Solicitar incapacidad permanente en Castellón
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Cuando la salud del trabajador no le permite desarrollar con normalidad su profesión, es momento de valorar una posible incapacidad permanente, que dependiendo del grado, comportará una indemnización o una pensión vitalicia al trabajador.
En este artículo voy a explicar los distintos grados de incapacidad permanente a los que puede optar un trabajador dependiendo de su enfermedad o lesiones, y los derechos que confiere cada uno de estos grados. También explicaré en una breves líneas el proceso para solicitar la incapacidad permanente en Castellón.
Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo sin compromiso.
Grados de incapacidad permanente
Existen cuatro grados de incapacidad permanente:
- La incapacidad permanente parcial; causada por enfermedades o lesiones que limitan (pero no impiden) al trabajador, desarrollar su profesión habitual. Esta incapacidad da derecho a una indemnización a tanto alzado, que se hace efectiva en un único pago.
- La incapacidad permanente total; causada por enfermedades o lesiones que impiden al trabajador desarrollar su profesión habitual, pero no profesiones distintas y compatibles con su enfermedad o lesión. Esta incapacidad permanente da derecho al trabajador a una pensión vitalicia del 55% de su base reguladora (que se determina con las últimas 96 bases de cotización mensuales), que puede complementar con un salario en profesiones compatibles con su incapacidad. Por poner un ejemplo ejemplo, un taxista que ha perdido un brazo, podría dedicarse a la enseñanza, y complementar la pensión por incapacidad con el salario como docente.
- La incapacidad permanente absoluta; causada por enfermedades o lesiones que impiden al trabajador desarrollar su profesión habitual, así como cualquier otra profesión. Esta incapacidad permanente da derecho al trabajador a una pensión vitalicia del 100% de su base reguladora (que se determina con las últimas 96 bases de cotización mensuales).
- La gran invalidez; causada por enfermedades o lesiones que impiden al trabajador desarrollar su profesión, y valerse por sí mismo, necesitando de ayuda de una tercera persona para los actos básicos de la vida (vestirse, cocinar, etc). Esta incapacidad da derecho a una pensión del 100% de la base reguladora, así como un complemento para pagar a la persona que se encargue de satisfacer las necesidades del pensionista.
Solicitar la incapacidad permanente en Castellón.
Tanto si quieres solicitar la incapacidad permanente en Castellón, como en cualquier otra provincia, debes presentar una reclamación en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Lo más habitual es que el INSS inicie el expediente de oficio si se está agotando el periodo máximo de 545 de baja médica (incapacidad temporal) y se entra en el periodo de prórroga final de 3 meses (tiempo de descuento).
Esta solicitud de incapacidad permanente, la valorará el Equipo de Valoración de Incapacidades, que emitirá un Dictamen propuesta, el cual:
1. Declarará al trabajador incapacitado, o bien
2. Declarará al trabajador apto para trabajar.
1. Declarará al trabajador incapacitado, o bien
2. Declarará al trabajador apto para trabajar.
En caso de ver desestimada la solicitud inicial de incapacidad permanente, puede presentarse una reclamación previa a la vía judicial, ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Si esta reclamación previa es desestimada, queda abierta la vía judicial, y el trabajador puede presentar una demanda en los Juzgados Sociales, para reclamar su incapacidad permanente.
Conclusiones y valoraciones
Muchos abogados laboralista coincidimos en que actualmente el INSS desestima la mayoría de incapacidades permanente, simple y llanamente porque la Seguridad Social es deficitaria (no hay dinero para pagar pensiones), y de este modo el trabajador se ve obligado a llegar hasta el Juzgado, que es imparcial, funciona de un modo distinto, y concede muchas más incapacidades que el INSS.
Así que salvo que tu enfermedad o lesión deriven en una incapacidad permanente de una lógica aplastante, no te desanimes si te desestiman la misma en la vía administrativa. Consúltame sin compromiso, y valoraremos la posibilidad de presentar una demanda judicial.
Ignacio Solsona
Abogado incapacidad permanente en Castellón.
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Consulta abogado laboralista Castellón
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Si tienes un conflicto laboral o en materia de Seguridad Social en Castellón o provincia, puedes consultarme sin compromiso.
Para empezar, te recomiendo que me llames por teléfono y me expliques en qué consiste tu problema. La consulta telefónica es gratuita. Se trata de un primer contacto para entender qué problema tienes, y orientarte sobre las posibles soluciones que mejor pueden ayudarte.
A continuación adjunto un gráfico explicativo sobre la política de precios de las consultas.
Presupuesto para un caso de despido: 10% + IVA sobre la indemnización conseguida.
Presupuesto para el resto de asuntos: Depende de la complejidad del caso y la cuantía reclamada.
Como se puede observar, en la mayoría de ocasiones, la consulta profesional es gratuita.
Consulta telefónica orientativa = Gratuita.
Consulta presencial para casos de despido = Gratuita.
Consulta presencial para casos de salarios impagados = Gratuita.
Presupuesto para un caso de despido: 10% + IVA sobre la indemnización conseguida.
Presupuesto para el resto de asuntos: Depende de la complejidad del caso y la cuantía reclamada.
Lo más recomendable en un primer momento, es descolgar el teléfono y plantearme de forma gratuita tu problema, para que pueda valorarlo y barajar las posibles soluciones. Si concluimos que tu caso es viable, puedes pasarte por el despacho, exponerlo de forma más detallada, presentarme pruebas y contratar mis servicios.
El asesoramiento inicial es completamente gratuito si tras cualquier consulta, terminas contratando mis servicios (para presentar una demanda, una denuncia, un burofax o cualquier otro servicio).
Asesoramiento inicial para casos en los que no contrates mis servicios (solo necesites asesoramiento) es entre 30.-€ y 50.-€. Si finalmente terminas contratando mis servicios, este precio se descuenta de la factura final, tal y como se indica en el contrato abogado cliente que firmaremos para la ocasión.
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Abogado para despido disciplinario Castellón
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Uno de los motivos más frecuentes de reclamación en los Juzgados Sociales, son los despidos, y en concreto, los despidos disciplinarios.
Cuando un trabajador es despedido, tiene el plazo de 20 días hábiles para presentar una demanda y reclamar una posible indemnización, o incluso la readmisión en la empresa.
El despido disciplinario es la causa más habitual de despido. Mediante este despido se atribuye al trabajador la comisión de una falta disciplinaria de carácter muy grave, y en consecuencia, el empresario extingue la relación laboral sin pagar ni un euro de indemnización al trabajador despedido.
Claro que si el despido es considerado improcedente o nulo, los efectos serían completamente distintos, y el trabajador podría conseguir:
- Una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa, con un tope de 42/24 mensualidades.
- La readmisión en la empresa, manteniendo sus anteriores condiciones de trabajo, y con abono de todos los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
En cuanto a mis honorarios por los procesos de despido, cobro un 10% + IVA de la indemnización finalmente conseguida (con unos mínimos, por si el resultado del 10% + IVA es inferior), tal y como explico en este artículo. No exijo ningún anticipo.
Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, especializado en despidos disciplinarios, puedes ponerte en contacto conmigo sin compromiso.
¿Qué se puede hacer contra un despido disciplinario?
En muchas ocasiones, las cartas por despido disciplinario asustan un poco al trabajador. A fin de cuentas se le atribuye la comisión de una falta disciplinaria muy grave, por ejemplo, ofensas verbales, hurto de patrimonio empresarial, competencia desleal, embriaguez o toxicomanía durante la jornada de trabajo, negligencias varias, etc.
Sin embargo, es completamente necesario analizar el despido disciplinario concreto, puesto que muchas veces hay resquicios que favorecen al trabajador, y se termina consiguiendo una indemnización.
La empresa está obligada a demostrar:
1. La certeza de los hechos que atribuye al trabajador. La empresa mediante la carta de despido acusa al trabajador de haber cometido unos hechos disciplinarios, y debe demostrarlo. La simple acusación no desvirtúa la presunción de inocencia del trabajador, por lo que la empresa se verá obligada a aportar pruebas que sustenten su acusación. De lo contrario el despido disciplinario será declarado improcedente.
2. La gravedad de los hechos. Aún cuando la empresa es capaz de demostrar las faltas disciplinarias que atribuye al trabajador, no toda falta disciplinaria es de gravedad suficiente para justificar un despido disciplinario. El despido disciplinario es únicamente procedente cuando se han cometido faltas disciplinarias de máxima gravedad. Para faltas menos graves y no reincidentes, existen otro tipo de sanciones más proporcionales, como las amonestaciones o las suspensiones de empleo y sueldo.
3. Otras cuestiones. Por ejemplo, la no prescripción de las faltas disciplinarias, que deben sancionarse en un periodo máximo de 60 días desde su comisión. O la inexistencia de una eximente en favor del trabajador, por ejemplo, una disminución del rendimiento de trabajo que no es por voluntad del trabajador, sino por circunstancias del mercado (por ejemplo, un comercial que intenta vender un producto obsoleto, no lo consigue, y la empresa le despido por disminución del rendimiento de trabajo).
Precio abogado despido disciplinario.
Mis honorarios por la impugnación de un despido disciplinario consisten en el 10% + IVA de la indemnización finalmente conseguida. Dicho porcentaje no puede resultar inferior a 400.-€-600.-€, dependiendo de la complejidad del asunto (se aplican esos mínimos, puesto que no me renta meterme en un proceso judicial por el 10% de una indemnización de 2.000.-€, que resultaría una factura de 200.-€+IVA).
No exijo anticipos. El trabajador paga los honorarios cuando el proceso ha finalizado y ha cobrado su indemnización.
Este precio incluye todos los trámites que sean necesarios hasta la efectiva satisfacción del cliente, excepto los recursos en caso de sentencia desestimatoria.
El trabajador no tiene que asumir otro coste, salvo el precio de su abogado laboralista. En los juicios laborales no hay costas en caso de perder el juicio, no se precisa procurador, ni se pagan tasas judiciales. El único coste a asumir, son los honorarios del abogado.
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Presupuesto abogado despido Castellón
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Si has sido despedido, ya habías superado el periodo de prueba y tenías cierta antigüedad en la empresa, necesitas un abogado laboralista para valorar las posibilidades de reclamar una indemnización por tu despido, o incluso la readmisión en la empresa.
Déjame recordarte que el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles.
En este artículo te voy a explicar en qué consisten mis honorarios en procesos de despido.
Lo más habitual es que cobre el 10% + IVA de la indemnización finalmente obtenida por el trabajador. Es decir, si conseguimos 6.000.-€, mis honorarios serán 600.-€ + 126.-€ correspondientes al IVA. En total 726.-€.
Puedes pagar al final, en el plazo de 5 días desde que te hayan ingresado el dinero, no es preciso en la mayoría de casos, abonar ningún anticipo.
No obstante, el porcentaje del 10%+IVA, siempre tiene que alcanzar un mínimo. Por ejemplo, si solo se reclaman 2.000.-€ de indemnización, o si el trabajador acepta un acuerdo por 2.000.-€, mi factura no será de 200.-€ + 42.-€ de IVA, porque no me renta meterme en un proceso judicial por tan exigua cuantía. Un proceso judicial es una carga y supone una responsabilidad con la que tengo que acarrear para que todo salga bien (valorar viabilidad, negociar, pedir pruebas, ir a juicios, además de muchísimas otras vicisitudes que presenta un proceso judicial). Por tanto, siempre cobro unos mínimos.
El mínimo habitual suele ser entre 400 y 600.-€, dependiendo de la complejidad del caso, la cuantía reclamada, el número de empresas demandadas (por ejemplo, si hay un supuesto de sucesión), etc.
Esto significa que si el 10% de la indemnización por despido, arroja un resultado inferior a 400.-€, esta cifra (o la que hayamos negociado) operará como mínimo.
En cualquier caso, en mi despacho negociaremos las condiciones individualmente, atendiendo a la singularidades de tu caso.
Como insisto, la ventaja de los procesos por despido, es que el cliente no tiene que pagar ningún anticipo. Puesto que la reclamación consiste en una cantidad económica, no tengo ningún inconveniente en cobrar al final, cuando el cliente haya cobrado.
Si quieres consultar el coste para otros tipos de servicio, puedes llamarme, o puedes leer este artículo.
Si necesitas consultar o contratar a una abogado laboralista en Castellón, puedes llamarme sin compromiso, al teléfono 662061250.
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Presupuesto abogado laboralista en Castellón
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La primera preocupación de los trabajadores cuando se plantean contratar a un abogado laboralista, es el precio. En este artículo, voy a convenceros de que, contratar a un abogado laboralista, la mayoría de ocasiones, resulta muy rentable, y apto para todos los bolsillos, máxime cuando se pasa factura al final del proceso, sin anticipos.
La mayoría de reclamaciones laborales tienen una pretensión económica, por ejemplo; conseguir una indemnización por despido improcedente, reclamar salarios impagados, conseguir una indemnización por incumplimiento del empresario, una indemnización por modificación de las condiciones de trabajo, por acoso laboral, conseguir una pensión por incapacidad permanente, etc.
Por tanto, lo que se intenta en la mayoría de ocasiones, es que el trabajador consiga una cantidad económica al final del procedimiento. En estos casos, yo cobro al final del procedimiento, sin anticipos.
A continuación voy a explicar en qué consisten más o menos mis honorarios. Cabe destacar, que los mismos son individuales, y dependen de cada caso concreto, por lo que lo expuesto a continuación, es orientativo.
Si necesitas contratar a un abogado laboralista en Castellón ciudad o provincia, pide presupuesto sin compromiso.
Presupuesto abogado laboralista en Castellón.
El presupuesto para el proceso concreto dependerá de la materia y la complejidad del asunto que estemos tratando. No es lo mismo reclamar dos nóminas impagadas, que un complejo asunto de acoso laboral, incapacidad permanente, reclamación de horas extraordinarias, etc.
Por lo general, mis honorarios consisten en un 10% + IVA de las cantidades que finalmente obtiene el cliente.
El resultado del porcentaje anterior, no puede ser inferior a determinada cuantía, que acuerdo individualmente con el cliente. Lo más habitual es que no sea inferior a una cantidad comprendida entre 400.-€ y 600.-€ más el correspondiente IVA.
Luego, como he mencionada anteriormente, dependerá de la complejidad del asunto que estemos tratando. Por ejemplo, estas cantidades mínimas pueden ser inferiores, si únicamente realizo un trámite administrativo en el SMAC, o superiores si me enfrento a un proceso más complejo, como un acoso laboral.
¿Qué trámites incluye el presupuesto?
Mis presupuestos incluyen todos los trámites necesarios hasta la efectiva satisfacción de las pretensiones del cliente, o en su defecto, hasta el juicio en primera instancia.
Quedan excluidos del trámite los recursos de suplicación, cuando el cliente no está conforme con la sentencia y quiere recurrirla.
Puedes pagar al final, sin anticipos.
En la mayoría de procesos, uno de los objetivos de la reclamación, es conseguir una cantidad económica (aunque se reclamen otras cosas). En estos casos, no tengo inconveniente en pasar factura al final, cuando el trabajador ha cobrado las cantidades que está reclamando, máxime, cuando mis honorarios consisten en un 10%+IVA de las cantidades que finalmente obtiene el cliente.
La entrega de una provisión de fondos, es voluntaria.
También puedes hacer pagos fraccionados.
En un pequeño porcentaje de ocasiones, no se reclama ninguna cantidad económica, o la cantidad a reclamar es ínfima o se irá devengando en el futuro, tras ganar el proceso. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando se impugna un alta médica, cuando se intenta conseguir una incapacidad permanente, cuando se reclama una reconocimiento de accidente de trabajo, etc. En estos casos, si no llegamos a un acuerdo para el pago al final del proceso, es aceptable que el cliente vaya realizando pagos fraccionados mensuales.
Contratar un abogado laboralista es rentable.
En cualquier caso, cuando un trabajador se plantea contratar a un abogado laboralista, es porque algo va mal; le han despedido, no le pagan el salario o algún plus, las horas extra, le han rebajado el sueldo, etc. Por tanto, la primera pregunta que debería hacerse es ¿cuánto (o qué) va a perder si no lo contrata y deja correr su reclamación?.
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Denuncia a la Inspección de Trabajo en Castellón
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La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) es un organismo público encargado de la vigilancia del cumplimiento de las normativa laboral y en materia de Seguridad Social, tanto por empresas, como trabajadores, autónomos, beneficiarios de alguna prestación o subsidio de la Seguridad Social, pensionistas, etc.
Por tanto, la ITSS, se encarga de la vigilancia de materias tan variopintas, como sancionar a las empresas que no dan de alta y cotizan por sus empleados en la Tesorería General de la Seguridad Social; controlan las normas de prevención de riesgos laborales; sancionan a trabajadores y empresas que simulan un despido para cobrar el paro, o a trabajadores que cobran el paro mientras trabajan por cuenta ajena, o a personas que cobran el paro y viajan al extranjero sin autorización del Servicio Público de Empleo, entre otros muchos ejemplos.
Dicho de otro modo, la Inspección de Trabajo vigila el cumplimiento de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
La Inspección de Trabajo puede iniciar las inspecciones a raíz de una orden de una autoridad competente, a petición de un Juzgado, a petición de un organismo de la Seguridad Social, por iniciativa propia de un Inspector, o por denuncia.
Los trabajadores, pueden presentar denuncias contra su empresa, cuando consideren que se ha vulnerado alguna norma de la LISOS.
La Inspección de Trabajo puede sancionar a la empresas por el incumplimiento de las normas recogidas en la LISOS, pero nunca hará valer los derechos de los trabajadores (por ejemplo, declarar un despido improcedente y condenar a la empresa al pago de una indemnización por despido, o obligar a la empresa a pagar salarios impagados a sus empleados). Para estas materias, el trabajador tiene que presentar una demanda judicial, pues los Juzgados son los únicos competentes para obligar a las empresas a cumplir con los derechos que corresponden a los trabajadores.
Si necesitas presentar una denuncia a la Inspección de Trabajo, o necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes llamarme sin compromiso al teléfono 662061250.
Denuncia a la Inspección de Trabajo
Las denuncias a la Inspección de Trabajo se presentan a través del modelo que puede encontrarse en internet, junto al DNI del interesado, y los documentos en los que se fundamente la denuncia.
La denuncia debe contener como mínimo:
- Los datos del denunciante.
- Los hechos que constituyen una infracción.
- La fecha y el lugar de los hechos.
- Identificación de las personas o empresas denunciadas.
- Firma del denunciante.
No se tramitan denuncias anónimas.
Tampoco se tramitan denuncias que no sean competencia de la Inspección de Trabajo. Es importante tener en cuenta, que la Inspección de Trabajo no es competente en materia de despidos, y que la presentación de la denuncia a la Inspección de Trabajo, no interrumpe el plazo de 20 días hábiles para reclamar por despido.
Tampoco se tramitan denuncias que estén siendo tramitadas en Juzgado Social.
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Solicitar reducción de jornada por guarda legal
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Cualquier trabajador, ya sea hombre o mujer, puede solicitar una reducción de jornada en los siguientes casos:
- Cuanto tenga a su cargo a un hijo menor de 12 años.
- Cuando tenga a su cargo una persona con discapacidad que no desarrolle ninguna actividad asalariada.
- Cuando tenga a su cargo un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por motivos de edad, enfermedad o accidente, no pueda valerse por sí mismo.
Principales características de la reducción de jornada
La reducción de jornada debe ser como mínimo de un octavo de la misma, y como máximo de la mitad de la misma.
La reducción de jornada lleva aparejada una reducción proporcional del salario.
Se trata de una situación protegida, por lo que cualquier despido improcedente contra una persona con reducción de jornada, será considerado nulo, con las graves consecuencias que ello comporta.
Veamos un vídeo sobre la materia.
Solicitud de la reducción de jornada
La reducción de jornada debe solicitarse a la empresa por escrito, con un mínimo de 15 días de antelación, indicando la fecha de inicio de la misma.
También debe indicarse el horario que elige el trabajador durante el periodo de reducción de jornada.
Concreción del horario
El trabajador que solicite una reducción de jornada, tiene derecho a concretar el horario de trabajo.
El horario, debe determinase siempre dentro de la jornada habitual, no pudiendo alterar la misma. Es decir, si un trabajador hace un horario de 8:00h a 15:00h, no podrá solicitar trabajar a jornada partida de 9:00h a 12:00h y de 16:00h a 18:00h.
Negativa del empresario
En principio, si se cumplen los requisitos legales, y se dan las causas que justifican la reducción de jornada, la empresa no puede negarse a la misma.
Aunque en determinadas situaciones, sí que podría negarse, cuando vea afectados sus intereses organizativos o el funcionamiento de la empresa (más info en el vídeo anexo).
Cualquier conflicto en esta materia, se solventa en el Juzgado de lo Social.
Si necesitas asesoramiento de un abogado laboralista, puedes escribirme o llamarme sin compromiso.
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Cuánto tarda un juicio laboral en Castellón
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Si te estás planteando demandar a tu empresa, probablemente, una de las preguntas que más te inquieta, es cuánto tarda en salir un juicio laboral en Castellón, o un juicio en materia de Seguridad Social, si es el caso (ambas modalidades se integran en la misma jurisdicción social).
La pregunta es muy relativa, y de ningún modo, se puede dar una respuesta concreta y exacta, aunque sí aproximada.
El plazo aproximado que tarda un Juzgado Social en señalar un juicio, depende principalmente de tres factores:
1. La ciudad. En este artículo nos centramos en Castellón, pero hay que tener en cuenta, que en otras ciudades el plazo puede variar, por ejemplo, en Valencia, los Juzgados Sociales suelen tardar más en señalar un juicio laboral que en Castellón. Así que el factor territorial es importante.
2. La materia. Existen determinadas materias que tienen preferencia sobre otras, así, un juicio por despido o por tutela de derechos fundamentales (acoso, por ejemplo) es prioritario frente a un juicio por reclamación de salarios o categoría profesional, por ejemplo.
3. El Juzgado concreto en que se turne la demanda. En Castellón existen 4 Juzgados Sociales, que barajan plazos similares, pero aún así, con ciertas diferencias, pues los Juzgados 3 y 4 son un poco más lentos que el 1 y el 2.
A continuación en este artículo, veremos los plazos que se barajan actualmente en los Juzgados Sociales de Castellón, y algunos factores que pueden retrasar el juicio.
Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes llamarme sin compromiso.
¿Cuánto tarda en celebrarse un juicio laboral en Castellón?
Dependiendo de la materia, más o menos se manejan los procesos en un plazo de 4 a 6 meses para despidos, extinciones de contrato, tutela de derechos fundamentales (acoso, libertad sindical, etc), conciliación de la vida familiar y labora (reducciones de jornada), vacaciones, etc.
Si lo que se reclama es una incapacidad permanente, categoría profesional, reclamación de salarios, etc., el plazo aumenta un poco más, situándose entorno a los 8 ó 9 meses desde la presentación de la demanda.
Factores que pueden retrasar el proceso judicial
Claro que, los anteriores plazos no son exactos, sino aproximados. Y existen varios factores que pueden retrasar la celebración del juicio, por ejemplo, imaginemos que existen problemas para notificar a la empresa, o a los testigos, y llegado el día del juicio, nos vemos en la obligación de suspenderlo, porque no se ha podido notificar a los testigos.
O imaginemos que el demandante, un abogado, o el propio juez, caen enfermos, en cuyo caso, también se suspendería el juicio.
También es posible, que una vez señalado el juicio, el abogado tenga otro juicio el mismo día, y se vea en la obligación de pedir un aplazamiento (aunque en este caso no suele dilatarse demasiado).
Más allá del juicio
Es importante recalcar, que los citados plazos se refieren a la celebración del juicio, luego habrá que esperar a que se dicte sentencia, esta sea firme, y se cumpla por parte de la empresa. Si la empresa es Administración Pública, goza de un plazo de 2 meses para cumplir la sentencia.
Si la sentencia condenatoria no se cumple por la empresa, habrá que ejecutarla y embargar lo que se pueda. Si el embargo es sobre bienes muebles, habrá que subastarlos. Todo lo cual incrementará los plazos de satisfacción de las pretensiones del trabajador demandante.
También es posible que frente a una sentencia no satisfactoria, deba presentarse un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Valencia, en cuyo caso, los plazos se dilataran 3 o 4 meses si se trata de un despido, y cerca de 1 año en caso de otros recursos.
Finalmente, en caso de insolvencia, será necesario recurrir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), en cuyo caso, los plazos se incrementarán en torno a otros 3 meses.
Conclusiones
Todo lo anterior, nos hace concluir, que los plazos en la jurisdicción social son muy variables y dependen de muchos factores. Un proceso laboral puede solventarse en un mínimo de 15 días en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de Castellón, o en un máximo de 1 año y medio o 2 años en el peor de los casos. Más allá de ese plazo, nos encontraríamos ante una situación extraordinaria.
En cualquier caso, el punto bueno de todo esto, es que la jurisdicción social es altamente satisfactoria para los trabajadores, puesto que se trata de una jurisdicción muy flexible para las negociaciones (lo cual adelanta los plazos), y con una responsabilidad cubierta en caso de insolvencia (FOGASA) que garantiza el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, al menos de forma parcial, lo cual no ocurre en otras jurisdicciones, como por ejemplo la civil o la penal, que en caso de insolvencia del deudor, el acreedor no ve satisfechas sus deudas.
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Indemnización por despido objetivo
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En caso de despido objetivo (por cualquier causa), la empresa está obligada automáticamente a pagar al empleado despedido una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Además, esta indemnización, debe pagarse necesariamente al trabajador en el mismo momento del comunicación del despido (salvo que exista una acreditada insuficiencia de liquidez para abonarla).
Esta indemnización de 20 días, no obstante, puede incrementarse hasta los 45/33 días de salario por año trabajado, para el caso de despidos que sean declarados improcedentes. Lo que viene a ser prácticamente el doble de indemnización, o más del doble en algunos casos.
Y aunque es poco frecuente, (casi inexistente), la empresa también puede readmitir al trabajador en caso de despido improcedente. Aunque al ser una opción voluntaria para la empresa (salvo para despidos nulos), rara vez se readmite.
En este artículo vamos a explicar algunas cuestiones sobre la indemnización por despido objetivo, ya sea procedente e improcedente.
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Cuantía de la indemnización
Como se ha citado, la indemnización por despido objetivo es automática, y su cuantía es de 20 días de salario por año trabajado en la empresa, con un tope de 12 mensualidades.
No obstante, si el trabajador no está conforme con el despido efectuado por empresa, puede impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde su efectividad (cabe recordar que se comunica normalmente con 15 días de antelación a su efectividad).
Si el despido es impugnado y declarado improcedente (reconocimiento de empresa o sentencia judicial), la indemnización de 20 días, aumenta hasta 45/33 días de salario por año trabajado, con un tope de 42/24 mensualidades.
Cálculo de la indemnización
Para el cálculo de la indemnización por despido se tienen en cuenta todos los conceptos salariales del trabajador, incluyendo complementos salariales y pagas extra. Quedan fuera otros conceptos extrasalariales, como los suplidos por dietas, transporte, etc.
En caso de salario variable, se divide el salario anual por 365 días, y se utiliza dicho promedio.
Momento de pago de la indemnización
Es un requisito esencial del despido objetivo, que la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, se ponga a disposición del trabajador, de forma simultánea a la comunicación del despido.
De no cumplirse el citado requisito, la consecuencia es drástica; puesto que el despido puede ser declarado improcedente, y la indemnización se incrementa a 45/33 días de salario por año trabajado.
El simple retraso en el pago de la indemnización por despido objetivo, está penalizado con la declaración de improcedencia del despido.
La única excepción que cabe al pago simultáneo de la indemnización por despido objetivo, es que la empresa tenga una completa falta de liquidez acreditable, que le impida hacer efectiva la indemnización. En cuyo caso podría posponerse su pago.
Si finalmente la empresa fuese insolvente, el Fondo de Garantía Salarial, se haría cargo de la indemnización.
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Salario según convenio colectivo
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Los convenios colectivos contienen las tablas salariales que rigen como ‘salario mínimo profesional’ es decir, el salario mínimo para un puesto de trabajo concreto, según la categoría profesional del trabajador.
Además los convenios colectivos también reconocen el derecho de los trabajadores a percibir ciertos complementos salariales o extrasalariales, por ejemplo, plus nocturnidad, turnicidad, toxicidad, peligrosidad, festivos, etc.
De este modo, existen diferencias salariales tanto por las características del puesto de trabajo, como por la cualificación y responsabilidad que se exige para desempeñar cierto trabajo. Así resulta lógico que estén mejor retribuidos los puestos de trabajo que tengan un mayor rango de responsabilidad o cualificación (por ejemplo, un capataz o un encargado), los puestos de trabajo expuestos a mayores riesgos (por ejemplo, los trabajadores de productos químicos), los puestos de trabajo con horarios rotativos, o el trabajo nocturno, etc.
En este artículo vamos a analizar qué ocurre cuando la empresa incumple las disposiciones salariales del convenio colectivo.
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Estoy cobrando menos salarios de lo que marca mi convenio colectivo
Pagar menos a los trabajadores de lo que marcan los convenios colectivos, es una solución de ahorro empresarial, que precariza el empleo de quien lo sufre. Es posible que un trabajador esté cobrando un salario inferior al que corresponde por convenio colectivo, según su grupo o categoría profesional, o porque no se le reconozca cualquier plus obligatorio.
En ocasiones ocurre que el trabajador es contratado con un grupo profesional o categoría profesional inferior, a la que corresponde según las funciones que realmente realiza en el trabajo, y por tanto, le pagan en base a un nivel salarial inferior. Por ejemplo, el convenio colectivo estatal del sector de la jardinería, reconoce a los peones un salario base de 987,66.-€ brutos mensuales, frente a los oficiales de jardinería, a quienes reconoce un salario base de 1.159,79.-€ brutos mensuales.
Por tanto, no es irrelevante pertenecer a uno u otro grupo, y en ocasiones, el trabajador no está encuadrado en el grupo profesional correcto, algo que la empresa hace adrede para ahorrar costes laborales.
En estos casos como es obvio, se quebranta el derecho del trabajador a cobrar un salario acorde a sus funciones reales. Si esto ocurre, puede presentarse una demanda a tal efecto, antes o después del despido, para reclamar el reconocimiento de la correcta categoría profesional, así como las diferencias salariales de los últimos 12 meses (anteriores a la presentación de la demanda).
La empresa no me paga un plus o complemento salarial
Igualmente, los convenios colectivos pueden reconocer ciertos complementos salariales a los trabajadores, que éste puede reclamar en caso de que concurran los requisitos y la empresa no los abone. Por ejemplo, el convenio colectivo para el sector de tintorerías y lavanderías de la provincia de Valencia, reconoce a los empleados de las empresas de dicho sector, un plus convenio de 62,87.-€ brutos mensuales, un plus nocturnidad del 30% del salario, un plus toxicidad, penosidad y peligrosidad del 10% al 30% según concurran alguna o todas las circunstancias, y un plus transporte de 626,16.-€ anuales.
Pues bien, todos estos complementos salariales, también conforman los emolumentos del trabajador, y en caso de impago, pueden reclamarse.
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