Despido después del permiso de maternidad o paternidad
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Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 4 meses (suspensión del contrato que en términos prácticos se puede considerar como un descanso retribuido), debiendo disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro.
Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso, ni aún en el caso de estar en periodo de prueba (novedad incorporada en 2019), salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad.
Es poco habitual que las empresas despidan a un trabajador o trabajadora durante un permiso de este tipo, puesto que saben el riesgo que comporta. Sin embargo, es más habitual que el despido tenga lugar tras la reincorporación del permiso. Igualmente es nulo el despido tras la reincorporación del permiso si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.
Esto en resumidas cuentas significa lo siguiente:
- Será nulo cualquier despido que no esté debidamente justificado durante el permiso o tras la reincorporación del mismo siempre que no hayan transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.
- Será procedente un despido debidamente justificado por causas ajenas al nacimiento, adopción o acogimiento.
- Obviamente, será radicalmente nulo cualquier despido relacionado con el embarazo, nacimiento, adopción o acogimiento, además de incurrir en una posible vulneración del art. 14 de la Constitución que comportaría una indemnización adicional por discriminación.
A continuación veremos qué derechos tiene la trabajadora o el trabajador despedido durante o después del disfrute del permiso por maternidad o paternidad.
Si necesitas consultar a un abogado laboralista en Castellón, no dudes en llamarme sin compromiso. Teléfono 662061250.
¿Qué hacer frente a un despido?
Tienes una protección especial contra el despido tanto si eres una mujer embarazada, como si eres una trabajadora o trabajador en disfrute del permiso de maternidad/paternidad y no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, la adopción, o resolución administrativa de guarda con fines de acogimiento.
También tienes una protección especial contra el despido en caso de reducción de jornada por guarda un menor de 12 años.
Si te han comunicado una carta de despido, es importante seguir los consejos básicos:
- Firmar "no conforme".
- Si la fecha de la carta de despido, no coincide con la fecha en la que realmente te están entregando la carta, bajo la firma anotar a boli: "recibido en fecha XX-XX-XXXX".
- Si te entregan el finiquito, pero no te lo pagan al momento, bajo la firma anotar "no conforme y pendiente de pago".
Seguidamente llama a un abogado laboralista y entrégale la carta de despido, el finiquito y ten a mano las 12 últimas nóminas, el contrato de trabajo y el certificado de nacimiento o adopción.
Plazo para reclamar por despido
El plazo para reclamar la nulidad de este tipo de despidos es de 20 días hábiles tras su notificación, un plazo breve de tiempo que exige celeridad. Por este motivo, es importante fijarse en la fecha de la carta de despido, a fin de evitar que recorten aún más el plazo, ya escaso por naturaleza legal.
¿Qué puedo conseguir en caso de despido durante el embarazo o el posterior permiso de maternidad o paternidad?
Normalmente estos casos se saldan con un acuerdo económico, dada la nefasta solución práctica que supone la readmisión del trabajador en una empresa de la cual ha sido despido.
Cuando se impone un despido de este tipo, se suele demandar la nulidad del despido y subsidiariamente su improcedencia.
La nulidad del despido comporta la readmisión del trabajador con abono de todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.
La improcedencia del despido comporta una indemnización por despido variable según la antigüedad y el salariod el trabajador: 45 días de salario por año trabajado por toda la antigüedad acumulada hasta febrero de 2012 y 33 días de salario por año trabajado por toda la antigüedad posterior a febrero de 2012 (fecha en la cual se abarató el despido por la famosa reforma laboral).
En la práctica las readmisiones son prácticamente inexistentes. Ni la empresa quiere readmitir a trabajadoras o trabajadores ya despedidos, ni estos quieren volver a una empresa de la que han sido injustamente despidos y a la que se han visto obligados a demandar judicialmente por ello.
La solución casi siempre pasa por acordar la improcedencia del despido con una indemnización mejorada, esto es, una indemnización superior a la que correspondería en caso de despido improcedente y renunciar a la nulidad, no deja de ser una pretensión disponible para la trabajadora o trabajador demandante, esto es, no de aplicación obligatoria, sino voluntaria.
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Denunciar un fraude de falso autónomo
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Hace unos meses conocimos la sentencia del Tribunal Supremo que fallaba que los riders eran falsos autónomos y no trabajadores por cuenta ajena. Con razón, este tipo de trabajadores no tienen ninguna capacidad decisiva sobre su propia actividad, están sumisos a la organización y dirección de empresas como Glovo y similares.
Cada vez proliferan más los asuntos sobre lo que coloquialmente conocemos como falsos autónomos, aquellos que trabajan para una empresa mediante un contrato mercantil, como un autónomo, pero sujetos a la dependencia y ajenidad propia de un trabajador por cuenta ajena. Afecta a todo tipo de colectivos: profesores, periodistas, agentes de seguros, agentes inmobiliarios, e incluso abogados.
Me explico con más claridad.
Una relación mercantil entre un autónomo y una empresa, no puede enmascarar una relación laboral como cualquier otra. El papel lo aguanta todo, e independientemente de lo que pueda haberse firmado entre ambas partes, un contrato no configurar un régimen jurídico fraudulento que no se ajusta a la realidad. Si en realidad, tus condiciones de trabajo son las propias de un trabajador por cuenta ajena, tu contrato mercantil es fraudulento, y en realidad, tienes un contrato de trabajo.
Se trata de un fraude complejo, sin embargo, su alcance económico en caso de éxito es de unas dimensiones significativas, y el perjuicio en caso de no hacer nada, también lo es; un falso autónomo tiene mucho que ganar y poco que perder, por ese motivo, vale la pena intentarlo. En este artículo explicaré los pasos a seguir y qué se puede conseguir denunciando un fraude de falso autónomo.
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Diferencia entre un trabajador y un falso autónomo
Los trabajadores autónomos son aquellos que ejercen su actividad por cuenta propia, es decir; sin estar sujetos a horarios, limitación o fijación de retribuciones, régimen disciplinario, sin capacidad de decisión, como por ejemplo, rechazar clientes, encargos o trabajos, con obligaciones determinadas, como por ejemplo, utilizar un determinado software o acudir a diario a un centro de trabajo para someterse al control y vigilancia de la empresa, etc.
Un trabajador por cuenta ajena tiene impuestas estas condiciones de trabajo, y a su vez, se beneficia de los derechos laborales propios de cualquier trabajador: está sujeto a un convenio colectivo, tiene derecho al salario y complementos que en este se recogen, a pagas extraordinarias, treinta días de vacaciones, etc. A cambio de estos beneficios, está sujeto a una empresa, a su régimen organizativo y disciplinario.
Un falso autónomo está sometido a este régimen organizativo y disciplinario de la empresa, a la vez que no se beneficia de estos derechos laborales y prestaciones de la seguridad social, puesto que tiene que pagar su cuota de autónomos, sus bases de cotización son inferiores a las de un trabajador por cuenta ajena que ejerce las mismas funciones, no tiene vacaciones, ni pagas extraordinarias, etc.
¿Qué puedo conseguir demandando como falso autónomo?
Se pueden regularizar los derechos económicos laborales durante el último año y los derechos sociales (seguridad social) durante los últimos cuatro años.
Esto en términos prácticos significa que, a nivel laboral podrán reclamarse diferencias salariales y complementos según convenio de los últimos 12 meses así como otros derechos, por ejemplo, una indemnización por despido llegado el caso.
A nivel de seguridad social, se puede solicitar la devolución de las cuotas como autónomo de los últimos 4 años, así como la regularización de las bases de cotización durante el mismo periodo, lo cual mejorará sin duda, las prestaciones sociales (prestación por desempleo, enfermedad, maternidad, jubilación, incapacidad, etc).
¿Cómo puedo demandar como falso autónomo?
Depende de la necesidad del momento. Lo mejor es que consultes con un abogado laboralista, ya que los plazos de prescripción y caducidad no perdonan, y si se pasan, no hay forma de solucionarlo.
Si quieres conseguir algún derecho laboral, como un salario o complemento según convenio o una indemnización por despido, la vía adecuada es presentar una demanda en el Juzgado Social.
Si únicamente quieres conseguir las bases de cotización de un trabajador por cuenta ajena o que te devuelvan las cuotas de autónomos, puedes presentar una denuncia en la Seguridad Social.
Si estás cobrando una prestación de la seguridad social inferior a la que te correspondería, por ejemplo, una incapacidad permanente, porque has estado cotizando como falso autónomo, puedes presentar una demanda en materia de seguridad social en el Juzgado Social, exigiendo responsabilidad a la empresa.
¿Qué plazo tienes para denunciar o demandar como falso autónomo?
Depende de lo que quieras reclamar.
Si te han "despedido" o resuelto tu contrato mercantil, tienes el plazo de 20 días hábiles para presentar una demanda.
Si quieres reclamar derechos laborales, por ejemplo, un salario según convenio, un plus de actividad, dietas o kilometraje, tienes el plazo de 12 meses. Eso sí, mes que pasa, mes que pierdes.
Si quieres reclamar la devolución de cuotas de autónomo, tienes el plazo de 4 años, pero igualmente, mes que pasa mes que pierdes.
¿Qué pruebas necesitas para demandar como falso autónomo?
Necesitas en primer lugar, el contrato mercantil, de prestación de servicios, que te obligaron a firmar. En el mismo se detallan muchas de las condiciones a las que estás sometido (horario, retribuciones, exclusividad, prohibiciones, etc).
Además, deberás hacer acopio de cuantas pruebas sean relevantes para demostrar tu situación real: correos electrónicos, whatsapp, testigos, etc.
Conclusión
Los falsos autónomos son trabajadores que padecen un fraude cada vez más extendido, también en Castellón y provincia se han detectado multitud de casos: profesores, agentes de seguros, agentes inmobiliariso, periodistas, etc. Profesionales que en principio, parecen ser liberales, pero que están sometidos a un estricto régimen de dependencia y ajenidad.
Siendo sinceros, es un proceso complejo, pero viable.
Un falso autónomo que decide dar el paso, tiene mucho que ganar y poco que perder. Si quieres contactar con un abogado laboralista en Castellón, con experiencia en esta materia y decenas de demandas en su historial, no dudes en llamarme sin compromiso.
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La empresa me deniega el reingreso tras la excedencia voluntaria
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De los diferentes tipos de excedencias que existen, la voluntaria es la que más inseguridad laboral genera al trabajador en lo que se refiere al reingreso en la empresa transcurrida la misma. O dicho de otra manera, la que más problemas genera una vez terminada la misma.
Como es sabido, aún cuando la empresa acepta la excedencia voluntaria del trabajador, dicha aceptación no comporta la reserva del puesto del trabajo, sino un derecho preferente de reingreso, esto es, al momento de solicitar el reingreso el trabajador tendrá prioridad para ocupar un puesto de trabajo igual o similar al que ocupaba antes de solicitarla, por lo que la empresa deberá contratar al trabajador en excedencia con carácter prioritario a cualquier otro.
Para ello, resulta imprescindible que el trabajador, antes de finalizar la excedencia solicite el reingreso, puesto que el mismo no se aplica de forma automática.
Y es en ese momento cuando suelen surgir los problemas, pues la empresa o no contesta o manifiesta que no existen puestos vacantes. Esto no tiene por qué ser cierto, de modo que el trabajador tiene diversas opciones:
1. Mantenerse a la espera.
2. Solicitar el reingreso vía judicial.
Estas opciones son las que vamos a explicar y a desarrollar a continuación en este artículo.
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Esperar a que surja una vacante tras solicitar el reingreso
Si el trabajador solicita el reingreso tras su excedencia voluntaria y el empresario manifiesta que no existe ninguna vacante, no es necesario que el trabajador reitere su solicitud, pues la empresa está obligada a ofrecerle la primera vacante que se ajuste al trabajador, si no es su mismo puesto de trabajo, uno de similares características.
Además, tras la solicitud de reingreso la empresa debe contestar con inmediatez, pues de lo contrario puede incurrir en mora y se puede generar una indemnización por daños y perjuicios. Dicha indemnización resulta obvia si el trabajador está sin cotizar en la Seguridad Social ni tampoco está en situación asimilada al alta, como sí ocurre por ejemplo, con la excedencia por cuidado de familiares.
Demandar para conseguir el reingreso tras la excedencia voluntaria
Puede ocurrir, que el trabajador tenga conocimiento de la existencia de alguna vacante tras su solicitud de reingreso, en cuyo caso puede demandar a la empresa.
Se trata de una demanda en la que el trabajador pide su reingreso en la empresa acompañada por una indemnización por daños y perjuicios causados durante el tiempo transcurrido desde que el trabajador debió ser readmitido.
La cuantía de la indemnización se calcula a priori, considerando los salarios dejados de percibir a causa del incumplimiento de la empresa, que teniendo una vacante, no invita al trabajador a ocuparla. De existir perjuicios superiores, corresponde al trabajador probar los mismos.
Igualmente, de esta cuantía indemnizatoria la empresa puede querer descontar los salarios percibidos en otra empresa, como ocurre en el caso de salarios de trámite. Resulta lógico lo anterior teniendo en cuenta que nada impide al trabajador ocupar otros empleos durante la excedencia voluntaria, y si se trata de indemnizar perjuicios, estos deben medirse por los periodos en los que el trabajador debió estar ocupado y no lo estuvo por culpa de la empresa, despreciando los periodos de ocupación en otras empresas.
Demandar por despido
Finalmente, solo para el caso de que la empresa manifieste su negativa inequívoca de no querer reincorporar al trabajador, este podrá presentar una demanda por despido, reclamando la pertinente indemnización por despido improcedente (45/33 días de salario por año trabajado), o si se da el caso, la nulidad de dicho despido con abono de los salarios legales de tramitación.
Esta opción se puede ejercer únicamente si la empresa manifiesta su deseo de extinguir definitivamente la relación laboral, lo cual debe hacer de forma inequívoca, sin ambigüedades, pues de lo contrario debe optarse por alguna de las opciones anteriores, no siendo válida la opción de demanda por despido.
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Rebaja de jornada y salario
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La rebaja de la jornada y la parte proporcional del salario por la jornada rebajada, es una modificación de las condiciones de laborales, que obviamente perjudica gravemente al trabajador afectado.
En primer lugar debe diferenciarse lo que es la rebaja impuesta por el empresario, de otro tipo de rebajas, como la reducción de jornada y salario solicitada por el trabajador, como por ejemplo la guarda legal de menores de 12 años, o los ERTE parciales, tan frecuentes en época Covid-19, que se suplen con la parte proporcional de prestación por desempleo.
En este artículo voy a explicar cómo actuar ante una rebaja de la jornada y el salario del trabajador impuesta por el empresario y las posibilidades que tiene el trabajador afectado por esa medida empresarial.
Si necesitas contactar con un abogado laboralista en Castellón, puedes llamar sin compromiso para informarte.
La modificación de las condiciones de trabajo, en este caso rebaja de jornada y salario, debe ser comunicada por el empresario por escrito y con 15 días de antelación al día en que empiece a surtir efectos.
Esta modificación de las condiciones de trabajo puede estar justificada por alguna causa legal o no. En ambos casos, el trabajador tiene tres alternativas: aceptarla, impugnarla o resolver el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Entender lo que se firma
Si la modificación de las condiciones de trabajo se notifica por escrito, -como debería ser, aunque no siempre ocurre-, y el empresario compele al trabajador para que la firme, es prudente hacerlo anotando en bajo la firma "no conforme, pendiente de revisión" y la fecha real de entrega si esta coincide con la fecha que encabeza el escrito, puesto que el plazo para impugnarla es de 20 días hábiles y no sería la primera vez que una empresa falsea la fecha de entrega para reducir o anular las posibilidades de reclamación por parte del trabajador.
Tampoco sería la primera vez que ocurre y por tanto debe considerarse, que la empresa redacta el escrito como un mutuo acuerdo entre empresa y trabajador y no una imposición unilateral de la rebaja en las condiciones de trabajo, lo cual anula o dificulta sobremanera las posibilidades de reclamación del trabajador. De ahí la importancia de firmar "no conforme y pendiente de revisión".
Otra posibilidad es no firmar nada, en cuyo caso, puede que la empresa aplique igualmente la rebaja de jornada y salario, y para mayor inri, no entregue copia escrita al trabajador, lo cual entorpece, aunque no impide la reclamación.
Impugnar la rebaja de jornada y salario
El trabajador puede optar por intentar recuperar su jornada y salario que ha visto rebajados. Para ello debe presentar una demanda contra la empresa en el plazo de 20 días hábiles.
El éxito de tal reclamación dependerá de si la rebaja está justificada por alguna de las causas legales que amparan a la empresa para imponerla, por ejemplo, pérdidas económicas que pongan en riesgo de quiebra a la empresa si no se toman esas medidas, causas organizativas, técnicas o productivas. Cada una de estas causas abarca una extensa retahíla de requisitos y posibilidades que deben ser analizadas individualmente por un abogado laboralista, para comprobar si se cumplen los requisitos exigidos y si por tanto, es viable recuperar la jornada y el salario o no.
En cualquier caso, muchas veces lo que aparece en el escrito de modificación de las condiciones de trabajo no corresponde con la realidad, por lo que tras pedir las pruebas oportunas, se desmontan los argumentos de la empresa.
Resolver el contrato de trabajo
Aún cuando la causa que justifique la rebaja de jornada y salario del trabajador esté justificada por alguna causa legal, el trabajador no tiene la obligación de acatar esa modificación de sus condiciones, a fin de cuentas puede alegarse "yo empecé a trabajar por 1.200 euros a jornada completa, no tengo que aceptar esta rebaja por justificada que esté".
En ese caso el trabajador puede reclamar la resolución del contrato de trabajo con derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado con un tope de 9 mensualidades, y a su vez, tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo (el paro).
A diferencia de la opción anterior, esta posibilidad puede ejercerse en el plazo de 1 año.
Posibilidad mixta
Puede que inicialmente al trabajador no le interese resolver su contrato de trabajo y perder su empleo (con todo lo que ello supone) y decida impugnar la modificación de las condiciones para recuperar su anterior jornada y salario.
En ese caso, puede que el juez determine que la modificación está justificada y absuelva a la empresa de restituir la jornada y salario del trabajador.
En ese caso, nada impide que a la vista del resultado, el trabajador opte por resolver el contrato de trabajo con la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades, a fin de cuentas, como ya se ha citado, aún cuando la modificación esté justificada, por ejemplo, por pérdidas económicas prologadas (no serviría una disminución puntual de la facturación), el trabajador no tiene culpa alguna de ese resultado empresarial, por lo que puede optar por no seguir trabajando en la empresa y cobrar la indemnización mentada y el paro.
De hecho, la sentencia que declare justificada la modificación de las condiciones, en el caso que tratamos en este artículo, jornada y salario, dará la opción al trabajador de resolver su contrato.
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Convenio colectivo para industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicos de la Comunidad Valenciana 2018-2020
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En este artículo toca escribir sobre el Convenio Colectivo para la industria de azulejos, pavimentos y baldosas de la Comunidad Valenciana, cuya vigencia en principio se acordó para los años 2018 a 2020. Un poco más abajo adjunto el pdf para que lo podáis leer a todo detalle.
Se trata de un Convenio Colectivo que no pasa desapercibido en la provincia de Castellón, sin lugar a dudas, pues tenemos una importante industria cerámica, multitud de fábrica en Alcora, Onda, Villarreal, etc, que emplean a miles de trabajadores, la mayoría de ellos afectados por este Convenio Colectivo para la industria cerámica, pero no todos, puesto que algunas empresas/fabricas, tienen sus propios convenios colectivos.
En este artículo haré un resumen de los derechos más destacados regulados por el citado convenio y adjunta el texto íntegro del mismo.
Resumen de derechos del Convenio de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas en la Comunidad Valenciana (Castellón)
Me ha llamado la atención el art. 7 del convenio que exige a la empresa debe preavisar al trabajador con contratos temporales de duración superior a 6 meses, con 15 días de antelación a su finalización. Lo contrario genera derecho a indemnización por el equivalente económico a los días de preaviso incumplidos. Es una novedad, puesto que la regla general es que hay que preavisar a trabajadores con contratos temporales de duración superior al año. Por tanto, el presente Convenio mejora ese derecho en particular.
Como es habitual en la práctica totalidad de los Convenios, el art. 10 del mismo contiene una exhaustiva regulación de los grupos y categorías profesionales con la correspondiente descripción del puesto de trabajo, sus requisitos y competencias.
Posteriormente, en el Anexo I, II y III se establecen las tablas salariales correspondientes a cada grupo profesional.
El convenio colectivo incluye toda la retahíla de complementos salariales y extrasalariales; complemento de antigüedad (art. 20), complemento peligrosidad, penosidad y toxicidad (art. 21), plus de turno (art. 23), plus transporte (art. 29) así como suplido de dietas y gastos de viaje (art. 30).
Se regulan las horas extraordinarias (art. 33) y el precio al que deben pagarse las mismas (Anexo V).
Las vacaciones según el convenio serán de 25 días laborales (art. 34), seguidamente se regulan las licencias (art. 35).
También en los artículos siguientes podemos encontrar la regulación específica por maternidad, paternidad, las suspensiones y reducciones por guarda legal.
El art. 64 regula las pólizas de seguro obligatorias que cubren contingencias como muerte por accidente laboral o incluso no laboral o muerte natural, incapacidades permanentes en diversos grados por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y las indemnizaciones que se pagan en cada caso.
Convenio Colectivo para industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicos de la Comunidad Valenciana 2018-2020.
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Dudas sobre la prestación para autónomos durante el coronavirus
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El Gobierno ha aprobado una ayuda para trabajadores autónomos, mal llamada 'cese de actividad' puesto que se confunde con el paro para autónomos, siendo una prestación extraordinaria con una regulación distinta.
Su regulación puede el Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto social y económico del COVID-19.
Esta ayuda va dirigida a:
1. Autónomos uyas actividades queden suspendidas por el Decreto de Estado de Alarma.
2. Autónomos cuya facturación en el mes anterior al que se solicita la prestación se vea reducida un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior.
Si bien el punto 1 no genera demasiadas dudas, sí lo hace el punto 2.
Este artículo lo voy a dedicar a resolver puntos turbios o lagunas por la escasa regulación de esta prestación, redactada con prisas y poco meditada.
Si os queda alguna duda, podéis leer el artículo publicado por la revista de la Seguridad Social, cuyo criterio debe ser necesariamente acertado, pues es la única fuente oficial de interpretación sobre la pobre regulación dada por el RD 8/2020 que a todo el mundo tiene en ascuas y cuyos conflictos ningún Tribunal ha resuelto por el momento.
¿Tengo que darme de baja como autónomo para pedir esta prestación o puedo compatibilizarla con mi actividad?
Muchos autónomos tenían dudas en relación a este punto, yo mismo tenía dudas, lo cual es lógico dado que se ha denominado a esta prestación extraordinaria cese de actividad a pesar de no ser la misma que se puede solicitar cuando un autónomo cesa su actividad de forma definitiva.
En este caso, se permite al autónomo compatibilizar su actividad con la prestación. Por tanto, no es necesario darse de baja en el IAE ni en el RETA, ni en el Colegio Profesional correspondiente en caso de profesionales.
De hecho, los autónomos que tengan trabajadores a su cargo, pueden pedir un ERTE para los trabajadores y solicitar la prestación por cese de actividad para ellos.
El requisito es que la facturación del último mes se vea reducida en un 75% si la comparamos con la correspondiente al promedio del último semestre.
Pensemos por ejemplo en un taxista, que ha visto drásticamente reducida su actividad por la restricción de movilidad de las personas. O mi propio gremio, los abogados que hemos visto paralizados los Juzgados y suspendidos todos los juicios que pensábamos cobrar en los próximos meses.
Estos autónomos podrán solicitar la citada prestación, siempre que demuestren que su facturación se ha reducido un 75%.
¿Dónde se solicita la prestación?
A la entidad gestora o Mutua que tenga concertada el autónomo.
¿Cuándo se puede solicitar la prestación?
En el caso de comercios y negocios suspendidos por el Decreto de Alarma, ya se puede solicitar.
En el caso que analizo en este artículo, autónomos cuya facturación se ha reducido un 75% o más "el mes anterior", tendrán que esperar a poder acreditar tal reducción "el mes anterior", por tanto, lo lógico es que el primer día para ellos sea el 1 de abril de 2020.
¿Qué cuantía se cobra de prestación?
Quien cotice por la base mínima cobrará unos 661,05.-€ salvo error, luego variará según la base cotizada.
Además, quien se acoja a esta prestación no tendrá que pagar la cuota de seguros sociales. A pesar de se les respetará este periodo como cotizado en idénticas condiciones que si hubiesen pagado la cuota.
¿Cómo acreditar la reducción en la facturación?
Para quienes tributan a módulos aún no hay un método determinado, "están trabajando en ello".
Para quienes tributan por estimación directa, impuesto de sociedades, etc. Habrá de presentar una declaración jurada si la Mutua lo pide y tener también a mano facturas, libro diario, libro facturas emitidas, y autoliquidaciones trimestrales de impuestos para acreditar la facturación del "mes anterior" y la del "semestre anterior".
Al referirse a la facturación, se interpreta que se tendrán en cuenta los ingresos brutos, sin considerar los gastos. Aunque, aún se carece de criterios desarrollados y establecidos en términos de seguridad jurídica.
Surge uha duda de interpretación por "mes anterior". ¿Si un autónomo quiere solicitar la prestación el 1 de abril, tiene que acreditar una reducción de facturación mínima del 75% durante mes completo de marzo 2020? ¿O desde el 14 de marzo? ¿Puede solicitarse el 1 de mayo con efecto retroactivo desde el 14 de marzo? ¿O qué? Nada se dice en el RD.
El problema surge para autónomos que desde el 1 al 13 de marzo facturaron con normalidad. Por tanto, debería considerarse únicamente el periodo del 14 al 31 de marzo para contrastar dicha reducción, puesto que es cuando surgió el estado de alarma que dio origen a la prestación de la que estamos hablando. Es decir, la prestación solicitada nace por el estado de alarma, no antes, por tanto, no debe considerarse un periodo anterior.
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ERTE por coronavirus en Castellón
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La actual crisis sanitaria ha puesto en jaque a muchas pequeñas y grandes empresas, tanto aquellas que se han visto obligadas a bajar la persiana por orden del estado de alarma, como las que verán mermados la práctica totalidad sus ingresos como consecuencia de la paralización de actividades.
En estos casos es posible que la empresa se acoja a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por fuerza mayor, muy comentado estos días. Ayer mismo el Gobierno flexibilizó los trámites para los ERTE consecuencia de esta situación extraordinaria.
El ERTE supone la posibilidad de suspender completa o parcialmente el contrato de sus empleados, esto significa que también es posible reducir jornadas, no únicamente suspender completamente los contratos de trabajo.
De este modo se exonerará a las empresas del pago de las cotizaciones y salarios durante el tiempo que dure el ERTE, y a los trabajadores se les pagará la prestación por desempleo (paro), con las singularidades que explico a continuación.
El ERTE supone la posibilidad de suspender completa o parcialmente el contrato de sus empleados, esto significa que también es posible reducir jornadas, no únicamente suspender completamente los contratos de trabajo.
De este modo se exonerará a las empresas del pago de las cotizaciones y salarios durante el tiempo que dure el ERTE, y a los trabajadores se les pagará la prestación por desempleo (paro), con las singularidades que explico a continuación.
El ERTE no es automático, debe presentarse su solicitud a la Autoridad Laboral acompañada de una memoria. La Autoridad Laboral podrá recabar un Informe de la Inspección de Trabajo. Los plazos legales son de 5 días para la resolución del expediente por parte de la Autoridad Laboral y 5 días para la remisión del informe por parte de la Inspección de Trabajo. Este ERTE se tiene que comunicar a los trabajadores y cuenta con la participación de sus representantes legales. Aunque todo en plazos acelerados.
Si eres trabajador, sigue trabajando, y te interesa solicitar una reducción de jornada, cambio de horario, de turnos, etc., puedes leer este artículo.
Si eres trabajador, sigue trabajando, y te interesa solicitar una reducción de jornada, cambio de horario, de turnos, etc., puedes leer este artículo.
¿Qué empresas pueden acogerse al ERTE?
No todas, obviamente, solo las afectadas por la crisis. En concreto, según se describe en el Real Decreto que regula las medidas extraordinarias por COVID-19, pueden acogerse las empresas que: "tengan pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria."
Situaciones que la empresa deberá acreditar que concurre la pérdida de actividad concreta.
No siempre se autorizarán el ERTE, por ejemplo, ayer leí una noticia en la prensa que aseveraba que a Burger King se le había denegado el ERTE al entender que podía mantenerse el servicio de reparto a domicilio.
Si se autoriza el ERTE, la relación laboral entre la empresa y los trabajadores afectados, quedará suspendida durante la duración del mismo.
Situación para los trabajadores
Los trabajadores afectados por el ERTE podrán solicitar la prestación por desempleo. Tendrán acceso tanto trabajadores como socios de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales.
Durante el tiempo de la prestación el trabajador no consumirá el paro, es decir, su prestación por desempleo.
¿Cómo pedir el paro tras un ERTE por coronavirus?
Obviamente resulta complicado porque las oficinas del SEPE (antiguo INEM) están cerradas al público y para hacerlo vía internet, mediante la Sede Electrónica del SEPE, se precisa certificado o firma digital, que muchos trabajadores no disponen.
En este sentido, el propio Real Decreto 8/2020, reconociendo esta dificultad, suspende los plazos de solicitud. Es decir, aunque el interesado sobrepase los 15 días que en circunstancias ordinarias se le conceden para solicitar la Cita Previa al paro, no se le descontarán los días que haya sobrepasado, de modo que su prestación por desempleo no se verá reducida por tal demora.
¿Qué ocurre con las cotizaciones durante el ERTE?
La empresa quedará exonerada del pago de cotizaciones, o se le reducirá en la medida que se reduzca la jornada a los trabajadores.
El trabajador sin embargo no notará esa falta de cotización puesto que se le tendrá por cotizado al 100% a todos los efectos.
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Denegación del trabajo a distancia y reducción de jornada por coronavirus
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El coronavirus ha comportado la urgente necesidad de confinamiento en casa. Se han ordenado cierres de comercios y actividades de cara al público, se ha establecido el carácter preferente del trabajo a distancia y la reducción de jornadas para el cuidado de mayores y menores necesitados de cuidado por el cierre de centros escolares.
Muchos trabajadores tienen la necesidad de permanecer en casa, bien por miedo al contagio, bien por cuidado de personas que precisan su atención.
Es necesario adaptar las condiciones laborales a esta emergencia sanitaria. Cambios de horario, cambio de turnos, trabajo a distancia, reducción de jornada para el cuidado de personas dependientes, etc.
Muchos trabajadores tienen la necesidad de permanecer en casa, bien por miedo al contagio, bien por cuidado de personas que precisan su atención.
Es necesario adaptar las condiciones laborales a esta emergencia sanitaria. Cambios de horario, cambio de turnos, trabajo a distancia, reducción de jornada para el cuidado de personas dependientes, etc.
El Gobierno ha aprobado el Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto social y económico del COVID-19.
El citado Real Decreto intenta dar solución a estas situaciones extraordinarias, si bien, con lagunas, puesto que ha sido aprobado con prisas, sin el necesario estudio y valoración. Obviamente, tampoco existen precedentes aplicables al caso en nuestra jurisprudencia para interpretar la norma.
El Real Decreto da carácter preferente al trabajo a distancia y facilita la adaptación y reducción de jornada. Seguidamente en este artículo, explicaré qué soluciones existen para resolver conflictos sobre estos temas.
Algunas empresas serán flexibles, otras no. Es evidente que surgirán conflictos entre empresas y trabajadores. En este artículo veremos cómo solucionar este tipo de conflictos. Es primordial que el trabajador solicite sus derechos por escrito fehaciente (burofax, sello y firma del empresario, etc), ya que en caso de conflicto, la empresa podría tomar medidas represivas, como el despido, especialmente contra trabajadores con menor antigüedad cuya indemnización es más económica. En estos casos, para conseguir una nulidad de dicho despido (o cualquier otra medida represiva), sería necesario acreditar que se ha ejercido un derecho, por ejemplo, una solicitud de reducción de jornada y/o cambio de horario.El Real Decreto da carácter preferente al trabajo a distancia y facilita la adaptación y reducción de jornada. Seguidamente en este artículo, explicaré qué soluciones existen para resolver conflictos sobre estos temas.
Solicitar los derechos por escrito
Trabajo a distancia
El artículo 5 del RD 8/2020 otorga carácter preferente al trabajo a distancia, de modo que insta a las empresas a establecer sistemas de organización que permitan la actividad laboral por medios alternativos, refiriéndose al trabajo a distancia. Además se simplifican los trámites burocráticos (informes de prevención, etc).
Sin embargo, muchos trabajadores se quejan de que acuden a oficinas concurridas gente pudiendo evitarlo: diseñadores, administrativos, contables, etc. Con lo que supone también el desplazamiento, muchos veces en transporte público, también concurrido de gente.
Falta en el citado RD una previsión especial en cuanto a las medidas contra empresas que no adoptan el trabajo a distancia pudiendo hacerlo (por desidia o por negativa). ¿Se les imponen sanciones o qué ocurre en estos casos? En mi humilde entender, podría tratarse de una situación contraria a la normativa de prevención de riesgos laborales, que contiene principios básicos como la evitación a la exposición de riesgos laborales y la obligación del empresario de tomar medidas para evitarlos, puesto que es garante de la seguridad e higiene en el trabajo. Así por ejemplo, el art. 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece la obligación del empresario de "sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro". Y aquí veo perfectamente encajable el trabajo a distancia en aquellos casos que sea posible.
Entiendo que tras valorar cada caso concreto, esta omisión o negativa por parte del empresario de instaurar el trabajo a distancia en aquellos casos en los que pudiendo, no lo hace, podría dar lugar a distintas sanciones por las infracciones previstas en los artículos 11, 12 y 13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
En estos casos, lo más oportuno sería solicitar al Juzgado de lo Social una medida cautelar para eximir al trabajar de acudir a su puesto de trabajo dado el riesgo laboral que ello supone y una denuncia a la Inspección de Trabajo y al órgano autonómico en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo (Invassat, en Castellón). Si bien, estos organismos nunca han actuado con rapidez y seguramente ahora la Inspección estará desbordada. Por este motivo, puede ser efectivo y recomendable enviar un burofax a través de un despacho de Abogados con advertencias coercitivas.
Adaptación de horario y reducción de jornada
Según el art. 6 del RD 8/2020, los trabajadores que acrediten la necesidad de cuidar a su cónyuge o familiar de hasta segundo grado de consaguinidad, que por razón de edad o discapacidad (menores o mayores dependientes) no puedan valerse por sí mismos, tienen derecho a una reducción de jornada de hasta el 100%, con reducción proporcional del salario. Deberán comunicarlo a la empresa con 24 horas de antelación.
Igualmente, los citados trabajadores tienen derecho a la adaptación de jornada, suponiendo esto alguna de las siguientes modificaciones: cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.
Solución de conflictos:
El problema surge cuando el Real Decreto se refiere a situaciones "razonables y proporcionadas". ¿Quién determina qué es "razonable y proporcionado"? ¿Empresa o trabajador? Obviamente no faltarán los casos en los que surjan conflictos de intereses y discrepancias: situaciones en las que la empresa no acceda a la adaptación o reducción de jornada por entender que es perjudicial para sus intereses y las necesidades alegadas por el trabajador no son razonables y proporcionadas.
Solución de conflictos:
El problema surge cuando el Real Decreto se refiere a situaciones "razonables y proporcionadas". ¿Quién determina qué es "razonable y proporcionado"? ¿Empresa o trabajador? Obviamente no faltarán los casos en los que surjan conflictos de intereses y discrepancias: situaciones en las que la empresa no acceda a la adaptación o reducción de jornada por entender que es perjudicial para sus intereses y las necesidades alegadas por el trabajador no son razonables y proporcionadas.
En estos casos, el trabajador no puede irse a casa sin más.
Está previsto que se resuelvan estos conflictos por vía judicial, mediante demanda de conciliación familiar y laboral, un proceso de carácter urgente, que en principio el Juzgado debería solventar en unos 8 días hábiles, esto es, juicio en el plazo máximo de 5 días desde la admisión de la demanda y sentencia en el plazo máximo de 3 días desde la celebración del juicio. Así se dispone en el art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) aunque estos plazos no suelen cumplirse. Es el mismo proceso que se utiliza por ejemplo, cuando (en el mundo normal en el que vivíamos) la empresa denegaba una reducción de jornada por guarda legal de menores de 12 años.
Esperemos que ante esta situación emergente y extraordinaria podamos acelerar los procesos al máximo posible para que los trabajadores no sufran la consecuencia de la espera.
La citada demanda admite reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al trabajador.
Si necesitas consultar a un Abogado Laboralista en Castellón: Telf. 662061250.
Consejos para trabajadores durante la crisis del coronavirus
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La sobrevenida crisis sanitaria por la pandemia de coronavirus va a pasar factura a nivel de empleo. Muchos trabajadores van a ver alteradas sus condiciones de trabajo y otros van a sufrir un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), o incluso van a ser despedidos vía individual o colectiva. Hay pronósticos de fuentes serias que advierten: se podrían destruir más de un millón de puestos de trabajo.
Este psicodélico escenario va a propiciar abusos de todo tipo. Puede que a ti no te toque, que tu ERTE, permiso retribuido, reducción de jornada, flexibilización de horario o lo que sea, se desarrolle por la empresa con normalidad y legalidad. Pero sin duda, muchos trabajadores van a sufrir abusos aprovechando la urgencia y la confusión, por lo que hay que estar más alerta que nunca.
No voy a entrar en detalles sobre las medidas que ha aprobado el Gobierno porque imagino que internet estará repleto de artículos de prensa en esta línea e información no faltará en este sentido.
Sí que falta información para instruir en el correcto actuar del trabajador cuando la empresa le comunique cualquier medida. En este artículo voy dar unos consejos interesantes para prevenir y evitar errores, de modo que el trabajador no salga más perjudicado de lo debido por esta turbulenta crisis.
Es importante aclarar que estamos en un momento anómalo de circunstancias fuera de lo ordinario, que precisa flexibilidad tanto por parte de empresas como de trabajadores. No es momento para exigencias, es aconsejable negociar y ser flexible.
Con esto quiero decir, que la empresa puede ofrecerte algún pacto un poco perjudicial, por ejemplo, una jornada irregular sin preaviso de ningún tipo; trabajarás menos, para recuperar horas cuando todo esto pase, puede imponerte modificaciones en las condiciones de trabajo; horarios, funciones, etc., puede incluso proponerte unas vacaciones anticipadas, y probablemente, todo ello no sea plenamente ajustado a nuestras normas laborales, pero ¿Prefieres un despido? Pues eso, mejor conciliar y adaptarnos como podamos.
Esta crisis es nueva, no existen antecedentes, se declaró hace apenas unos días el estado de alarma y las soluciones contra esta situación no están premeditadas, ni reguladas legalmente, ni interpretadas por nuestros Tribunales.
Lo anterior no quita que protejamos correctamente nuestros derechos laborales contra abusos empresariales y que ahora pueden surgir con mayor facilidad. Y ahí es donde entran los siguientes consejos que debe seguir en todo momento.
Es importantísimo saber cómo actuar en caso de que la empresa comunique cualquier medida al trabajador. Una firma en el documento inadecuado, los acuerdos transaccionales en despidos, la inocente confianza en la palabra del empresario, etc., pueden generar graves perjuicios al trabajador, especialmente a nivel económico.
Es fundamental entender lo que se firma
Multitud de trabajadores de sectores más afectados, tanto de pequeñas como grandes empresas, van a recibir escritos con una trascendencia sustancial para sus derechos laborales. Con toda probabilidad se les invitará a firmar dicho escrito, lo cual puede no estar mal en principio. Pero el trabajador debe entender lo que firma, pues pueden darle gato por libre y puede renunciar a algún derecho importante sin saberlo, lo cual después tiene mal arreglo. Más vale prevenir que curar.
No se trata de entender solo las palabras, sino los efectos jurídicos que tiene lo que está firmando, y en cuanto a esto, hay tantos ejemplos como colores en el mundo.
Frente a estos casos lo mejor es consultar a un abogado laboralista antes de firmar. ¿No te dejan consultar? ¿Te presionan para firmar ya? Pues debajo de todas tus firmas escribes de puño y letra: "NO Conforme", "Pendiente de pago" y la fecha real del día de la firma si no coincide con la del documento que estás firmando. Y con eso en principio, no corres ningún riesgo.
Frente a estos casos lo mejor es consultar a un abogado laboralista antes de firmar. ¿No te dejan consultar? ¿Te presionan para firmar ya? Pues debajo de todas tus firmas escribes de puño y letra: "NO Conforme", "Pendiente de pago" y la fecha real del día de la firma si no coincide con la del documento que estás firmando. Y con eso en principio, no corres ningún riesgo.
¿No entiedes lo que firmas? ¿No sabes qué efectos tiene sobre tus derechos lo que estás firmando? Llámame. Telf. 662061250.
La empresa te presiona, coacciona o intenta hacer trampas
Cuando se trata de intereses económicos se puede esperar de todo. "En el arca del avariento, el diablo yace dentro".
Hay empresas tramposas, hostiles, piratas, etc. Que amenazan, coaccionan, engañan, etc. Graba el momento con tu teléfono móvil. Si participas en la conversación, te servirá como prueba en un juicio, aunque el empresario o persona delegada por este, no sepa que le estás grabando.
Permisos retribuidos
Se declara el estado de alarma, se limita la circulación de personas, se extiende el miedo al contagio ¿Y ahora qué? Pues eso mismo deben preguntarse los empresarios ¿Ahora qué hacemos? Mientras piensan, puede que sus comercios se vean obligados a bajar las persianas, puede incluso que aún no viéndose obligados, consideren el cierre como medida más apropiada que la continuidad de la actividad laboral.
En estos casos, puede que manden al trabajador a casa con un permiso retribuido durante unos días. ¿Cuántos días? Los que diga la empresa, que es la que paga. Eso sí, siempre por escrito, nunca verbal. Caso de permiso retribuido el trabajador debe tener un escrito donde se le indique con claridad las fechas de disfrute del mismo, tanto la de inicio, como la de fin. Lo contrario, supone que el trabajador no tiene ninguna prueba sobre dicho permiso retribuido, ni puede justificar su inasistencia al trabajo, por lo que corre el riesgo de que una empresa tramposa le puede atribuir un abandono del puesto de trabajo, con las consecuencias que esto comporta; baja voluntaria o despido disciplinario.
Permisos NO retribuidos
Irse a casa sin cobrar nada. ¿Quién aceptaría esto? Poca gente, aunque podría darse que algún trabajador considerase más prudente y favorable irse a casa unos días mientras pasa el vendaval, que arriesgarse a un despido. En ese caso, se repite el consejo anterior, siempre por escrito con indicación de la fecha de inicio y fin del permiso. Hay que evitar a toda costa el "vete a casa unos días y ya te llamaremos cuando esto pase". Puede que te den la baja en la Seguridad Social, si no tienes el móvil actualizado en la base de datos, no te llaga el SMS de Tesorería y cuanto te enteres, ya no formes parte de la plantilla de trabajadores de la empresa. ¿Cómo van a cometer tal tiranía?
La empresa NO puede imponer unilateralmente una suspensión del contrato no retribuida. Sería algo parecido a una suspensión de empleo y sueldo, medida que está reservada únicamente para faltas disciplinarias del trabajador.
Si la empresa quiere suspender el contrato unos días, tiene que hacerlo mediante ERTE y el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo.
Modificación de las condiciones laborales
Vivimos un clima propicio para la modificación de las condiciones laborales. Al menos algunas de ellas. Pueden afectar a salarios, jornada, horarios, funciones, régimen de trabajo a turnos, sistema de trabajo, etc.
En estos casos hay que valorar la concreta modificación impuesta al trabajador y las causas que alega la empresa para justificarla. Entiendo que durante esta crisis se puedan adoptar medidas temporales y reversibles, o incluso otras definitivas e irreversibles, sobre algunas condiciones laborales, por ejemplo, horarios, distribución de la jornada, trabajo a turnos, etc. Sin embargo, puede que el coronavirus sea un pretexto por ejemplo, para rebajar indebidamente 250.-€ de salario al trabajador sin causa que lo justifique. Por eso insisto, hay que valorar el caso individualmente.
Para impugnar una modificación de las condiciones de trabajo y recuperar las anteriores condiciones, el plazo ordinario es de 20 días hábiles.
Aún cuando la modificación esté debidamente justificada por la empresa, el trabajador no tiene porque acatarla, y puede rescindirse el contrato de trabajo a petición del trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. En este caso el plazo para presentar demanda es de 1 año.
En estos casos hay que valorar la concreta modificación impuesta al trabajador y las causas que alega la empresa para justificarla. Entiendo que durante esta crisis se puedan adoptar medidas temporales y reversibles, o incluso otras definitivas e irreversibles, sobre algunas condiciones laborales, por ejemplo, horarios, distribución de la jornada, trabajo a turnos, etc. Sin embargo, puede que el coronavirus sea un pretexto por ejemplo, para rebajar indebidamente 250.-€ de salario al trabajador sin causa que lo justifique. Por eso insisto, hay que valorar el caso individualmente.
Para impugnar una modificación de las condiciones de trabajo y recuperar las anteriores condiciones, el plazo ordinario es de 20 días hábiles.
Aún cuando la modificación esté debidamente justificada por la empresa, el trabajador no tiene porque acatarla, y puede rescindirse el contrato de trabajo a petición del trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. En este caso el plazo para presentar demanda es de 1 año.
ERTE
Mucho se va a hablar estos días sobre los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Un proceso poco conocido, pero ahora plenamente justificado por fuerza mayor para empresas de todos los tamaños, -incluyendo autónomos con trabajadores por cuenta ajena-, que se vean afectadas por los cierres de su negocio o caídas en su demanda y producción, debido a las circunstancias excepcionales por todos conocidas.
En efecto, durante esta crisis algunas empresas pueden realizar un ERTE alegando fuerza mayor para suspender temporalmente los contratos a sus empleados. Para ello necesita una resolución de la Autoridad Laboral. El Gobierno hoy mismo ha anunciado medidas que se implementarán para facilitar y agilitar estos expedientes. Se agilizan los plazos aún en los casos en los que sea obligatoria la participación de los representantes de los trabajadores. Los ERTE tendrán que resolverse en el plazo de 7 días, por lo que deberá dotarse de medios a la Administración para evitar el colapso total.
Este ERTE precisa una resolución de la Autoridad Laboral y lo tienen que comunicar por escrito.
Hay que rechazar a toda costa situaciones verbales de: "vete a casa unos días, te suspendemos el contrato y te volvemos a llamar cuando pase la crisis". Porque probablemente la espera se te haga más larga que a Robison Crusoe, hasta que entiendas que has sido despedido, no van a volver a llamarte y se te han pasado los plazos para reclamar.
Si se suspende el contrato se hace correctamente y por escrito.
A partir del inicio del ERTE que se comunique al trabajador y hasta su fin, el trabajador tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo incluso aunque no alcance las cotizaciones mínimas para ello .
Su contrato de trabajo está suspendido, pero no extinguido, por lo que al finalizar el ERTE se le reincorporará en su puesto de trabajo y en idénticas condiciones.
El Gobierno modificará la cuota empresarial a la Seguridad Social de los trabajadores afectados, la empresa no tendrá que pagarla.
Despido
Obviamente, no faltarán los casos de despido, especialmente contra trabajadores con escasa antigüedad, pues su indemnización por despido improcedente sale barata a las empresas y van a ser las primera víctimas de amortización de contratos.
Frente a estos casos lo mejor es consultar a un abogado laboralista antes de firmar. ¿No te dejan consultar? ¿Te presionan para firmar ya? Pues debajo de todas las firmas escribes de puño y letra: "NO Conforme", "Pendiente de pago" y la fecha real de la firma si no coincide con la del documento que estás firmando. Y con eso en principio, no corres ningún riesgo.
Los trabajadores con más antigüedad tampoco están exentos de riesgo. Muchas empresas aprovecharán la coyuntura para despedir a trabajadores por la vía objetiva alegando cambios productivos, organizativos, técnicos o económicos, amparados por el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Esto qué quiere decir? Que se dan circunstancias propicias para despedir a trabajadores con indemnizaciones reducidas de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Frente a un despido individual el plazo para reclamar es de 20 días hábiles.
Tampoco faltarán los casos de despido colectivo o ERE, caso a parte que cuenta con la intervención de los representantes de los trabajadores.
Si necesitas llamar a un Abogado Laboralista en Castellón, puedes contactar sin compromiso. Telf. 662061250.
Juzgado Social en Castellón
Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250
En la provincia de Castellón tenemos cuatro Juzgados Sociales, que son los competentes para resolver la gran mayoría de conflictos laborales entre empresas y trabajadores, y también conflictos con la Seguridad Social, como incapacidades permanentes, altas médicas no deseadas, denegación de derechos como la prestación por desempleo, conflictos con el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), etc.
Estos cuatro Juzgados Sociales están ubicados en la Ciudad de la Justicia de Castellón, concretamente en la calle Vicente Blasco Ibáñez, 10, CP 12003 Castellón de la Plana.
No existen Juzgados Sociales en otros partidos judiciales de la provincia como Nules, Vinaroz, Segorbe o Villarreal. Cualquier trabajador, desde Morella hasta Almenara, que tenga un conflicto con su empresa, debe pasar necesariamente por la ciudad de Castellón.
Lo mismo ocurre con el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Castellón (SMAC) que existe solo uno para toda la provincia.
Si necesitas consultar un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto conmigo a través del teléfono 662061250.
¿Qué tengo que hacer para reclamar en el Juzgado Social?
Depende del conflicto que tengas deberás seguir un proceso u otro con características diferentes.
Algunos procesos se inician con una demanda en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), otros se inician con una demanda directa en el Juzgado, y los juicios contra la Seguridad Social se inician con una reclamación previa en el organismo competente.
Los procesos están sujetos a plazos, algunos de 20 días, otros de 30 días, otros de 1 año, dependiendo de lo que se esté reclamando.
En cualquier caso, lo más recomendable es que te pongas en manos de un Abogado Laboralista desde el primer minuto para que examine y valore su conflicto, lo contrario, es someter a un grave riesgo sus derechos laborales o sociales.
¿Cuánto tarda en resolverse un juicio laboral en Castellón?
Este tema ya lo traté en otro artículo, podéis leer el artículo completo, que está muy bien y es muy detallado.
No obstante, a modo de resumen, podría decir que un juicio laboral tarda en celebrarse entre 4 meses y 1 año de media tras presentar la demanda, dependiendo de la materia que se trate, ya que algunas son prioritarias sobre otras, por ejemplo, los despidos, el acoso laboral, las vacaciones, la impugnación de altas médicas, etc., se tramitan con prioridad y mayor rapidez que otros asuntos como las categorías profesionales, derechos según convenio, reclamaciones de salario u horas extra, etc.
Claro que estamos hablando de tiempos promedios ya que durante la tramitación pueden aparece obstáculos que retrasen el proceso, por ejemplo, no se puede notificar al demandado o a algunos testigos, existe alguna causa de suspensión, por ejemplo, la imposibilidad del abogado para asistir al juicio (porque está fuera, por ejemplo), etc.
