentas significa lo siguiente:
- Será nulo cualquier despido que no esté debidamente justificado durante el permiso o tras la reincorporación del mismo siempre que no hayan transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.
- Será procedente un despido debidamente justificado por causas ajenas al nacimiento, adopción o acogimiento.
- Obviamente, será radicalmente nulo cualquier despido relacionado con el embarazo, nacimiento, adopción o acogimiento, además de incurrir en una posible vulneración del art. 14 de la Constitución que comportaría una indemnización adicional por discriminación.
A continuación veremos qué derechos tiene la trabajadora o el trabajador despedido durante o después del disfrute del permiso por maternidad o paternidad.
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¿Qué hacer frente a un despido?
Plazo para reclamar por despido
¿Qué puedo conseguir en caso de despido durante el embarazo o el posterior permiso de maternidad o paternidad?
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Denunciar un fraude de falso autónomo
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Hace unos meses conocimos la sentencia del Tribunal Supremo que fallaba que los riders eran falsos autónomos y no trabajadores por cuenta ajena. Con razón, este tipo de trabajadores no tienen ninguna capacidad decisiva sobre su propia actividad, están sumisos a la organización y dirección de empresas como Glovo y similares.
Cada vez proliferan más los asuntos sobre lo que coloquialmente conocemos como falsos autónomos, aquellos que trabajan para una empresa mediante un contrato mercantil, como un autónomo, pero sujetos a la dependencia y ajenidad propia de un trabajador por cuenta ajena. Afecta a todo tipo de colectivos: profesores, periodistas, agentes de seguros, agentes inmobiliarios, e incluso abogados.
Me explico con más claridad.
Una relación mercantil entre un autónomo y una empresa, no puede enmascarar una relación laboral como cualquier otra. El papel lo aguanta todo, e independientemente de lo que pueda haberse firmado entre ambas partes, un contrato no configurar un régimen jurídico fraudulento que no se ajusta a la realidad. Si en realidad, tus condiciones de trabajo son las propias de un trabajador por cuenta ajena, tu contrato mercantil es fraudulento, y en realidad, tienes un contrato de trabajo.
Se trata de un fraude complejo, sin embargo, su alcance económico en caso de éxito es de unas dimensiones significativas, y el perjuicio en caso de no hacer nada, también lo es; un falso autónomo tiene mucho que ganar y poco que perder, por ese motivo, vale la pena intentarlo. En este artículo explicaré los pasos a seguir y qué se puede conseguir denunciando un fraude de falso autónomo.
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Diferencia entre un trabajador y un falso autónomo
Los trabajadores autónomos son aquellos que ejercen su actividad por cuenta propia, es decir; sin estar sujetos a horarios, limitación o fijación de retribuciones, régimen disciplinario, sin capacidad de decisión, como por ejemplo, rechazar clientes, encargos o trabajos, con obligaciones determinadas, como por ejemplo, utilizar un determinado software o acudir a diario a un centro de trabajo para someterse al control y vigilancia de la empresa, etc.
Un trabajador por cuenta ajena tiene impuestas estas condiciones de trabajo, y a su vez, se beneficia de los derechos laborales propios de cualquier trabajador: está sujeto a un convenio colectivo, tiene derecho al salario y complementos que en este se recogen, a pagas extraordinarias, treinta días de vacaciones, etc. A cambio de estos beneficios, está sujeto a una empresa, a su régimen organizativo y disciplinario.
Un falso autónomo está sometido a este régimen organizativo y disciplinario de la empresa, a la vez que no se beneficia de estos derechos laborales y prestaciones de la seguridad social, puesto que tiene que pagar su cuota de autónomos, sus bases de cotización son inferiores a las de un trabajador por cuenta ajena que ejerce las mismas funciones, no tiene vacaciones, ni pagas extraordinarias, etc.
¿Qué puedo conseguir demandando como falso autónomo?
Se pueden regularizar los derechos económicos laborales durante el último año y los derechos sociales (seguridad social) durante los últimos cuatro años.
Esto en términos prácticos significa que, a nivel laboral podrán reclamarse diferencias salariales y complementos según convenio de los últimos 12 meses así como otros derechos, por ejemplo, una indemnización por despido llegado el caso.
A nivel de seguridad social, se puede solicitar la devolución de las cuotas como autónomo de los últimos 4 años, así como la regularización de las bases de cotización durante el mismo periodo, lo cual mejorará sin duda, las prestaciones sociales (prestación por desempleo, enfermedad, maternidad, jubilación, incapacidad, etc).
¿Cómo puedo demandar como falso autónomo?
¿Qué plazo tienes para denunciar o demandar como falso autónomo?
¿Qué pruebas necesitas para demandar como falso autónomo?
Conclusión
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La empresa me deniega el reingreso tras la excedencia voluntaria
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De los diferentes tipos de excedencias que existen, la voluntaria es la que más inseguridad laboral genera al trabajador en lo que se refiere al reingreso en la empresa transcurrida la misma. O dicho de otra manera, la que más problemas genera una vez terminada la misma.
Como es sabido, aún cuando la empresa acepta la excedencia voluntaria del trabajador, dicha aceptación no comporta la reserva del puesto del trabajo, sino un derecho preferente de reingreso, esto es, al momento de solicitar el reingreso el trabajador tendrá prioridad para ocupar un puesto de trabajo igual o similar al que ocupaba antes de solicitarla, por lo que la empresa deberá contratar al trabajador en excedencia con carácter prioritario a cualquier otro.
Para ello, resulta imprescindible que el trabajador, antes de finalizar la excedencia solicite el reingreso, puesto que el mismo no se aplica de forma automática.
Y es en ese momento cuando suelen surgir los problemas, pues la empresa o no contesta o manifiesta que no existen puestos vacantes. Esto no tiene por qué ser cierto, de modo que el trabajador tiene diversas opciones:
1. Mantenerse a la espera.
2. Solicitar el reingreso vía judicial.
Estas opciones son las que vamos a explicar y a desarrollar a continuación en este artículo.
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Esperar a que surja una vacante tras solicitar el reingreso
Si el trabajador solicita el reingreso tras su excedencia voluntaria y el empresario manifiesta que no existe ninguna vacante, no es necesario que el trabajador reitere su solicitud, pues la empresa está obligada a ofrecerle la primera vacante que se ajuste al trabajador, si no es su mismo puesto de trabajo, uno de similares características.
Además, tras la solicitud de reingreso la empresa debe contestar con inmediatez, pues de lo contrario puede incurrir en mora y se puede generar una indemnización por daños y perjuicios. Dicha indemnización resulta obvia si el trabajador está sin cotizar en la Seguridad Social ni tampoco está en situación asimilada al alta, como sí ocurre por ejemplo, con la excedencia por cuidado de familiares.