Presentar una papeleta en el SMAC Castellón

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250


Si tienes un conflicto laboral con tu empresa, puedes presentar una demanda de conciliación (o papeleta, como coloquialmente la llaman) en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Castellón, sito en Avenida del Mar nº 42.


Con la presentación de dicha papeleta de conciliación, se citará a la empresa y al trabajador a un acto de conciliación en la sede del SMAC, en la que ambas partes, intentarán resolver el conflicto de forma amistosa, o al menos, sin necesidad de iniciar un proceso judicial, más largo y costoso para ambas partes.


Es muy importante tener en cuenta una serie de consejos y advertencias si has decidido presentar una papeleta de conciliación y que te pongas en manos de un abogado laboralista en caso de duda, pues no todos los defectos en la papeleta de conciliación son subsanables, más cuando se trata de reclamaciones con plazos escasos, y a veces, se pueden perder derechos o cantidades económicas importantes.


Si necesitas consultar o contratar a un Abogado Laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto a través del teléfono 662061250.




Plazos

Cada reclamación tiene unos plazos que deben cumplirse con máximo rigor. Si se pasa en plazo, en la mayoría de ocasiones se pierde el derecho, aunque solo se haya sobrepasado un día. Es muy importante controlar los plazos de prescripción y caducidad, y en caso de duda, consultar a un Abogado Laboralista.


Los despidos se pueden reclamar en el plazo de 20 días hábiles. Los salarios en el plazo de 1 año desde que se devenguen. Las horas extra en el plazo de 1 año. Las vacaciones se pierden el 31 de diciembre del año en que debieron disfrutarse. Etcétera.


La presentación de la papeleta de conciliación suspende los plazos de caducidad durante 15 días hábiles y reinicia los plazos de prescripción.


Excepciones que no precisan acto de conciliación SMAC

Algunas reclamaciones están exceptuadas de conciliación previa a la vía judicial, es decir, se presentan directamente en el Juzgado Social. Por ejemplo, la impugnación de una modificación de las condiciones de trabajo o un conflicto de conciliación de vida familiar y laboral o un caso de tutela de derechos fundamentales, como pudiese ser un conflicto de acoso laboral.

Es importante tener en cuenta la exención de la conciliación SMAC, porque si se presenta demanda judicial en uno de estos casos, no se suspenden los plazos de caducidad, como sí ocurre, por ejemplo, en caso de despido. Esto supone que si se presenta una demanda impugnando una modificación sustancial de las condiciones laborales, el plazo de 20 días no se suspenderá, y si transcurre dicho plazo, la condición laboral se consolidará, y el trabajador no podrá recuperar sus anteriores condiciones, por injusto que sea el caso concreto.

Las reclamaciones contra la Administración Pública o la Seguridad Social tampoco se tramitan ante el SMAC. Las primeras directamente en el  Juzgado Social, las segundas mediante reclamación previa.

Contenido de la reclamación

El contenido de la papeleta de conciliación en el SMAC determinará el contenido de la demanda judicial posterior. No es posible introducir modificaciones en la demanda judicial. Si has reclamado un despido improcedente, luego en el Juzgado no puedes reclamar un despido nulo por vulneración de un derecho fundamental. Por ese motivo, siempre es importante que tu reclamación la revise un abogado laboralista, aun cuando no lo contrates para el acto de conciliación si quieres ahorrar costes, es importante asesorarse debidamente si no se quieren perder derechos o dinero.




Cuidado con las indemnizaciones por despido

Los despidos deben pasar obligatoriamente por el SMAC, si no se llega a un acuerdo, se presenta demanda judicial.

Sin embargo, es muy importante tener en cuenta que FOGASA no paga indemnizaciones por despido acordadas en el SMAC. Esto viene así impuesto por norma y supone que en caso de insolvencia o concurso de acreedores de la empresa, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no pagará indemnizaciones que se hayan acordado en el SMAC. Sí que paga indemnizaciones que se acuerden en el Juzgado Social.

Por tanto, en casos de sospechar que la empresa demandada es insolvente o pueda serlo inminentemente, lo más recomendable, -aún cuando la empresa ofrezca una cantidad en concepto de indemnización-, es pasar el acto de conciliación sin avenencia y llegar a ese mismo acuerdo en el Juzgado Social. 

El/la Letrado/a Conciliador/a no es un Mediador

El Letrado conciliador es quien preside el acto de conciliación. Sin embargo, al menos en el caso de Castellón, no va a proponer soluciones ni va a intentar que ambas partes concilien su conflicto. Eso es tarea reservada para abogados laboralistas, que intentan acercar las posturas de sus clientes para solventar el conflicto.


Mucho menos va a ejercer una función de Juez. El Letrado Conciliador no va a decidir cuál de ambas partes tiene razón en el conflicto, ni va a condenar a la empresa a cumplir con alguna de las reclamaciones del trabajador.


La función del Letrado Conciliador es meramente procesal y fehaciente. Se encarga de controlar que ambas partes han sido citadas al acto de conciliación. Si la parte demandante no acude al acto, se le tiene por desistida. Si la parte demandada no acude al acto de conciliación, se celebra el acto "intentado sin efecto". Si ambas partes llegan a aun acuerdo, el Letrado conciliador redactará un acta con los términos del acuerdo que supone un título ejecutivo, es decir, en caso de incumplimiento, la parte interesada podrá exigir su cumplimiento en el Juzgado sin necesidad de pasar por un juicio declarativo.


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martes, 23 de febrero de 2021

Sanción de la Inspección de Trabajo por falta de cotización

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Si eres empresario; empleas a trabajadores (ya seas sociedad mercantil o autónomo), tienes que darlos de alta en la Seguridad Social desde el primer minuto de su contratación, cotizar correctamente según sus retribuciones y en cualquier caso, observando el salario y complementos marcados por el convenio colectivo de aplicación. Igualmente, debes hacer un uso correcto de las bonificaciones aplicables a cada trabajador según sus circunstancias.

El incumplimiento de estas normas puede ocasionar la obligación de cotizar lo no cotizado, que   además gravosas sanciones que si bien, son recurribles, (pueden aprovecharse algunas circunstancias como la caducidad del procedimiento, etc), no siempre es fácil conseguir algún beneficio haciéndolo, máxime, cuando la propia Inspección ofrece reducciones en caso de reconocimiento de la responsabilidad y pronto pago.

En este artículo voy a explicar diferentes posibilidades frente a una sanción impuesta por la Inspección de Trabajo. 

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En primer lugar, un ejemplo para ponernos en situación. Una tienda de ropa, con tres dependientes, a los que debería aplicarse en principio el convenio para el sector del comercio textil, sin embargo, no es así, la empresa inobserva el convenio y cotiza por los trabajadores según el salario mínimo interprofesional. Craso error, los convenios colectivos están para cumplirse.

Las diferencias salariales entre el salario abonado a los trabajadores de nuestro ejemplo práctico, y el que debió abonarse en caso de observarse el convenio para el sector del comercio textil, arroja unas diferencias en las cotizaciones que la Inspección y la Tesorería General de la Seguridad Social, sin duda querrán regularizar, al menos por las bases de cotización no prescritas; esto es, reclamarán a la empresa lo que debió pagar y no pagó, más un recargo del 20% sobre dicha cantidad.

Además de lo anterior, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, propondrá una sanción, en el caso de nuestro ejemplo, la establecida en el art. 40.1 d) de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) que se graduará según el importe no ingresado: en su grado mínimo, con multa del 50 al 65 % del importe de las cuotas de Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta no ingresados, incluyendo recargos, intereses y costas; en su grado medio, con multa del 65,01 al 80 %; y en su grado máximo, con multa del 80,01 al 100%.

Y esto es lo que cabe esperar, un acta de liquidación y un acta de infracción, con las consecuencias económicas descritas en los dos párrafos anteriores.

¿Qué puede hacer la empresa ante tal situación? A esto vamos a dedicar la siguiente parte de este artículo.




Recurrir la sanción

Las sanciones de la Inspección de Trabajo son recurribles. En primer lugar la Inspección dará traslado al sujeto del acta de inspección a fin de que pueda realizar alegaciones en el plazo de 15 días, aportando las pruebas que estime oportunas para su defensa.

Con estas alegaciones, la Inspección pondrá fin a la tramitación del proceso y notificará la resolución al sujeto interesado, quien en el plazo de 1 mes podrá presentar un recurso de alzada. Aunque mejor no hacerlo si quiere beneficiarse de alguna reducción de las que se expone a continuación.

Conformarse y conseguir una reducción del 50%

Para el caso concreto que estamos analizando, el art. 34.4 de la Ley General de la Seguridad prevé una reducción del 50% del importe de la de la sanción (no de la liquidación), siempre que el responsable se conforme con la liquidación practicada e ingrese su importe antes del último día del mes siguiente a su notificación.

Esta reducción solo puede aplicarse si el importe de la sanción supera el de la liquidación.

Por otra parte, el art. 85 de la Ley del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, prevé el 20% de reducción para el caso de reconocimiento de la responsabilidad y el 20% para el caso de ingreso anterior a la resolución. Ambos acumulables, es decir, se puede obtener un 40% de reducción sobre la sanción.

Solicitar un aplazamiento

Otra posibilidad que cabe cuando se impone una liquidación y correspondiente sanción de este tipo, es solicitar el pago aplazado, en un máximo de 60 meses.

En materia de cotizaciones, se considera deuda inaplazable las cuotas por contingencias profesionales y las aportaciones de los trabajadores.

La solicitud se formaliza mediante el modelo TC 17/10 y debe presentarla un autorizado red.

Siendo el aplazamiento una decisión discrecional de la Tesorería General de la Seguridad Social, el recaudador, al menos en la provincia de Castellón, suele exigir el ingreso de un tercio del total de la deuda, incluso aunque dicho tercio exceda la deuda inaplazable expuesta anteriormente. Si bien, dicho tercio podría rebajarse si lo autoriza Tesorería, puesto que no se trata de un parámetro exigido legalmente.

No se exigen garantías si la deuda es inferior a 30.000 euros (150.000 euros actualmente debido a la crisis Covid). 

A la solicitud de aplazamiento debe adjuntarse la documentación que se indica en el propio modelo.



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sábado, 6 de febrero de 2021

Despido nulo por Covid

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Coronavirus, el patógeno que ha puesto el mundo del revés, y como no podía ser de otro modo, ha afectado gravemente al mercado laboral, dejando algunos sectores tocados de muerte.


¿Qué ocurre si se despide a un trabajador por sufrir Covid? El otro día me entrevistaron en el telediario de À Punt y por ello, aprovecho para publicar este artículo. No obstante, previa y brevemente, voy a diferenciar dos cuestiones.


Obviamente, se producen despidos debido al coronavirus, si bien, la mayoría de veces suele ser por causas ajenas al trabajador. Sectores como la hostelería, están atravesando una grave crisis debido a las medidas anticovid, y maltrechas por este motivo, se ven obligadas a cerrar y despedir a sus trabajadores, o a mantener su actividad, pero a reducir plantillas. Si bien, en estos casos deben observarse ciertos límites: no se pueden realizar despidos objetivos ETOC relacionados con el covid, al menos hasta 31 de mayo de 2021 (si no hay nuevas prórrogas) y las empresas que se han beneficiado de bonificaciones ERTE se ven obligadas a devolverlas, siempre que no cumplan con la cláusula de mantenimiento de empleo durante 6 meses.


Cuestión distinta es cuando se despide a un trabajador por sufrir Covid, es decir, un trabajador da positivo en una PCR y le dan la baja médica, inmediatamente, la empresa decide despedirlo. Puede ocurrir este hecho, especialmente cuando el trabajador tiene poca antigüedad en la empresa y su despido parece económico. Parece todo un acto discriminatorio, y en efecto algunos Juzgados entienden que lo es, lo cual puede salir caro a la empresa si termina declarándose la nulidad del despido, como veremos a continuación.


En este artículo vamos a analizar qué puede ocurrir cuando la empresa despide a un trabajador que sufre Covid.


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¿Pueden despedirme por dar positivo en una PCR?


La respuesta es rotundamente "no". Obviamente, sería una locura que una carta de despido recogiese como motivo de despido "se procede a su despido por haber dado positivo en Covid". Ninguna empresa alegará este motivo en la carta de despido, sin embargo, en muchas ocasiones ese suele ser el motivo real del despido. En la práctica, las cartas de despido se redactan con falsas acusaciones, la más habitual "disminución grave y continuada del rendimiento de trabajo" sin más descripción. Es un despido vacío de contenido, ajustado a una causa legal de las recogidas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, pero que sin embargo, sirve como cortina para ocultar un torticero y deshonesto motivo de despido, como el que ocupa este artículo, un positivo en coronavirus.

¿Por qué despedir a un trabajador que sufre coronavirus? Existen casos, especialmente trabajadores sin antigüedad: dan positivo, y la empresa decide quitárselos de encima. En efecto, el Covid es una enfermedad que causa pavor, estigmatizante para quien la sufre. A esto se suma que en la mayoría de ocasiones se da el alta al trabajador sin corroborar su negativo con una PCR, que además, puede arrojar un resultado incierto tras haber padecido la enfermedad. Los test serológicos parece que también dan falsos positivos al tener el trabajador antígenos tras haber padecido Covid.

Ante esta situación, la empresa decide despedir.

Os dejo mi intervención en el telediario de À Punt del día 3 de febrero de 2021.




¿Puede considerarse discriminatorio el despido de un trabajador que sufre Covid?


Sí, puede considerarse discriminatorio, o dicho en términos jurídicos, puede vulnerar el art. 14 de la Constitución Española. Desde luego no es una nulidad automática como ocurre en los casos de mujeres embarazadas o en permiso de maternidad, pero sí que pueden valorarse las circunstancias concretas del caso.

Los más duchos en derecho laboral saben lo complicado que resulta que el despido de un trabajador que atraviesa una baja médica sea considerado nulo. Para ello debe valorarse si el motivo directo de la baja médica es una enfermedad concreta, que bien, provoca una situación de incapacidad prolonganda en el trabajador, una baja médica de larga duración o que por sus características puede ser estigmatizante, o en el caso que estamos tratando, el Covid.

Dice el artículo 14 de la Constitución:
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

En efecto, en este caso puede entenderse que al tratarse de una enfermedad contagiosa que está ocasionando tantas muertes, puede estigmatizarse al enfermo y puede motivar en la empresa un trato desfavorable por esa única condición, en este caso, un despido injusto.

Así lo ha entendido la sentencia de un Juzgado Social que adjunto a continuación, cuando valora el despido de un trabajadora, dependienta de carnicería, que se sospechaba positiva por Covid en fecha 20 de abril de 2020, momento álgido de la pandemia. Señala la fundamentación jurídica de la sentencia: "y esta circunstancia se puede equiparar a la de enfermedad estigmatizante, es decir, enfermedad que produce en terceras personas actitudes de rechazo, reparo o miedo." 


viernes, 5 de febrero de 2021

Convenio para el comercio textil en Castellón

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El vigente convenio colectivo para el sector del comercio textil en Castellón fue aprobado y publicado en 2019 y mantiene su vigencia en la actualidad, a pesar de haberse cumplido la vigencia temporal acordada inicialmente.


Este Convenio vincula a todas las empresas y trabajadores de la provincia de Castellón, dedicados al comercio textil, ya sea al por mayor o al pequeño comercio.


En el convenio colectivo se regulan derechos varios, si bien, en su contenido mínimo, manteniéndose la garantía ad personam, esto es, el derecho al mantenimiento de las condiciones más beneficios que a nivel individual venían disfrutando los trabajadores del comercio textil con anterioridad a la aprobación de este convenio.


En este artículo repasaremos las condiciones laborales de los trabajadores del comercio textil en la provincia de Castellón y resaltaremos aquellas novedades o particularidades aportadas por el convenio para este sector.


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Convenio colectivo comercio textil en Castellón. 

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Contratación temporal en el comercio textil de Castellón

De la lectura del primer tercio del convenio colectivo no se extraen muchas novedades con respecto a los derechos que ya vienen regulados para la generalidad de los trabajadores en el Estatuto de los Trabajadores y normas complementarias.

Merece la pena detenerse en el artículo 15 del convenio, ya que limita las causas de contratación por obra o servicio determinado, aviso a navegantes contra el fraude de ley en la contratación temporal. De este modo, el convenio prohíbe expresamente este tipo de contratos temporales para cubrir contratas o subcontratas. Igualmente, describe las situaciones en las que sería válido un contrato por obra o servicio de este tipo:
a) Implantar, desarrollar o implementar programas de calidad, innovación, modernización, adecuación, desarrollo tecnológico, mejora o seguimiento en cualquiera de las áreas de la empresa, siempre que conlleven una inversión. 
b) Atender reparaciones o actuaciones puntuales de adecuación de las instalaciones cuya duración sea incierta.

Lo anterior tampoco no es la panacea en la lucha contra la contratación temporal, puesto que el artículo 14 del convenio amplía hasta los 18 meses la duración máxima de contratos temporales de tipo eventual (por circunstancias de la producción), legalizando o al menos facilitando situaciones en que los trabajadores prestan servicios con contratos de "despido" barato durante un año y medio.

Jornada y horas extra en el sector textil de Castellón

El convenio regula una jornada anual de 1780 horas de trabajo efectivo, por encima de las cuales se considera horas extraordinarias.

De este número, las empresas pueden disponer de un 4% para jornada irregular del trabajador (71,2 horas). Esto es, se podrá exigir, con un mínimo de 5 días de antelación, que el trabajador realice un número superior de horas a las previstas, siempre y cuando, sean compensadas con descansos equivalentes dentro del año natural en que se realicen. El número total de horas irregulares será de 71,20 horas al año).

Las horas extra se retribuirán con un plus del 50% del valor de la hora ordinaria.

Trabajo en domingos y festivos: descanso o plus correspondiente

El trabajador y la empresa podrán acordar de mutuo acuerdo el trabajado en domingos y festivos autorizados para la apertura comercial.

El trabajo en domingos y festivos deberá compensarse con 2 días de descanso por cada domingo o festivo trabajado o bien, a elección del trabajador, un plus de 95 euros por cada domingo o festivo trabajado.

Ningún trabajador no podrá trabajador un número superior al 60% de los festivos autorizados para apertura comercial.

Tablas salariales en el convenio del comercio textil de Castellón

En cuanto a las tablas salariales dividida por categorías profesionales, se regularon y se mantienen congelados, los siguientes niveles salariales por debajo de los cuales no se puede retribuir a un trabajador.


Estas son las tablas salariales que se publicaron en el Convenio Colectivo. Luego cayeron en la cuenta que habían omitido los salarios para ciertas categorías salariales y tuvieron que ampliar.

Así quedaron pues lo salarios en 2019 para trabajadoras del sector textil en Castellón, y desde entonces, no hemos tenido nuevas noticias hasta fecha del presente artículo.

Complemento por baja médica y seguro de muerte o incapacidad

En los casos de baja médica, según el convenio para el sector textil en Castellón la empresa viene obligada complementar la prestación por enfermedad hasta alcanzar el 100% del salario del trabajador, siempre durante los 12 primeros meses.

Además, se obliga a la empresa a contratar una póliza de seguro que cubra las siguientes contingencias:

Incapacidad Permanente Total derivada de Accidente de Trabajo o enfermedad profesional = 9.000 euros.
Incapacidad Permanente Absoluta, Gran Invalidez o muerte derivada de Accidente de Trabajo = 18.000 euros.
Muerte por causas naturales = 3.000 euros.

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lunes, 1 de febrero de 2021

Convenio de transporte de mercancías por carretera de Castellón

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El Convenio Colectivo para el Sector de Transportes de Mercancías por Carretera en Castellón fue acordado y publicado en el Boletín Oficial en 2009, y desde entonces, no se ha renovado, a pesar de estar prevista una vigencia inicial de 3 años. Ambas partes, sindicatos y patronal, parecen estar demasiado alejadas para alcanzar un acuerdo satisfactorio, motivo por el cual, este Convenio mantiene vigentes sus cláusulas desde hace más de una década y a falta de denuncia por alguna de las partes.


Esto no es bueno para los trabajadores de un sector que, según las estimaciones, emplea a más de 6000 trabajadores, hasta ahora, con un convenio desactualizado y unas tablas salariales congeladas desde el año 2010.


Se trata de un convenio colectivo escueto, que regula las condiciones laborales básicas haciendo mención a que el mismo se complementa por el Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera, que tampoco ha corrido mejor suerte en lo que a actualizaciones se refiere, pues la última publicación data de 2012.


Mejor suerte tienen los trabajadores del transporte de la provincia de Valencia, quienes sí tienen un convenio colectivo actualizado y mucho más prolijo que el de Castellón.


En este artículo vamos a conjugar ambos Convenios Colectivos a fin de conocer las condiciones laborales básicas de todo trabajador del sector del transporte por carretera en la provincia de Castellón.


Debe evitarse la confusión entre el convenio de transporte de mercancías y el convenio de transporte de viajeros, que sí está actualizado.


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Convenio Colectivo para el Sector de Transportes de Mercancías en Castellón (abrir en una ventana nueva).


Condiciones salariales y dietas

Lamentablemente, el sector del transporte se rige por unas tablas salariales actualizadas por última vez hace más de una década. A modo de ejemplo, el salario base de un conductor mecánico sigue fijado en 793,35 euros. Si bien, se mantienen algunos complementos salariales, entre los cuales cabe destacar el Plus Convenio, recogido en el art. 9 del convenio que estamos analizando, que actualmente se mantiene en 177'90 euros de carácter no absorbible según recoge el propio convenio, esto significa que no puede compensar subidas del SMI, por tanto, si no existen otros complementos salariales, mejoras o incentivos que compensen el salario base, el citado de 793,35 euros estaría por debajo del salario mínimo interprofesional.

En cuanto a las dietas, se abonan las siguientes:
Transporte nacional = 34,79 euros.
Transporte internacional (Francia, Portugal y Marruecos) = 45,23 euros.
Terceros países = 52,18 euros.

Las anteriores dietas se dividen del siguiente modo: el 30% comida, el 30% cena, el 30% cama y el 10% desayuno. Se tendrá derecho al 10% del desayuno también cuando el trabajador tenga que realizar un desplazamiento antes de las 7 de la mañana.


Tablas salariales Convenio Transporte Castellón. (Abrir en una ventana nueva).



Jornada

La jornada de los trabajadores en el sector de transportes de mercancías por carretera está fijada en 40 horas semanales, tanto en el convenio provincial como en el acuerdo estatal. Si bien, esta cifra comprende las horas de conducción y trabajo, esto son las de volante y martillo en el tacógrafo. Para trabajadores móviles, la jornada no podrá superar en ningún caso las 48 horas de trabajo semanal.

La jornada en el sector de transporte tiene la consideración de "especial", está caracterizada por muchas singularidades y excepciones; reguladas de forma prolija en Reales Decretos sobre jornadas especiales. 

Más información y detalles sobre la jornada especial en el transporte, en el Real Decreto 1561/1995 y en el Real Decreto 902/2007 que modifica al anterior.

Una de las características principales de la jornada especial de transportistas, son las horas de presencia, aquellas que sin conducción, el trabajador está a disposición de la empresa. Las horas de presencia pueden ser hasta un máximo de 20 semanales, igualmente retribuidas, pero que quedan fuera del cómputo de la jornada máxima citada (no cuentan dentro de la jornada de 40 horas de trabajo), ni tampoco se retribuyen como horas extraordinarias, sino como horas ordinarias.

En cuanto a los descansos obligatorios, se establecen los comunes del Estatuto de los Trabajadores, esto son 1'5 días de descanso ininterrumpido por cada semana y 12 horas ininterrumpidas entre jornada y jornada. Si bien, se establecen excepciones; cuando la jornada de los trabajadores sea superior a 12 horas trabajadas de forma discontinua (con un descanso ininterrumpido de 5 horas dentro de la misma jornada)

Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias, son las trabajadas por encima de la jornada ordinaria, 40 horas semanales; y se retribuyen según el convenio con una remuneración adicional del 10% sobre la hora ordinaria. Se refiere a las horas de trabajo (volante y martillo), quedando fuera las horas de presencia.

Las horas de presencia no computan a los efectos de calcular el número de horas extraordinarias. Las horas de presencia se abonan como horas ordinarias, sin el plus del 10% citado.

Las horas extraordinarias pueden ser compensadas por descansos equivalentes al tiempo trabajado en exceso. Este descanso debe disfrutarse dentro de los 6 meses siguientes a la realización de las horas extra compensadas, en caso contrario, se entiende que la empresa opta por su retribución, por tanto, transcurrido dicho plazo, se puede exigir dicha retribución con el 10% adicional.

Otros derechos laborales

El Convenio Colectivo para el Sector del Transporte de Mercancías en Castellón es bastante escueto como he citado al principio. Regula principalmente: jornadas, categorías profesionales, condiciones salariales y extrasalariales no actualizadas desde hace más de 10 años y el régimen disciplinario.

Ello no obsta para que los trabajadores de este sector estén protegidos y puedan ejercer todos los derechos generales que tienen trabajadores de todos los sectores económicos, tanto a nivel laboral como de seguridad social. Pueden solicitar permisos, excedencias, derechos relativos a la maternidad, paternidad, protección frente a modificación de sus condiciones laborales, despidos, etc.

Sin embargo, resulta acuciante la aprobación de nuevo convenio colectivo para el sector del transporte en Castellón, y la actualización de las condiciones laborales a la realidad actual, pues en ocasiones, este convenio no regula siquiera las garantías mínimas, como ocurre con el salario base desactualizado o la retribución por horas extraordinarias a todas luces mejorable.

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domingo, 31 de enero de 2021

Despido después del permiso de maternidad o paternidad

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Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 4 meses (suspensión del contrato que en términos prácticos se puede considerar como un descanso retribuido), debiendo disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro.

Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso, ni aún en el caso de estar en periodo de prueba (novedad incorporada en 2019), salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad.

Es poco habitual que las empresas despidan a un trabajador o trabajadora durante un permiso de este tipo, puesto que saben el riesgo que comporta. Sin embargo, es más habitual que el despido tenga lugar tras la reincorporación del permiso. Igualmente es nulo el despido tras la reincorporación del permiso si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

Esto en resumidas cuentas significa lo siguiente:

- Será nulo cualquier despido que no esté debidamente justificado durante el permiso o tras la reincorporación del mismo siempre que no hayan transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

- Será procedente un despido debidamente justificado por causas ajenas al nacimiento, adopción o acogimiento.

- Obviamente, será radicalmente nulo cualquier despido relacionado con el embarazo, nacimiento, adopción o acogimiento, además de incurrir en una posible vulneración del art. 14 de la Constitución que comportaría una indemnización adicional por discriminación.


A continuación veremos qué derechos tiene la trabajadora o el trabajador despedido durante o después del disfrute del permiso por maternidad o paternidad.

Si necesitas consultar a un abogado laboralista en Castellón, no dudes en llamarme sin compromiso. Teléfono 662061250.



¿Qué hacer frente a un despido?

Tienes una protección especial contra el despido tanto si eres una mujer embarazada, como si eres una trabajadora o trabajador en disfrute del permiso de maternidad/paternidad y no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, la adopción, o resolución administrativa de guarda con fines de acogimiento.

También tienes una protección especial contra el despido en caso de reducción de jornada por guarda un menor de 12 años.

Si te han comunicado una carta de despido, es importante seguir los consejos básicos:

- Firmar "no conforme".
- Si la fecha de la carta de despido, no coincide con la fecha en la que realmente te están entregando la carta, bajo la firma anotar a boli: "recibido en fecha XX-XX-XXXX".
- Si te entregan el finiquito, pero no te lo pagan al momento, bajo la firma anotar "no conforme y pendiente de pago".

Seguidamente llama a un abogado laboralista y entrégale la carta de despido, el finiquito y ten a mano las 12 últimas nóminas, el contrato de trabajo y el certificado de nacimiento o adopción.

Plazo para reclamar por despido

El plazo para reclamar la nulidad de este tipo de despidos es de 20 días hábiles tras su notificación, un plazo breve de tiempo que exige celeridad. Por este motivo, es importante fijarse en la fecha de la carta de despido, a fin de evitar que recorten aún más el plazo, ya escaso por naturaleza legal.

¿Qué puedo conseguir en caso de despido durante el embarazo o el posterior permiso de maternidad o paternidad?

Normalmente estos casos se saldan con un acuerdo económico, dada la nefasta solución práctica que supone la readmisión del trabajador en una empresa de la cual ha sido despido.

Cuando se impone un despido de este tipo, se suele demandar la nulidad del despido y subsidiariamente su improcedencia.

La nulidad del despido comporta la readmisión del trabajador con abono de todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.

La improcedencia del despido comporta una indemnización por despido variable según la antigüedad y el salariod el trabajador: 45 días de salario por año trabajado por toda la antigüedad acumulada hasta febrero de 2012 y 33 días de salario por año trabajado por toda la antigüedad posterior a febrero de 2012 (fecha en la cual se abarató el despido por la famosa reforma laboral).

En la práctica las readmisiones son prácticamente inexistentes. Ni la empresa quiere readmitir a trabajadoras o trabajadores ya despedidos, ni estos quieren volver a una empresa de la que han sido injustamente despidos y a la que se han visto obligados a demandar judicialmente por ello.

La solución casi siempre pasa por acordar la improcedencia del despido con una indemnización mejorada, esto es, una indemnización superior a la que correspondería en caso de despido improcedente y renunciar a la nulidad, no deja de ser una pretensión disponible para la trabajadora o trabajador demandante, esto es, no de aplicación obligatoria, sino voluntaria.

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domingo, 24 de enero de 2021

Denunciar un fraude de falso autónomo

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Hace unos meses conocimos la sentencia del Tribunal Supremo que fallaba que los riders eran falsos autónomos y no trabajadores por cuenta ajena. Con razón, este tipo de trabajadores no tienen ninguna capacidad decisiva sobre su propia actividad, están sumisos a la organización y dirección de empresas como Glovo y similares.

Cada vez proliferan más los asuntos sobre lo que coloquialmente conocemos como falsos autónomos, aquellos que trabajan para una empresa mediante un contrato mercantil, como un autónomo, pero sujetos a la dependencia y ajenidad propia de un trabajador por cuenta ajena. Afecta a todo tipo de colectivos: profesores, periodistas, agentes de seguros, agentes inmobiliarios, e incluso abogados.

Me explico con más claridad.

Una relación mercantil entre un autónomo y una empresa, no puede enmascarar una relación laboral como cualquier otra. El papel lo aguanta todo, e independientemente de lo que pueda haberse firmado entre ambas partes, un contrato no configurar un régimen jurídico fraudulento que no se ajusta a la realidad. Si en realidad, tus condiciones de trabajo son las propias de un trabajador por cuenta ajena, tu contrato mercantil es fraudulento, y en realidad, tienes un contrato de trabajo.


Se trata de un fraude complejo, sin embargo, su alcance económico en caso de éxito es de unas dimensiones significativas, y el perjuicio en caso de no hacer nada, también lo es; un falso autónomo tiene mucho que ganar y poco que perder, por ese motivo, vale la pena intentarlo. En este artículo explicaré los pasos a seguir y qué se puede conseguir denunciando un fraude de falso autónomo.

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Diferencia entre un trabajador y un falso autónomo

Los trabajadores autónomos son aquellos que ejercen su actividad por cuenta propia, es decir; sin estar sujetos a horarios, limitación o fijación de retribuciones, régimen disciplinario, sin capacidad de decisión, como por ejemplo, rechazar clientes, encargos o trabajos, con obligaciones determinadas, como por ejemplo, utilizar un determinado software o acudir a diario a un centro de trabajo para someterse al control y vigilancia de la empresa, etc.

Un trabajador por cuenta ajena tiene impuestas estas condiciones de trabajo, y a su vez, se beneficia de los derechos laborales propios de cualquier trabajador: está sujeto a un convenio colectivo, tiene derecho al salario y complementos que en este se recogen, a pagas extraordinarias, treinta días de vacaciones, etc. A cambio de estos beneficios, está sujeto a una empresa, a su régimen organizativo y disciplinario.

Un falso autónomo está sometido a este régimen organizativo y disciplinario de la empresa, a la vez que no se beneficia de estos derechos laborales y prestaciones de la seguridad social, puesto que tiene que pagar su cuota de autónomos, sus bases de cotización son inferiores a las de un trabajador por cuenta ajena que ejerce las mismas funciones, no tiene vacaciones, ni pagas extraordinarias, etc.


¿Qué puedo conseguir demandando como falso autónomo?

Se pueden regularizar los derechos económicos laborales durante el último año y los derechos sociales (seguridad social) durante los últimos cuatro años. 

Esto en términos prácticos significa que, a nivel laboral podrán reclamarse diferencias salariales y complementos según convenio de los últimos 12 meses así como otros derechos, por ejemplo, una indemnización por despido llegado el caso.

A nivel de seguridad social, se puede solicitar la devolución de las cuotas como autónomo de los últimos 4 años, así como la regularización de las bases de cotización durante el mismo periodo, lo cual mejorará sin duda, las prestaciones sociales (prestación por desempleo, enfermedad, maternidad, jubilación, incapacidad, etc).


¿Cómo puedo demandar como falso autónomo?

Depende de la necesidad del momento. Lo mejor es que consultes con un abogado laboralista, ya que los plazos de prescripción y caducidad no perdonan, y si se pasan, no hay forma de solucionarlo.

Si quieres conseguir algún derecho laboral, como un salario o complemento según convenio o una indemnización por despido, la vía adecuada es presentar una demanda en el Juzgado Social.

Si únicamente quieres conseguir las bases de cotización de un trabajador por cuenta ajena o que te devuelvan las cuotas de autónomos, puedes presentar una denuncia en la Seguridad Social.

Si estás cobrando una prestación de la seguridad social inferior a la que te correspondería, por ejemplo, una incapacidad permanente, porque has estado cotizando como falso autónomo, puedes presentar una demanda en materia de seguridad social en el Juzgado Social, exigiendo responsabilidad a la empresa.

¿Qué plazo tienes para denunciar o demandar como falso autónomo?

Depende de lo que quieras reclamar.

Si te han "despedido" o resuelto tu contrato mercantil, tienes el plazo de 20 días hábiles para presentar una demanda.

Si quieres reclamar derechos laborales, por ejemplo, un salario según convenio, un plus de actividad, dietas o kilometraje, tienes el plazo de 12 meses. Eso sí, mes que pasa, mes que pierdes.

Si quieres reclamar la devolución de cuotas de autónomo, tienes el plazo de 4 años, pero igualmente, mes que pasa mes que pierdes.

¿Qué pruebas necesitas para demandar como falso autónomo?

Necesitas en primer lugar, el contrato mercantil, de prestación de servicios, que te obligaron a firmar. En el mismo se detallan muchas de las condiciones a las que estás sometido (horario, retribuciones, exclusividad, prohibiciones, etc).

Además, deberás hacer acopio de cuantas pruebas sean relevantes para demostrar tu situación real: correos electrónicos, whatsapp, testigos, etc.

Conclusión

Los falsos autónomos son trabajadores que padecen un fraude cada vez más extendido, también en Castellón y provincia se han detectado multitud de casos: profesores, agentes de seguros, agentes inmobiliariso, periodistas, etc. Profesionales que en principio, parecen ser liberales, pero que están sometidos a un estricto régimen de dependencia y ajenidad. 

Siendo sinceros, es un proceso complejo, pero viable.

Un falso autónomo que decide dar el paso, tiene mucho que ganar y poco que perder. Si quieres contactar con un abogado laboralista en Castellón, con experiencia en esta materia y decenas de demandas en su historial, no dudes en llamarme sin compromiso.

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martes, 19 de enero de 2021

La empresa me deniega el reingreso tras la excedencia voluntaria

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De los diferentes tipos de excedencias que existen, la voluntaria es la que más inseguridad laboral genera al trabajador en lo que se refiere al reingreso en la empresa transcurrida la misma. O dicho de otra manera, la que más problemas genera una vez terminada la misma.


Como es sabido, aún cuando la empresa acepta la excedencia voluntaria del trabajador, dicha aceptación no comporta la reserva del puesto del trabajo, sino un derecho preferente de reingreso, esto es, al momento de solicitar el reingreso el trabajador tendrá prioridad para ocupar un puesto de trabajo igual o similar al que ocupaba antes de solicitarla, por lo que la empresa deberá contratar al trabajador en excedencia con carácter prioritario a cualquier otro.


Para ello, resulta imprescindible que el trabajador, antes de finalizar la excedencia solicite el reingreso, puesto que el mismo no se aplica de forma automática.


Y es en ese momento cuando suelen surgir los problemas, pues la empresa o no contesta o manifiesta que no existen puestos vacantes. Esto no tiene por qué ser cierto, de modo que el trabajador tiene diversas opciones:

1. Mantenerse a la espera.

2. Solicitar el reingreso vía judicial.

3. Demandar por despido.


Estas opciones son las que vamos a explicar y a desarrollar a continuación en este artículo.




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Esperar a que surja una vacante tras solicitar el reingreso

Si el trabajador solicita el reingreso tras su excedencia voluntaria y el empresario manifiesta que no existe ninguna vacante, no es necesario que el trabajador reitere su solicitud, pues la empresa está obligada a ofrecerle la primera vacante que se ajuste al trabajador, si no es su mismo puesto de trabajo, uno de similares características.


Además, tras la solicitud de reingreso la empresa debe contestar con inmediatez, pues de lo contrario puede incurrir en mora y se puede generar una indemnización por daños y perjuicios. Dicha indemnización resulta obvia si el trabajador está sin cotizar en la Seguridad Social ni tampoco está en situación asimilada al alta, como sí ocurre por ejemplo, con la excedencia por cuidado de familiares.


Demandar para conseguir el reingreso tras la excedencia voluntaria

Puede ocurrir, que el trabajador tenga conocimiento de la existencia de alguna vacante tras su solicitud de reingreso, en cuyo caso puede demandar a la empresa.

Se trata de una demanda en la que el trabajador pide su reingreso en la empresa acompañada por una indemnización por daños y perjuicios causados durante el tiempo transcurrido desde que el trabajador debió ser readmitido.

La cuantía de la indemnización se calcula a priori, considerando los salarios dejados de percibir a causa del incumplimiento de la empresa, que teniendo una vacante, no invita al trabajador a ocuparla. De existir perjuicios superiores, corresponde al trabajador probar los mismos. 

Igualmente, de esta cuantía indemnizatoria la empresa puede querer descontar los salarios percibidos en otra empresa, como ocurre en el caso de salarios de trámite. Resulta lógico lo anterior teniendo en cuenta que nada impide al trabajador ocupar otros empleos durante la excedencia voluntaria, y si se trata de indemnizar perjuicios, estos deben medirse por los periodos en los que el trabajador debió estar ocupado y no lo estuvo por culpa de la empresa, despreciando los periodos de ocupación en otras empresas.

Demandar por despido

Finalmente, solo para el caso de que la empresa manifieste su negativa inequívoca de no querer reincorporar al trabajador, este podrá presentar una demanda por despido, reclamando la pertinente indemnización por despido improcedente (45/33 días de salario por año trabajado), o si se da el caso, la nulidad de dicho despido con abono de los salarios legales de tramitación.

Esta opción se puede ejercer únicamente si la empresa manifiesta su deseo de extinguir definitivamente la relación laboral, lo cual debe hacer de forma inequívoca, sin ambigüedades, pues de lo contrario debe optarse por alguna de las opciones anteriores, no siendo válida la opción de demanda por despido.


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domingo, 16 de agosto de 2020

Rebaja de jornada y salario

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La rebaja de la jornada y la parte proporcional del salario por la jornada rebajada, es una modificación de las condiciones de laborales, que obviamente perjudica gravemente al trabajador afectado.

En primer lugar debe diferenciarse lo que es la rebaja impuesta por el empresario, de otro tipo de rebajas, como la reducción de jornada y salario solicitada por el trabajador, como por ejemplo la guarda legal de menores de 12 años, o los ERTE parciales, tan frecuentes en época Covid-19, que se suplen con la parte proporcional de prestación por desempleo.

En este artículo voy a explicar cómo actuar ante una rebaja de la jornada y el salario del trabajador impuesta por el empresario y las posibilidades que tiene el trabajador afectado por esa medida empresarial.

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La modificación de las condiciones de trabajo, en este caso rebaja de jornada y salario, debe ser comunicada por el empresario por escrito y con 15 días de antelación al día en que empiece a surtir efectos.

Esta modificación de las condiciones de trabajo puede estar justificada por alguna causa legal o no. En ambos casos, el trabajador tiene tres alternativas: aceptarla, impugnarla o resolver el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Entender lo que se firma

Si la modificación de las condiciones de trabajo se notifica por escrito, -como debería ser, aunque no siempre ocurre-, y el empresario compele al trabajador para que la firme, es prudente hacerlo anotando en bajo la firma "no conforme, pendiente de revisión" y la fecha real de entrega si esta coincide con la fecha que encabeza el escrito, puesto que el plazo para impugnarla es de 20 días hábiles y no sería la primera vez que una empresa falsea la fecha de entrega para reducir o anular las posibilidades de reclamación por parte del trabajador.

Tampoco sería la primera vez que ocurre y por tanto debe considerarse, que la empresa redacta el escrito como un mutuo acuerdo entre empresa y trabajador y no una imposición unilateral de la rebaja en las condiciones de trabajo, lo cual anula o dificulta sobremanera las posibilidades de reclamación del trabajador. De ahí la importancia de firmar "no conforme y pendiente de revisión".

Otra posibilidad es no firmar nada, en cuyo caso, puede que la empresa aplique igualmente la rebaja de jornada y salario, y para mayor inri, no entregue copia escrita al trabajador, lo cual entorpece, aunque no impide la reclamación.

Impugnar la rebaja de jornada y salario

El trabajador puede optar por intentar recuperar su jornada y salario que ha visto rebajados. Para ello debe presentar una demanda contra la empresa en el plazo de 20 días hábiles.

El éxito de tal reclamación dependerá de si la rebaja está justificada por alguna de las causas legales que amparan a la empresa para imponerla, por ejemplo, pérdidas económicas que pongan en riesgo de quiebra a la empresa si no se toman esas medidas, causas organizativas, técnicas o productivas. Cada una de estas causas abarca una extensa retahíla de requisitos y posibilidades que deben ser analizadas individualmente por un abogado laboralista, para comprobar si se cumplen los requisitos exigidos y si por tanto, es viable recuperar la jornada y el salario o no. 

En cualquier caso, muchas veces lo que aparece en el escrito de modificación de las condiciones de trabajo no corresponde con la realidad, por lo que tras pedir las pruebas oportunas, se desmontan los argumentos de la empresa.

Resolver el contrato de trabajo

Aún cuando la causa que justifique la rebaja de jornada y salario del trabajador esté justificada por alguna causa legal, el trabajador no tiene la obligación de acatar esa modificación de sus condiciones, a fin de cuentas puede alegarse "yo empecé a trabajar por 1.200 euros a jornada completa, no tengo que aceptar esta rebaja por justificada que esté".

En ese caso el trabajador puede reclamar la resolución del contrato de trabajo con derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado con un tope de 9 mensualidades, y a su vez, tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo (el paro).

A diferencia de la opción anterior, esta posibilidad puede ejercerse en el plazo de 1 año.

Posibilidad mixta

Puede que inicialmente al trabajador no le interese resolver su contrato de trabajo y perder su empleo (con todo lo que ello supone) y decida impugnar la modificación de las condiciones para recuperar su anterior jornada y salario.

En ese caso, puede que el juez determine que la modificación está justificada y absuelva a la empresa de restituir la jornada y salario del trabajador.

En ese caso, nada impide que a la vista del resultado, el trabajador opte por resolver el contrato de trabajo con la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades, a fin de cuentas, como ya se ha citado, aún cuando la modificación esté justificada, por ejemplo, por pérdidas económicas prologadas (no serviría una disminución puntual de la facturación), el trabajador no tiene culpa alguna de ese resultado empresarial, por lo que puede optar por no seguir trabajando en la empresa y cobrar la indemnización mentada y el paro.

De hecho, la sentencia que declare justificada la modificación de las condiciones, en el caso que tratamos en este artículo, jornada y salario, dará la opción al trabajador de resolver su contrato.

Abogado Laboralista en Castellón. Teléfono 662061250.

miércoles, 27 de mayo de 2020

Convenio colectivo para industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicos de la Comunidad Valenciana 2018-2020

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250


En este artículo trataremos el Convenio Colectivo para la industria de azulejos, pavimentos y baldosas de la Comunidad Valenciana, cuya vigencia en principio se acordó para los años 2018 a 2020 y las condiciones laborales principales de los trabajadores de este sector. 

Unas líneas más abajo adjunto el PDF del Convenio para que lo podáis leer a todo detalle.

Se trata de un Convenio Colectivo que sin lugar a dudas, no pasa desapercibido en la provincia de Castellón, pues tenemos una importante industria cerámica, multitud de fábrica en Alcora, Onda, Villarreal, etc, que emplean a miles de trabajadores, la mayoría de ellos afectados por este Convenio Colectivo para la industria cerámica, pero no todos, puesto que algunas empresas/fabricas, tienen sus propios convenios colectivos.

En este artículo haré un resumen de los derechos más destacados regulados por el citado convenio y adjunta el texto íntegro del mismo.


Resumen de derechos del Convenio de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas en la Comunidad Valenciana (Castellón)

Me ha llamado la atención el art. 7 del convenio que exige a la empresa debe preavisar al trabajador con contratos temporales de duración superior a 6 meses, con 15 días de antelación a su finalización. Lo contrario genera derecho a indemnización por el equivalente económico a los días de preaviso incumplidos. Es una novedad, puesto que la regla general es que hay que preavisar a trabajadores con contratos temporales de duración superior al año. Por tanto, el presente Convenio mejora ese derecho en particular.

Como es habitual en la práctica totalidad de los Convenios, el art. 10 del mismo contiene una exhaustiva regulación de los grupos y categorías profesionales con la correspondiente descripción del puesto de trabajo, sus requisitos y competencias.

Posteriormente, en el Anexo I, II y III se establecen las tablas salariales correspondientes a cada grupo profesional.

El convenio colectivo incluye toda la retahíla de complementos salariales y extrasalariales; complemento de antigüedad (art. 20), complemento peligrosidad, penosidad y toxicidad (art. 21), plus de turno (art. 23), plus transporte (art. 29) así como suplido de dietas y gastos de viaje (art. 30).

Se regulan las horas extraordinarias (art. 33) y el precio al que deben pagarse las mismas (Anexo V).

Las vacaciones según el convenio serán de 25 días laborales (art. 34), seguidamente se regulan las licencias (art. 35).

También en los artículos siguientes podemos encontrar la regulación específica por maternidad, paternidad, las suspensiones y reducciones por guarda legal.

El art. 64 regula las pólizas de seguro obligatorias que cubren contingencias como muerte por accidente laboral o incluso no laboral o muerte natural, incapacidades permanentes en diversos grados por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y las indemnizaciones que se pagan en cada caso.


Convenio Colectivo para industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicos de la Comunidad Valenciana 2018-2020.


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martes, 19 de mayo de 2020

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