Salario según convenio colectivo
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Los convenios colectivos contienen las tablas salariales que rigen como ‘salario mínimo profesional’ es decir, el salario mínimo para un puesto de trabajo concreto, según la categoría profesional del trabajador.
Además los convenios colectivos también reconocen el derecho de los trabajadores a percibir ciertos complementos salariales o extrasalariales, por ejemplo, plus nocturnidad, turnicidad, toxicidad, peligrosidad, festivos, etc.
De este modo, existen diferencias salariales tanto por las características del puesto de trabajo, como por la cualificación y responsabilidad que se exige para desempeñar cierto trabajo. Así resulta lógico que estén mejor retribuidos los puestos de trabajo que tengan un mayor rango de responsabilidad o cualificación (por ejemplo, un capataz o un encargado), los puestos de trabajo expuestos a mayores riesgos (por ejemplo, los trabajadores de productos químicos), los puestos de trabajo con horarios rotativos, o el trabajo nocturno, etc.
En este artículo vamos a analizar qué ocurre cuando la empresa incumple las disposiciones salariales del convenio colectivo.
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Estoy cobrando menos salarios de lo que marca mi convenio colectivo
Pagar menos a los trabajadores de lo que marcan los convenios colectivos, es una solución de ahorro empresarial, que precariza el empleo de quien lo sufre. Es posible que un trabajador esté cobrando un salario inferior al que corresponde por convenio colectivo, según su grupo o categoría profesional, o porque no se le reconozca cualquier plus obligatorio.
En ocasiones ocurre que el trabajador es contratado con un grupo profesional o categoría profesional inferior, a la que corresponde según las funciones que realmente realiza en el trabajo, y por tanto, le pagan en base a un nivel salarial inferior. Por ejemplo, el convenio colectivo estatal del sector de la jardinería, reconoce a los peones un salario base de 987,66.-€ brutos mensuales, frente a los oficiales de jardinería, a quienes reconoce un salario base de 1.159,79.-€ brutos mensuales.
Por tanto, no es irrelevante pertenecer a uno u otro grupo, y en ocasiones, el trabajador no está encuadrado en el grupo profesional correcto, algo que la empresa hace adrede para ahorrar costes laborales.
En estos casos como es obvio, se quebranta el derecho del trabajador a cobrar un salario acorde a sus funciones reales. Si esto ocurre, puede presentarse una demanda a tal efecto, antes o después del despido, para reclamar el reconocimiento de la correcta categoría profesional, así como las diferencias salariales de los últimos 12 meses (anteriores a la presentación de la demanda).
La empresa no me paga un plus o complemento salarial
Igualmente, los convenios colectivos pueden reconocer ciertos complementos salariales a los trabajadores, que éste puede reclamar en caso de que concurran los requisitos y la empresa no los abone. Por ejemplo, el convenio colectivo para el sector de tintorerías y lavanderías de la provincia de Valencia, reconoce a los empleados de las empresas de dicho sector, un plus convenio de 62,87.-€ brutos mensuales, un plus nocturnidad del 30% del salario, un plus toxicidad, penosidad y peligrosidad del 10% al 30% según concurran alguna o todas las circunstancias, y un plus transporte de 626,16.-€ anuales.
Pues bien, todos estos complementos salariales, también conforman los emolumentos del trabajador, y en caso de impago, pueden reclamarse.
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Abogado para despido objetivo en Castellón
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Entre los diversos tipos de despido existentes, nos encontramos con el despido objetivo. Se trata de un despido realizado de forma unilateral por el empresario, cuyas causas -en su mayoría- no tienen nada que ver con una infracción cometida por el trabajador (como ocurre en caso de despido disciplinario), por lo tanto, todas las causas de despido objetivo, están indemnizadas, eso sí, con una cantidad reducida de 20 días de salario por año trabajado.
Sin embargo, si el despido objetivo es declarado improcedente (porque no existen las causas alegadas por la empresa, no se cumplen los requisitos, o no se demuestran debidamente) dicha indemnización se incrementaría a 45/33 días de salario por año trabajado, o bien se debería readmitir al trabajador.
A continuación, en este artículo, veremos un pequeño resumen sobre el despido objetivo (información básica: sus requisitos y la indemnización que debe abonar la empresa al trabajador).
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Causas de despido objetivo
Principalmente, las causas de despido objetivo que puede alegar la empresa, son las siguientes:
1. Ineptitud del trabajador. Ocurre cuando el trabajador ya no puede seguir prestando servicios en su puesto de trabajo, por ejemplo, conductor que pierde el carnet y por ende no puede seguir trabajando en su oficio.
1. Ineptitud del trabajador. Ocurre cuando el trabajador ya no puede seguir prestando servicios en su puesto de trabajo, por ejemplo, conductor que pierde el carnet y por ende no puede seguir trabajando en su oficio.
2. Falta de adaptación del trabajador a las innovaciones y modificaciones técnicas operadas por la empresa. Por ejemplo, un nuevo programa de software.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Estas causas se desglosan en multitud de supuestos que deben analizarse individualmente.
4. 20% de faltas de asistencia (aún justificadas) en el periodo de 2 meses, o 25% en el periodo de 4 meses.
Indemnización por despido objetivo
La indemnización por despido, a priori, es de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Si el despido es declarado improcedente, dicha indemnización se incrementa a 45/33 días de salario por año trabajado con un tope de 42/24 mensualidades.
Para ambos casos, dicha indemnización se calcula con un salario regulador bruto (no neto) que integra las pagas extra.
Requisitos del despido objetivo
Cada uno de los supuestos de despido objetivo, tanto los expuestos, como los que se derivan de éstos, deben cumplir unos requisitos. Por ejemplo, para el caso de pérdidas económicas, deben compararse por trimestres, en relación a los del año anterior, y se exigen 3 trimestres consecutivos de pérdidas económicas en relación con el año anterior.
Y de este modo, cada causa de despido objetivo debe cumplir sus propios requisitos, que vienen regulados especialmente en la jurisprudencia.
A parte de lo anterior, todo despido objetivo debe cumplir unos requisitos comunes:
- Comunicación escrita, con una exposición clara de los hechos que fundamentan el despido. Esto es, la entrega de una carta de despido al trabajador, siendo irregular el despido verbal.
- Pago simultáneo de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Luego habrá de discutirse si el despido es improcedente y hay derecho al incremento de 45/33 días de salario.
- Preaviso con 15 días de antelación a la efectividad del despido.
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Reclamar contra el alta médica
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Cuando el trabajador está enfermo y de baja médica (lo que técnicamente se conoce como incapacidad temporal), obviamente está sometido a la supervisión de su médico de cabecera, el médico de la mutua y los inspectores del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), dependiendo de si se trata de enfermedad o accidente común o profesional.
En cualquier caso, como el trabajador no tiene libertad para solicitar altas y bajas médicas; se puede encontrar con un alta médica no deseada por su parte, por considerar que su enfermedad o lesión aún le impiden reincorporarse a su puesto de trabajo.
Esto ocurre con frecuencia transcurridos los 365 primeros días baja, momento en el cual el INSS debe plantearse si prorroga la baja médica al trabajador (con visos a una pronta recuperación o a una incapacidad permanente) o bien le da el alta médica.
Si finalmente el trabajador se decide a reclamar contra el alta médica, lo más importante es tener en cuenta los plazos de reclamación y reincorporación a la empresa, puesto que son muy breves en cualquiera de los casos.
En este artículo veremos las posibilidades de reclamación del trabajador contra el alta médica.
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Reclamación contra el alta médica
En caso de alta médica, el trabajador puede reclamar, del siguiente modo:
1 - Si el alta es anterior a los 365 días; mediante el proceso normal de reclamación previa en el plazo 11 días.
2 - Si el alta médica coincide con el cumplimiento de los 365 días de baja; mediante el proceso de disconformidad en el plazo de 4 días.
3 - Si el alta médica es posterior a los 365 días; mediante el proceso normal de reclamación previa en el plazo 11 días.
En cualquier caso, en el plazo de 7 días, el Servicio Público de Salud puede:
- Confirmar el alta médica.
- Discrepar con el criterio del INSS y darle traslado a la Inspección para que prorrogue el alta médica.
- No pronunciarse en cuyo caso se confirma el alta médica.
Si el alta médica es confirmada, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo al día siguiente.
Demanda judicial contra el alta médica
Siempre cabe la posibilidad de impugnar el alta vía judicial, en el plazo de 20 días hábiles. El proceso se tramita de forma urgente.
El mes de agosto es hábil para este tipo de demandas.
Contra la sentencia dictada por el Juzgado, no cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
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Maternidad mientras se cobra el paro
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Puede ocurrir, obviamente, que la trabajadora (o el trabajador) quieran disfrutar de su permiso por maternidad/paternidad, mientras están en situación de desempleo, y cobrando la correspondiente prestación (paro). O también puede ocurrir que sean despedidos mientras disfrutan de su maternidad/paternidad.
¿Qué ocurre en estos casos?
Pues bien, las respuestas para estas dos situaciones son muy sencillas, y también para el caso de que la trabajadora que haya dado a luz no tenga el periodo mínimo de cotización.
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Maternidad y extinción del contrato
Si mientras el/la trabajador/a está disfrutando su maternidad/paternidad; su contrato de trabajo se extingue por causas no imputables a éste/a, seguirá cobrando su prestación con normalidad, hasta finalizar su maternidad/paternidad, momento en el que pasará a situación legal de desempleo, y a cobrar el paro siempre que reúna los requisitos para ello.
Se trata de extinciones de contrato (despido disciplinario, despido objetivo, cualquier otro tipo de despido, fin de contrato, ERTE, etc). No se contempla para casos de baja voluntaria del trabajador.
Desempleo y maternidad
También puede ocurrir que una trabajadora desempleada, que está cobrando el paro (prestación por desempleo), para a situación de maternidad. En estos casos, pasa a cobrar la prestación por maternidad, y la prestación por desempleo se suspende, sin consumirse, y vuelve a reanudarse una vez se agota la prestación por desempleo.
Cuando se agota la maternidad/paternidad, es necesario solicitar la reanudación de la prestación por desempleo (paro) en el plazo de 15 días desde que se agote la maternidad/paternidad. En caso de solicitud fuera de plazo, se pierden tantos días como hayan transcurrido desde los 15, hasta la efectiva solicitud.
Maternidad sin cotización suficiente
También es posible que una trabajadora incluida en el Régimen General de la Seguridad Social reúna todos los requisitos para cobrar su prestación por maternidad, excepto el periodo mínimo de cotización:
- Si es mayor de 26 años se exigen 180 días cotizados en los últimos 7 años.
- Si es menor de 26 años, pero mayor de 21 años, se exigen 90 días cotizados en los últimos 7 años.
- Si es menor de 21 años no se exige cotización alguna.
En caso de no alcanzar las cotizaciones mínimas, se puede conseguir un subsidio especial de 42 días naturales a partir de la fecha del parto. Dicha duración se puede ampliar 14 días naturales en caso de parto múltiple, familia monoparental o familia numerosa.
Su cuantía es igual al 100% del IPREM (17,93.-€/día para 2018).
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Arreglar los papeles del paro
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No hay situación que genere más errores en el trabajador que el despido de mutuo acuerdo. Algo que normalmente suele iniciarse con la famosa frase "arréglame los papeles del paro". El trasfondo de esta frase suele esconder que el trabajador se ha cansado de trabajar en la empresa, y quiere irse (a estudiar, a otro país, o simplemente a tomarse un año sabático), y como es lógico, durante esa temporada, disfrutar de la prestación por desempleo (paro). No obstante, ello no es posible, principalmente, porque realmente se trata de una baja voluntaria, y también por los motivos que voy a explicar a continuación.
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Fraude a la Seguridad Social
En ocasiones, el empresario accede y "arregla los papeles del paro" al trabajador. Esto lo hace sencillamente, simulando un despido (comunica una clave de despido a la Seguridad Social, y listo), cuando realmente, se trata de una baja voluntaria del trabajador.
No obstante, se trata de una baja voluntaria, o un despido de mutuo acuerdo.
La baja voluntaria no da derecho al trabajador ni a paro ni a indemnización por despido.
El despido de mutuo acuerdo no da derecho al trabajador a paro, pero sí el empresario está conforme, al ser un despido de mutuo acuerdo, puede pagar una indemnización al trabajador.
No obstante, en la práctica totalidad de ocasiones, el empresario no paga ni un euro al trabajador de indemnización por su despido (suficiente hace arreglándole los papeles del paro). Muchas veces ni se molesta en redactar una carta de despido. Y esto puede hacer sospechar al Servicio Público de Empleo (SEPE). Es chirriante, que un trabajador con 5 años de antigüedad, y con derecho a una indemnización entre 7.000 y 10.000 euros (dependiendo de su salario y antigüedad) renuncie a la misma, si es que realmente se trata de un despido. Por lo que el SEPE se huele una baja voluntaria encubierta.
Consecuencias del fraude
Obviamente el fraude no sale gratis. Las multas más habituales oscilan los 6.251.-€, que se cobran tanto a empresario como a trabajador. Y además, la obligación de devolver la prestación por desempleo cobrada indebidamente; si no la devuelve el trabajador, será obligación solidaria del empresario hacerlo.
Pongo un ejemplo real de sanción, extracta de una Inspección de Trabajo y Seguridad Social contra un empresario, por un fraude de este tipo.
Así las cosas, hay que pensarlo dos veces antes de intentar tomarle el pelo a la Seguridad Social, pues la factura puede ser mucho más alta que el beneficio pretendido.
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Garantías del trabajador en caso de cambio de empresario
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En ocasiones, las actividades económicas cambian de titularidad, es decir; se transmiten y cambia la figura del empresario. Imaginemos por ejemplo, un bar, cuyo propietario lo traspasa a otro nuevo. O una fábrica de cerámica, que es adquirida por una empresa extranjera que asume su explotación.
En estos casos, la duda que surge al trabajador es ¿Qué pasa con mis derechos adquiridos? ¿Los pierdo con la entrada del nuevo empresario? La respuesta es tajantemente no. La llamada sucesión de empresas no extingue por sí misma la relación laboral, quedando subrogado el nuevo empresario y los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior empresario.
Por tanto, el trabajador tiene derecho a mantener su contrato y sus condiciones de trabajo, que comprenden todos los derechos adquiridos durante su relación laboral; la antigüedad, el salario, la categoría profesional y funciones de trabajo, el horario, jornada, etc.
La nueva empresa, por tanto, no puede despedir al trabajador, ni modificar sus condiciones de trabajo, salvo que lo haga asumiendo las consecuencias de estos actos, como ocurriría con cualquier otro trabajador, si la sucesión de empresas nunca hubiese existido.
En la segunda parte de este artículo, vamos a profundizar un poco más sobre la materia.
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¿Cuándo existe sucesión de empresas?
La sucesión de empresas, que garantiza el mantenimiento del empleo del trabajador, existe cuando tiene lugar un cambio de titularidad en una actividad económica, (un cambio de empresario), pero se mantiene la identidad de dicha actividad económica, y se transmiten los elementos esenciales que aseguran su continuidad.
Por ejemplo, en el caso del traspaso del bar, se transmite el local, y probablemente el mobiliario, electrodomésticos, etc. Y aunque se cambien algunos elementos (mobiliario, electrodomésticos, etc), lo cierto es que la identidad de la actividad económica sigue siendo la misma, siempre que no se transforme el bar, por ejemplo, en una peluquería, en cuyo caso, no estaríamos ante de una sucesión de empresas, sino ante el cierre de una actividad, y la puesta en marcha de otra de distinta naturaleza.
Continuidad de los contratos de trabajo
Los contratos de trabajo tras la sucesión de empresas, siguen en vigor. El contrato es el mismo. Se tiene que entregar un documento al trabajador que le informe del cambio de titularidad de la actividad económica, que pasa a manos de un nuevo empresario, quien asume los derechos y obligaciones dimanantes de su contrato de trabajo.
Garantías solidarias
Ambas empresas, la saliente y la entrante, durante 3 años responden solidariamente de las deudas existentes antes de la transmisión. Esto es, en un plano de completa igualdad, si no paga una, paga la otra.
Esta responsabilidad solidaria abarca todas las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión de la empresa; tanto los salarios, como los salarios de tramitación, como el interés por mora salarial, como las indemnizaciones por despidos realizados con anterioridad a la transmisión.
En el caso de los despidos realizados con ocasión de la transmisión, se está a las reglas que se explican a continuación.
Despido en el momento de transmisión
Durante la transmisión, puede ocurrir que la empresa entrante no respete las relaciones laborales de los trabajadores de la empresa saliente, y de este modo, se extingan dichas relaciones laborales, en cuyo caso el trabajador deberá impugnar por despido.
En estos casos, la empresa entrante es responsable de la no contratación de los trabajadores, por lo que debe hacerse cargo de las consecuencias de un despido improcedente.
Sucesión de contratas
También existe la sucesión de contratas. Muchos servicios públicos salen a concurso, y las empresas adjudicatarias van cambiando continuamente, manteniendo a los trabajadores. Esto ocurre por ejemplo, en cafeterías de hospitales, juzgados, etc, vigilantes de seguridad de edificios públicos, etc. La sucesión de contratas es un supuesto particular de sucesión de empresas, bastante similar, pero con algunas particularidades. Frecuentemente, los convenios colectivos recogen especialidades para tratar estos supuestos, por tanto, hay que estar al convenio colectivo aplicable.
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Redactar carta de despido
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La carta de despido es un documento de extremada importancia a la hora de efectuar un despido, además, excepcionalmente es corregible durante 20 días hábiles, pero posteriormente adquiere firmeza y no se puede alterar ni un ápice.
En este artículo no encontrarás un modelo de carta de despido, porque sencillamente no existe tal modelo (o al menos, no existe un modelo correcto que garantice al empresario que su despido no va a ser impugnado y declarado improcedente).
Una carta de despido mal redactada puede salir muy cara, porque determina la diferencia entre un despido improcedente o procedente, con las consecuencias económicas que comporta el despido improcedente: readmisión o indemnización 45/33 de salario por año trabajado.
Cuando me refiero a que es muy importante redactar correctamente la carta de despido, no me refiero a redactarla sin faltas de ortografía (lo cual también es recomendable), sino a cumplir todos los requisitos legales para el despido que se esté efectuando.
Una carta de despido floja, es fácilmente atacable. Una carta de despido bien redactada es más difícil de atacar, y a veces, disuade al trabajador de presentar demanda contra el despido.
Nadie mejor que un abogado para redactar una carta por despido, porque conoce todas las exigencias de los Juzgados Sociales para dar un despido por bueno.
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Requisitos de la carta de despido
Los despidos deben ser necesariamente escritos. Los despidos verbales son improcedentes casi automáticamente.
Como ya se ha dicho, es imprescindible que la carta de despido cumpla todos los requisitos legales para el despido que se está realizando, lo contrario, puede suponer su improcedencia, con las consecuencias económicas que ello comporta.
Por ejemplo, si se alega una causa objetiva económica, hay que especificar cuáles son las pérdidas que está sufriendo la empresa (o la merma de ingresos), y comparar los ingresos de este año, con los del año anterior. Si se alega una causa disciplinaria, hay que relatar detalladamente los hechos, no sirven las generalidades, por ejemplo, en una disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; habrá que redactar cuál fue el origen que ha llevado al trabajador a disminuir el rendimiento de trabajo, y habrá que compararlo con el rendimiento de otros trabajadores de similar categoría, al igual que habrá que especificar el tiempo que persiste esta conducta. Si faltan estos elementos, el despido es improcedente, porque causa indefensión al trabajador.
La carta de despido debe tener un contenido prolijo y pormenorizado de los hechos disciplinarios o causas objetivas que lo justifican, de lo contrario, el trabajador no conoce las concretas causas o hechos por los que se le está despidiendo, y en consecuencia, no puede articular correctamente su defensa (no puede alegar justificantes o eximentes de su responsabilidad, ni versión distinta de los hechos, no puede proponer pruebas, citar testigos, etc), todo lo cual genera indefensión, y los Juzgados castigan dicha indefensión con la improcedencia del despido.
Además, es posible que el despido concreto que se esté realizando, tenga que cumplir algunos requisitos adicionales, por ejemplo, en caso de despido objetivo; el preaviso de 15 días o la puesta a disposición de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
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Sentencia despido improcedente
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Si has ganado un juicio por despido, tendrás una sentencia que como mínimo dicte lo siguiente:
- Declaración de despido improcedente, con obligación de readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios desde la fecha del despido, o bien, pagar al trabajador la indemnización máxima (45/33 días de salario por año trabajado) extinguir definitivamente su relación laboral (una elección que salvo excepciones, corresponde tomar a la empresa).
- Declaración de despido nulo, con obligación de readmitir al trabajador y pagarle todos salarios desde la fecha de despido hasta la fecha de readmisión.
La readmisión es trágica en muchas de ocasiones (ni la empresa ni el trabajador tienen ganas de retomar la relación laboral tras un despido conflictivo), por lo cual, las empresas suelen optar por abonar al trabajador la indemnización máxima y extinguir definitivamente su relación laboral.
Sin embargo, en algunas ocasiones, puede que la empresa incumpla la sentencia, porque simplemente haga caso omiso de la misma y permanezca pasiva, sin readmitir, sin pagar, etc. ¿Qué ocurre en estos casos? Vamos a verlo en este artículo.
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Cuando a pesar de existir una sentencia por despido favorable al trabajador, el empresario no cumple la misma, puede suceder lo siguiente:
Despido declarado improcedente
En caso de despido improcedente, si el empresario no opta en el plazo de 5 días, entre la readmisión o la indemnización, se entiende que opta automáticamente por la primera.
Tras ello, si en el plazo de 10 días no proceda a la readmisión del trabajador (en idénticas condiciones que antes del despido), éste podrá pedir la ejecución de la sentencia. Si el empresario no demuestra que ha readmitido al trabajador, se dictará una resolución judicial que contenga lo siguiente:
1. Declare extinguida la relación laboral.
2. Condene al empresario a pagar al trabajador la indemnización máxima legal (45/33 días de salario por año trabajado).
3. Condene al empresario a pagar al trabajador los salarios desde la fecha de notificación de la sentencia hasta la fecha del auto que resuelva el incidente.
4. En algunos casos incluso se puede condenar a la empresa al pago de una indemnización adicional cuando la no readmisión le haya causado perjuicios.
Despido declarado nulo
En caso de despido declarado nulo, y el empresario no cumple con la readmisión, las consecuencias serán las siguiente:
Se dictará una resolución que acuerde:
1. Que el trabajador siga percibiendo su salario, incluso sin trabajar. Para ello se pueden embargar cantidades a la empresa equivalente a 6 mensualidades de salario, que se irán pagando al trabajador, conforme venza el plazo para abonar el salario.
2. Que el trabajador continúe de alta en la Seguridad Social, lo cual se comunicará a la TGSS.
Esto también es aplicable a los delegados de personal o miembros del comité de empresa, en caso de despido improcedente, -que tienen derecho a elegir entre la readmisión o la indemnización-, para el caso de que hayan optado por la readmisión.
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Cuánto debes cobrar según Convenio
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Es importante conocer tus derechos salariales y comprobar que estás cobrando lo que debes. En caso contrario, puedes reclamar a tu empresa las diferencias salariales del último año, y regularizar tu salario de cara al futuro. Incluso después de ser despedido, puedes reclamar las diferencias salariales del último año.
Los convenios colectivos aplicables regulan el salario y los complementos que debe percibir un trabajador de determinada categoría profesional, dentro del sector donde se encuentre empleado (o de la empresa, si es un convenio extraestatutario con eficacia únicamente a la empresa firmante y sus trabajadores o representantes).
Los convenios colectivos aplicables regulan el salario y los complementos que debe percibir un trabajador de determinada categoría profesional, dentro del sector donde se encuentre empleado (o de la empresa, si es un convenio extraestatutario con eficacia únicamente a la empresa firmante y sus trabajadores o representantes).
Lo primero, es tener claro qué convenio colectivo se aplica al trabajador, pues de lo contrario, no se puede determinar qué salario le corresponde según Convenio.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que, el salario según convenio puede ser mejorado en virtud de acuerdo individual, es decir, por contrato o por acuerdo con el empresario, éste puede mejorar el salario que se estipula en el Convenio Colectivo, pero no empeorarlo.
Algo ciertamente confuso para los trabajadores, es que los convenios de empresa, sí que pueden empeorar el salario según el convenio sectorial. Por ejemplo, un convenio de una gran cadena de restaurantes, puede empeorar el salario marcado por convenio de la hostelería (en este caso, el de Castellón está derogado, pero si no fuese así sirve como ejemplo...). Se trata de que el convenio colectivo no sea un obstáculo para la competitividad de las empresas. Aunque para que dicho convenio tenga eficacia, debe pasar los filtros de la negociación colectiva, y una rebaja del salario en un convenio, no suele ser tarea sencilla de negociar.
Por otra parte, es necesario tener clara la Estructura Salarial de la nómina. A ésto, vamos a dedicar lo que sigue de artículo.
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Salario base
El salario base es una unidad salarial que se puede fijar:
- Por unidad de tiempo: Salario en un mes, en una semana, en un día.
- Por unidad de obra: Es la retribución por servicio prestado. Se conoce normalmente como "trabajo a destajo" o "salario por resultado".
Cuando el trabajo se interrumpe por culpa del empresario, ya sea en el caso de salario por tiempo, o salario por obra (destajo), el trabajador conserva el derecho a cobrar el mismo (art. 30 del Estatuto de los Trabajadores).
En los Convenios Colectivos podemos observar el salario base o nivel salarial que corresponde a cada trabajador dependiendo de su categoría profesional.
Complementos salariales
Se trata de cantidades remuneratorias que se añaden al salario base, dependiendo de las circunstancias específicas de cada puesto de trabajo.
Los Convenios Colectivos también suelen regular los distintos complementos salariales (tanto la cuantía, como las circunstancias que dan derecho a percibirlos). Aunque nada impide que los complementos según convenio, sean mejorados por acuerdo individual entre trabajador y empresario.
Todo el mundo conoce complementos salariales, los hay de diversos tipos, dependiendo de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realido o de los resultados en la empresa. Podemos citar algunos ejemplos de complementos; plus antigüedad, plus turnicidad, plus nocturnidad, plus penosidad, plus peligrosidad, plus responsabilidad, plus por retén, incentivos, bonus, pluses de actividad, plus transporte, etc.
Pagas extraordinarias
Todo trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias. Aunque por convenio colectivo se puede establecer una mejora. Hay trabajadores que cobran 3 ó más pagas extraordinarias. Es especialmente frecuente, la llamada "paga de beneficios".
Estas pagas pueden ser prorrateadas si se establece en el convenio colectivo tal posibilidad. Hay convenios colectivos que prohíben el prorrateo de pagas extraordinarias.
Consolidación del salario
Tanto el salario base como los complementos, son consolidables. Es decir, el trabajador no puede ver rebajado su salario sin justa causa. De lo contrario, puede impugnar dicha rebaja salarial como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a los efectos de recuperar su anterior salario. Incluso cuando existe una justa causa para que la empresa rebaje el salario del empleado, éste puede extinguir su contrato de trabajo (con derecho a indemnización y a paro), a fin de cuentas, puede que si le rebajan su retribución, ya no le interese seguir trabajando en esa empresa.
Percepciones extrasalariales
Se trata de otras cantidades económicas que puede percibir el trabajador, pero que no tienen la consideración de salario según el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores.
Tienen la consideración de indemnizaciones o suplidos originados por la relación laboral.
Algunas de estas percepciones están reguladas en el Convenio Colectivo, por ejemplo, el quebranto de moneda, gastos de locomoción, prendas de trabajo, desgastes de herramientas, dietas de viaje, etc.
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Permiso de trabajo para extranjeros
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Los extranjeros no comunitarios que deseen permanecer en España por un tiempo superior a 90 días, trabajar en nuestro país e integrarse en nuestro sistema de Seguridad Social, necesitan una autorización administrativa, que coloquialmente denominamos como permiso de residencia y trabajo, y que se obtiene a través de las oficinas de extranjería competentes en cada provincia.
Este permiso no es necesario para trabajadores comunitarios o integrados en el Espacio Económico Europeo (EEE) o trabajadores procedentes de Suiza, que gozan del derecho a la libre circulación. En concreto, no necesitan autorización para trabajar en España, los ciudadanos de países de la Unión Europea, Noruega, Islandia, Liechtenstein y Suiza.
Sin embargo, el resto de ciudadanos procedentes de otros países, tienen que tramitar su permiso de residencia y trabajo, acreditando que se cumplen todos los requisitos exigidos por la normativa de extranjería, y que son los que voy a exponer a continuación.
Existen diversas vías para obtener el visado de trabajo:
1. Gestión colectiva de contrataciones de origen. (Con un número mínimo de 10 trabajadores, para trabajos de temporada, por ejemplo, agrícolas, que no pueden tener una duración superior a los 9 meses).
2. Procedimiento general.
3. Arraigo laboral y social.
4. Procedimiento único: dirigido a inversores, emprendedores, profesionales altamente cualificados, etc.
En este artículo sin embargo, nos vamos a centrar en el procedimiento general de obtención del permiso de trabajo.
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Solicitud del permiso de trabajo
Mediante el procedimiento general, se pueden conseguir diversas autorizaciones para trabajar en España. A este procedimiento pueden acogerse tanto extranjeros que ya tienen permiso de residencia, como extranjeros que permanecen en su país de origen.
La solicitud del permiso debe presentarse por el propio empresario o empleador. Si éste se encuentra en el extranjero, lo presentará en la oficina diplomática de España en el extranjero.
La Administración, a la vista de la solicitud, debe conceder o denegar el permiso de trabajo en el plazo máximo de 3 meses. Si durante este plazo no se resuelve la solicitud, se entiende desestimada por silencio negativo.
A continuación, los requisitos para la concesión del permiso de trabajo.
Situación nacional de empleo
Antes de contratar a un extranjero, el empresario debe enviar una solicitud al Servicio Público de Empleo (SPEE) para que éste, una vez examinada la oferta, concluya que no existen personas (españoles o inmigrantes con permiso ya concedido) que puedan ocupar el puesto de trabajo para el que se pretende contratar al extranjero no comunitario.
En términos concluyentes, no es sencillo obtener un permiso de trabajo para ocupar un puesto corriente, como pudiese ser una fábrica, o una empresa de hostelería o construcción.
Es más probable obtener un permiso de trabajo:
1. Cuando el puesto de trabajo que se pretende ocupar, está dentro del catalogo de ocupaciones de difícil cobertura (que se elabora por el SPEE cada 3 meses).
2. Si el puesto de trabajo no está contemplado en dicho catálogo, el empresario debe acreditar la dificultad para contratar a alguien (español o extranjero regular) que cubra sus necesidades. Por ejemplo, sería difícil encontrar a un trabajador administrativo para una empresa exportadora que hable con fluidez Chino y Japonés.
Excepciones en cuanto a la situación nacional del empleo.
No se aplican los anteriores requisitos a:
- Familiares reagrupados en edad laboral.
- Titulares de autorización previa de trabajo que pretenden su renovación.
- Trabajadores necesario par el montaje por renovación de una instalación o equipos productivos.
- Los que tengan la condición de refugiados según la Convención de Ginebra de 1951.
- Los reconocidos como apátridas.
- Extranjeros que tengan a su cargo ascendientes o descendientes de nacionalidad española.
- Extranjeros nacidos y residentes en España.
- Hijos o nietos de español de origen.
- Extranjeros que hayan renunciado a su autorización de residencia y trabajo en virtud de un programa de retorno voluntario.
- Extranjeros que hayan sido titulares de permisos de trabajo de temporada durante 2 años.
Requisitos para la concesión del permiso de trabajo que afectan al empresario
1. Que las condiciones de trabajo alcancen los mínimos exigidos legalmente.
2. No haber realizado despidos nulos o improcedentes durante los últimos 12 meses.
3. No haber sido condenado por un delito contra los derechos de los trabajadores.
4. Acreditar medios económicos y materiales suficientes para su proyecto empresarial y para hacer frente a las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo.
Requisitos para la concesión del permiso de trabajo que afectan al trabajador.
1. Carecer de antecedentes penales en España o en cualquier otro país donde haya residido.
2. Tener la titulación exigida para la ocupación del puesto de trabajo.
3. No encontrarse en de forma irregular en territorio español.
Abogado Laboralista en Castellón: Telf. 662061250.
