Presupuesto abogado despido Castellón
Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250
Si has sido despedido, ya habías superado el periodo de prueba y tenías cierta antigüedad en la empresa, necesitas un abogado laboralista para valorar las posibilidades de reclamar una indemnización por tu despido, o incluso la readmisión en la empresa.
Déjame recordarte que el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles.
En este artículo te voy a explicar en qué consisten mis honorarios en procesos de despido.
Lo más habitual es que cobre el 10% + IVA de la indemnización finalmente obtenida por el trabajador. Es decir, si conseguimos 6.000.-€, mis honorarios serán 600.-€ + 126.-€ correspondientes al IVA. En total 726.-€.
Puedes pagar al final, en el plazo de 5 días desde que te hayan ingresado el dinero, no es preciso en la mayoría de casos, abonar ningún anticipo.
No obstante, el porcentaje del 10%+IVA, siempre tiene que alcanzar un mínimo. Por ejemplo, si solo se reclaman 2.000.-€ de indemnización, o si el trabajador acepta un acuerdo por 2.000.-€, mi factura no será de 200.-€ + 42.-€ de IVA, porque no me renta meterme en un proceso judicial por tan exigua cuantía. Un proceso judicial es una carga y supone una responsabilidad con la que tengo que acarrear para que todo salga bien (valorar viabilidad, negociar, pedir pruebas, ir a juicios, además de muchísimas otras vicisitudes que presenta un proceso judicial). Por tanto, siempre cobro unos mínimos.
El mínimo habitual suele ser entre 400 y 600.-€, dependiendo de la complejidad del caso, la cuantía reclamada, el número de empresas demandadas (por ejemplo, si hay un supuesto de sucesión), etc.
Esto significa que si el 10% de la indemnización por despido, arroja un resultado inferior a 400.-€, esta cifra (o la que hayamos negociado) operará como mínimo.
En cualquier caso, en mi despacho negociaremos las condiciones individualmente, atendiendo a la singularidades de tu caso.
Como insisto, la ventaja de los procesos por despido, es que el cliente no tiene que pagar ningún anticipo. Puesto que la reclamación consiste en una cantidad económica, no tengo ningún inconveniente en cobrar al final, cuando el cliente haya cobrado.
Si quieres consultar el coste para otros tipos de servicio, puedes llamarme, o puedes leer este artículo.
Si necesitas consultar o contratar a una abogado laboralista en Castellón, puedes llamarme sin compromiso, al teléfono 662061250.
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Presupuesto abogado laboralista en Castellón
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La primera preocupación de los trabajadores cuando se plantean contratar a un abogado laboralista, es el precio. En este artículo, voy a convenceros de que, contratar a un abogado laboralista, la mayoría de ocasiones, resulta muy rentable, y apto para todos los bolsillos, máxime cuando se pasa factura al final del proceso, sin anticipos.
La mayoría de reclamaciones laborales tienen una pretensión económica, por ejemplo; conseguir una indemnización por despido improcedente, reclamar salarios impagados, conseguir una indemnización por incumplimiento del empresario, una indemnización por modificación de las condiciones de trabajo, por acoso laboral, conseguir una pensión por incapacidad permanente, etc.
Por tanto, lo que se intenta en la mayoría de ocasiones, es que el trabajador consiga una cantidad económica al final del procedimiento. En estos casos, yo cobro al final del procedimiento, sin anticipos.
A continuación voy a explicar en qué consisten más o menos mis honorarios. Cabe destacar, que los mismos son individuales, y dependen de cada caso concreto, por lo que lo expuesto a continuación, es orientativo.
Si necesitas contratar a un abogado laboralista en Castellón ciudad o provincia, pide presupuesto sin compromiso.
Presupuesto abogado laboralista en Castellón.
El presupuesto para el proceso concreto dependerá de la materia y la complejidad del asunto que estemos tratando. No es lo mismo reclamar dos nóminas impagadas, que un complejo asunto de acoso laboral, incapacidad permanente, reclamación de horas extraordinarias, etc.
Por lo general, mis honorarios consisten en un 10% + IVA de las cantidades que finalmente obtiene el cliente.
El resultado del porcentaje anterior, no puede ser inferior a determinada cuantía, que acuerdo individualmente con el cliente. Lo más habitual es que no sea inferior a una cantidad comprendida entre 400.-€ y 600.-€ más el correspondiente IVA.
Luego, como he mencionada anteriormente, dependerá de la complejidad del asunto que estemos tratando. Por ejemplo, estas cantidades mínimas pueden ser inferiores, si únicamente realizo un trámite administrativo en el SMAC, o superiores si me enfrento a un proceso más complejo, como un acoso laboral.
¿Qué trámites incluye el presupuesto?
Mis presupuestos incluyen todos los trámites necesarios hasta la efectiva satisfacción de las pretensiones del cliente, o en su defecto, hasta el juicio en primera instancia.
Quedan excluidos del trámite los recursos de suplicación, cuando el cliente no está conforme con la sentencia y quiere recurrirla.
Puedes pagar al final, sin anticipos.
En la mayoría de procesos, uno de los objetivos de la reclamación, es conseguir una cantidad económica (aunque se reclamen otras cosas). En estos casos, no tengo inconveniente en pasar factura al final, cuando el trabajador ha cobrado las cantidades que está reclamando, máxime, cuando mis honorarios consisten en un 10%+IVA de las cantidades que finalmente obtiene el cliente.
La entrega de una provisión de fondos, es voluntaria.
También puedes hacer pagos fraccionados.
En un pequeño porcentaje de ocasiones, no se reclama ninguna cantidad económica, o la cantidad a reclamar es ínfima o se irá devengando en el futuro, tras ganar el proceso. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando se impugna un alta médica, cuando se intenta conseguir una incapacidad permanente, cuando se reclama una reconocimiento de accidente de trabajo, etc. En estos casos, si no llegamos a un acuerdo para el pago al final del proceso, es aceptable que el cliente vaya realizando pagos fraccionados mensuales.
Contratar un abogado laboralista es rentable.
En cualquier caso, cuando un trabajador se plantea contratar a un abogado laboralista, es porque algo va mal; le han despedido, no le pagan el salario o algún plus, las horas extra, le han rebajado el sueldo, etc. Por tanto, la primera pregunta que debería hacerse es ¿cuánto (o qué) va a perder si no lo contrata y deja correr su reclamación?.
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Denuncia a la Inspección de Trabajo en Castellón
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La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) es un organismo público encargado de la vigilancia del cumplimiento de las normativa laboral y en materia de Seguridad Social, tanto por empresas, como trabajadores, autónomos, beneficiarios de alguna prestación o subsidio de la Seguridad Social, pensionistas, etc.
Por tanto, la ITSS, se encarga de la vigilancia de materias tan variopintas, como sancionar a las empresas que no dan de alta y cotizan por sus empleados en la Tesorería General de la Seguridad Social; controlan las normas de prevención de riesgos laborales; sancionan a trabajadores y empresas que simulan un despido para cobrar el paro, o a trabajadores que cobran el paro mientras trabajan por cuenta ajena, o a personas que cobran el paro y viajan al extranjero sin autorización del Servicio Público de Empleo, entre otros muchos ejemplos.
Dicho de otro modo, la Inspección de Trabajo vigila el cumplimiento de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
La Inspección de Trabajo puede iniciar las inspecciones a raíz de una orden de una autoridad competente, a petición de un Juzgado, a petición de un organismo de la Seguridad Social, por iniciativa propia de un Inspector, o por denuncia.
Los trabajadores, pueden presentar denuncias contra su empresa, cuando consideren que se ha vulnerado alguna norma de la LISOS.
La Inspección de Trabajo puede sancionar a la empresas por el incumplimiento de las normas recogidas en la LISOS, pero nunca hará valer los derechos de los trabajadores (por ejemplo, declarar un despido improcedente y condenar a la empresa al pago de una indemnización por despido, o obligar a la empresa a pagar salarios impagados a sus empleados). Para estas materias, el trabajador tiene que presentar una demanda judicial, pues los Juzgados son los únicos competentes para obligar a las empresas a cumplir con los derechos que corresponden a los trabajadores.
Si necesitas presentar una denuncia a la Inspección de Trabajo, o necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes llamarme sin compromiso al teléfono 662061250.
Denuncia a la Inspección de Trabajo
Las denuncias a la Inspección de Trabajo se presentan a través del modelo que puede encontrarse en internet, junto al DNI del interesado, y los documentos en los que se fundamente la denuncia.
La denuncia debe contener como mínimo:
- Los datos del denunciante.
- Los hechos que constituyen una infracción.
- La fecha y el lugar de los hechos.
- Identificación de las personas o empresas denunciadas.
- Firma del denunciante.
No se tramitan denuncias anónimas.
Tampoco se tramitan denuncias que no sean competencia de la Inspección de Trabajo. Es importante tener en cuenta, que la Inspección de Trabajo no es competente en materia de despidos, y que la presentación de la denuncia a la Inspección de Trabajo, no interrumpe el plazo de 20 días hábiles para reclamar por despido.
Tampoco se tramitan denuncias que estén siendo tramitadas en Juzgado Social.
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Solicitar reducción de jornada por guarda legal
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Cualquier trabajador, ya sea hombre o mujer, puede solicitar una reducción de jornada en los siguientes casos:
- Cuanto tenga a su cargo a un hijo menor de 12 años.
- Cuando tenga a su cargo una persona con discapacidad que no desarrolle ninguna actividad asalariada.
- Cuando tenga a su cargo un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por motivos de edad, enfermedad o accidente, no pueda valerse por sí mismo.
Principales características de la reducción de jornada
La reducción de jornada debe ser como mínimo de un octavo de la misma, y como máximo de la mitad de la misma.
La reducción de jornada lleva aparejada una reducción proporcional del salario.
Se trata de una situación protegida, por lo que cualquier despido improcedente contra una persona con reducción de jornada, será considerado nulo, con las graves consecuencias que ello comporta.
Veamos un vídeo sobre la materia.
Solicitud de la reducción de jornada
La reducción de jornada debe solicitarse a la empresa por escrito, con un mínimo de 15 días de antelación, indicando la fecha de inicio de la misma.
También debe indicarse el horario que elige el trabajador durante el periodo de reducción de jornada.
Concreción del horario
El trabajador que solicite una reducción de jornada, tiene derecho a concretar el horario de trabajo.
El horario, debe determinase siempre dentro de la jornada habitual, no pudiendo alterar la misma. Es decir, si un trabajador hace un horario de 8:00h a 15:00h, no podrá solicitar trabajar a jornada partida de 9:00h a 12:00h y de 16:00h a 18:00h.
Negativa del empresario
En principio, si se cumplen los requisitos legales, y se dan las causas que justifican la reducción de jornada, la empresa no puede negarse a la misma.
Aunque en determinadas situaciones, sí que podría negarse, cuando vea afectados sus intereses organizativos o el funcionamiento de la empresa (más info en el vídeo anexo).
Cualquier conflicto en esta materia, se solventa en el Juzgado de lo Social.
Si necesitas asesoramiento de un abogado laboralista, puedes escribirme o llamarme sin compromiso.
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Cuánto tarda un juicio laboral en Castellón
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Si te estás planteando demandar a tu empresa, probablemente, una de las preguntas que más te inquieta, es cuánto tarda en salir un juicio laboral en Castellón, o un juicio en materia de Seguridad Social, si es el caso (ambas modalidades se integran en la misma jurisdicción social).
La pregunta es muy relativa, y de ningún modo, se puede dar una respuesta concreta y exacta, aunque sí aproximada.
El plazo aproximado que tarda un Juzgado Social en señalar un juicio, depende principalmente de tres factores:
1. La ciudad. En este artículo nos centramos en Castellón, pero hay que tener en cuenta, que en otras ciudades el plazo puede variar, por ejemplo, en Valencia, los Juzgados Sociales suelen tardar más en señalar un juicio laboral que en Castellón. Así que el factor territorial es importante.
2. La materia. Existen determinadas materias que tienen preferencia sobre otras, así, un juicio por despido o por tutela de derechos fundamentales (acoso, por ejemplo) es prioritario frente a un juicio por reclamación de salarios o categoría profesional, por ejemplo.
3. El Juzgado concreto en que se turne la demanda. En Castellón existen 4 Juzgados Sociales, que barajan plazos similares, pero aún así, con ciertas diferencias, pues los Juzgados 3 y 4 son un poco más lentos que el 1 y el 2.
A continuación en este artículo, veremos los plazos que se barajan actualmente en los Juzgados Sociales de Castellón, y algunos factores que pueden retrasar el juicio.
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¿Cuánto tarda en celebrarse un juicio laboral en Castellón?
Dependiendo de la materia, más o menos se manejan los procesos en un plazo de 4 a 6 meses para despidos, extinciones de contrato, tutela de derechos fundamentales (acoso, libertad sindical, etc), conciliación de la vida familiar y labora (reducciones de jornada), vacaciones, etc.
Si lo que se reclama es una incapacidad permanente, categoría profesional, reclamación de salarios, etc., el plazo aumenta un poco más, situándose entorno a los 8 ó 9 meses desde la presentación de la demanda.
Factores que pueden retrasar el proceso judicial
Claro que, los anteriores plazos no son exactos, sino aproximados. Y existen varios factores que pueden retrasar la celebración del juicio, por ejemplo, imaginemos que existen problemas para notificar a la empresa, o a los testigos, y llegado el día del juicio, nos vemos en la obligación de suspenderlo, porque no se ha podido notificar a los testigos.
O imaginemos que el demandante, un abogado, o el propio juez, caen enfermos, en cuyo caso, también se suspendería el juicio.
También es posible, que una vez señalado el juicio, el abogado tenga otro juicio el mismo día, y se vea en la obligación de pedir un aplazamiento (aunque en este caso no suele dilatarse demasiado).
Más allá del juicio
Es importante recalcar, que los citados plazos se refieren a la celebración del juicio, luego habrá que esperar a que se dicte sentencia, esta sea firme, y se cumpla por parte de la empresa. Si la empresa es Administración Pública, goza de un plazo de 2 meses para cumplir la sentencia.
Si la sentencia condenatoria no se cumple por la empresa, habrá que ejecutarla y embargar lo que se pueda. Si el embargo es sobre bienes muebles, habrá que subastarlos. Todo lo cual incrementará los plazos de satisfacción de las pretensiones del trabajador demandante.
También es posible que frente a una sentencia no satisfactoria, deba presentarse un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Valencia, en cuyo caso, los plazos se dilataran 3 o 4 meses si se trata de un despido, y cerca de 1 año en caso de otros recursos.
Finalmente, en caso de insolvencia, será necesario recurrir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), en cuyo caso, los plazos se incrementarán en torno a otros 3 meses.
Conclusiones
Todo lo anterior, nos hace concluir, que los plazos en la jurisdicción social son muy variables y dependen de muchos factores. Un proceso laboral puede solventarse en un mínimo de 15 días en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de Castellón, o en un máximo de 1 año y medio o 2 años en el peor de los casos. Más allá de ese plazo, nos encontraríamos ante una situación extraordinaria.
En cualquier caso, el punto bueno de todo esto, es que la jurisdicción social es altamente satisfactoria para los trabajadores, puesto que se trata de una jurisdicción muy flexible para las negociaciones (lo cual adelanta los plazos), y con una responsabilidad cubierta en caso de insolvencia (FOGASA) que garantiza el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, al menos de forma parcial, lo cual no ocurre en otras jurisdicciones, como por ejemplo la civil o la penal, que en caso de insolvencia del deudor, el acreedor no ve satisfechas sus deudas.
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Indemnización por despido objetivo
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En caso de despido objetivo (por cualquier causa), la empresa está obligada automáticamente a pagar al empleado despedido una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
Además, esta indemnización, debe pagarse necesariamente al trabajador en el mismo momento del comunicación del despido (salvo que exista una acreditada insuficiencia de liquidez para abonarla).
Esta indemnización de 20 días, no obstante, puede incrementarse hasta los 45/33 días de salario por año trabajado, para el caso de despidos que sean declarados improcedentes. Lo que viene a ser prácticamente el doble de indemnización, o más del doble en algunos casos.
Y aunque es poco frecuente, (casi inexistente), la empresa también puede readmitir al trabajador en caso de despido improcedente. Aunque al ser una opción voluntaria para la empresa (salvo para despidos nulos), rara vez se readmite.
En este artículo vamos a explicar algunas cuestiones sobre la indemnización por despido objetivo, ya sea procedente e improcedente.
Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo sin compromiso.
Cuantía de la indemnización
Como se ha citado, la indemnización por despido objetivo es automática, y su cuantía es de 20 días de salario por año trabajado en la empresa, con un tope de 12 mensualidades.
No obstante, si el trabajador no está conforme con el despido efectuado por empresa, puede impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde su efectividad (cabe recordar que se comunica normalmente con 15 días de antelación a su efectividad).
Si el despido es impugnado y declarado improcedente (reconocimiento de empresa o sentencia judicial), la indemnización de 20 días, aumenta hasta 45/33 días de salario por año trabajado, con un tope de 42/24 mensualidades.
Cálculo de la indemnización
Para el cálculo de la indemnización por despido se tienen en cuenta todos los conceptos salariales del trabajador, incluyendo complementos salariales y pagas extra. Quedan fuera otros conceptos extrasalariales, como los suplidos por dietas, transporte, etc.
En caso de salario variable, se divide el salario anual por 365 días, y se utiliza dicho promedio.
Momento de pago de la indemnización
Es un requisito esencial del despido objetivo, que la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, se ponga a disposición del trabajador, de forma simultánea a la comunicación del despido.
De no cumplirse el citado requisito, la consecuencia es drástica; puesto que el despido puede ser declarado improcedente, y la indemnización se incrementa a 45/33 días de salario por año trabajado.
El simple retraso en el pago de la indemnización por despido objetivo, está penalizado con la declaración de improcedencia del despido.
La única excepción que cabe al pago simultáneo de la indemnización por despido objetivo, es que la empresa tenga una completa falta de liquidez acreditable, que le impida hacer efectiva la indemnización. En cuyo caso podría posponerse su pago.
Si finalmente la empresa fuese insolvente, el Fondo de Garantía Salarial, se haría cargo de la indemnización.
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Salario según convenio colectivo
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Los convenios colectivos contienen las tablas salariales que rigen como ‘salario mínimo profesional’ es decir, el salario mínimo para un puesto de trabajo concreto, según la categoría profesional del trabajador.
Además los convenios colectivos también reconocen el derecho de los trabajadores a percibir ciertos complementos salariales o extrasalariales, por ejemplo, plus nocturnidad, turnicidad, toxicidad, peligrosidad, festivos, etc.
De este modo, existen diferencias salariales tanto por las características del puesto de trabajo, como por la cualificación y responsabilidad que se exige para desempeñar cierto trabajo. Así resulta lógico que estén mejor retribuidos los puestos de trabajo que tengan un mayor rango de responsabilidad o cualificación (por ejemplo, un capataz o un encargado), los puestos de trabajo expuestos a mayores riesgos (por ejemplo, los trabajadores de productos químicos), los puestos de trabajo con horarios rotativos, o el trabajo nocturno, etc.
En este artículo vamos a analizar qué ocurre cuando la empresa incumple las disposiciones salariales del convenio colectivo.
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Estoy cobrando menos salarios de lo que marca mi convenio colectivo
Pagar menos a los trabajadores de lo que marcan los convenios colectivos, es una solución de ahorro empresarial, que precariza el empleo de quien lo sufre. Es posible que un trabajador esté cobrando un salario inferior al que corresponde por convenio colectivo, según su grupo o categoría profesional, o porque no se le reconozca cualquier plus obligatorio.
En ocasiones ocurre que el trabajador es contratado con un grupo profesional o categoría profesional inferior, a la que corresponde según las funciones que realmente realiza en el trabajo, y por tanto, le pagan en base a un nivel salarial inferior. Por ejemplo, el convenio colectivo estatal del sector de la jardinería, reconoce a los peones un salario base de 987,66.-€ brutos mensuales, frente a los oficiales de jardinería, a quienes reconoce un salario base de 1.159,79.-€ brutos mensuales.
Por tanto, no es irrelevante pertenecer a uno u otro grupo, y en ocasiones, el trabajador no está encuadrado en el grupo profesional correcto, algo que la empresa hace adrede para ahorrar costes laborales.
En estos casos como es obvio, se quebranta el derecho del trabajador a cobrar un salario acorde a sus funciones reales. Si esto ocurre, puede presentarse una demanda a tal efecto, antes o después del despido, para reclamar el reconocimiento de la correcta categoría profesional, así como las diferencias salariales de los últimos 12 meses (anteriores a la presentación de la demanda).
La empresa no me paga un plus o complemento salarial
Igualmente, los convenios colectivos pueden reconocer ciertos complementos salariales a los trabajadores, que éste puede reclamar en caso de que concurran los requisitos y la empresa no los abone. Por ejemplo, el convenio colectivo para el sector de tintorerías y lavanderías de la provincia de Valencia, reconoce a los empleados de las empresas de dicho sector, un plus convenio de 62,87.-€ brutos mensuales, un plus nocturnidad del 30% del salario, un plus toxicidad, penosidad y peligrosidad del 10% al 30% según concurran alguna o todas las circunstancias, y un plus transporte de 626,16.-€ anuales.
Pues bien, todos estos complementos salariales, también conforman los emolumentos del trabajador, y en caso de impago, pueden reclamarse.
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Abogado para despido objetivo en Castellón
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Entre los diversos tipos de despido existentes, nos encontramos con el despido objetivo. Se trata de un despido realizado de forma unilateral por el empresario, cuyas causas -en su mayoría- no tienen nada que ver con una infracción cometida por el trabajador (como ocurre en caso de despido disciplinario), por lo tanto, todas las causas de despido objetivo, están indemnizadas, eso sí, con una cantidad reducida de 20 días de salario por año trabajado.
Sin embargo, si el despido objetivo es declarado improcedente (porque no existen las causas alegadas por la empresa, no se cumplen los requisitos, o no se demuestran debidamente) dicha indemnización se incrementaría a 45/33 días de salario por año trabajado, o bien se debería readmitir al trabajador.
A continuación, en este artículo, veremos un pequeño resumen sobre el despido objetivo (información básica: sus requisitos y la indemnización que debe abonar la empresa al trabajador).
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Causas de despido objetivo
Principalmente, las causas de despido objetivo que puede alegar la empresa, son las siguientes:
1. Ineptitud del trabajador. Ocurre cuando el trabajador ya no puede seguir prestando servicios en su puesto de trabajo, por ejemplo, conductor que pierde el carnet y por ende no puede seguir trabajando en su oficio.
1. Ineptitud del trabajador. Ocurre cuando el trabajador ya no puede seguir prestando servicios en su puesto de trabajo, por ejemplo, conductor que pierde el carnet y por ende no puede seguir trabajando en su oficio.
2. Falta de adaptación del trabajador a las innovaciones y modificaciones técnicas operadas por la empresa. Por ejemplo, un nuevo programa de software.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Estas causas se desglosan en multitud de supuestos que deben analizarse individualmente.
4. 20% de faltas de asistencia (aún justificadas) en el periodo de 2 meses, o 25% en el periodo de 4 meses.
Indemnización por despido objetivo
La indemnización por despido, a priori, es de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Si el despido es declarado improcedente, dicha indemnización se incrementa a 45/33 días de salario por año trabajado con un tope de 42/24 mensualidades.
Para ambos casos, dicha indemnización se calcula con un salario regulador bruto (no neto) que integra las pagas extra.
Requisitos del despido objetivo
Cada uno de los supuestos de despido objetivo, tanto los expuestos, como los que se derivan de éstos, deben cumplir unos requisitos. Por ejemplo, para el caso de pérdidas económicas, deben compararse por trimestres, en relación a los del año anterior, y se exigen 3 trimestres consecutivos de pérdidas económicas en relación con el año anterior.
Y de este modo, cada causa de despido objetivo debe cumplir sus propios requisitos, que vienen regulados especialmente en la jurisprudencia.
A parte de lo anterior, todo despido objetivo debe cumplir unos requisitos comunes:
- Comunicación escrita, con una exposición clara de los hechos que fundamentan el despido. Esto es, la entrega de una carta de despido al trabajador, siendo irregular el despido verbal.
- Pago simultáneo de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Luego habrá de discutirse si el despido es improcedente y hay derecho al incremento de 45/33 días de salario.
- Preaviso con 15 días de antelación a la efectividad del despido.
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Reclamar contra el alta médica
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Cuando el trabajador está enfermo y de baja médica (lo que técnicamente se conoce como incapacidad temporal), obviamente está sometido a la supervisión de su médico de cabecera, el médico de la mutua y los inspectores del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), dependiendo de si se trata de enfermedad o accidente común o profesional.
En cualquier caso, como el trabajador no tiene libertad para solicitar altas y bajas médicas; se puede encontrar con un alta médica no deseada por su parte, por considerar que su enfermedad o lesión aún le impiden reincorporarse a su puesto de trabajo.
Esto ocurre con frecuencia transcurridos los 365 primeros días baja, momento en el cual el INSS debe plantearse si prorroga la baja médica al trabajador (con visos a una pronta recuperación o a una incapacidad permanente) o bien le da el alta médica.
Si finalmente el trabajador se decide a reclamar contra el alta médica, lo más importante es tener en cuenta los plazos de reclamación y reincorporación a la empresa, puesto que son muy breves en cualquiera de los casos.
En este artículo veremos las posibilidades de reclamación del trabajador contra el alta médica.
Si necesitas consulta ro contratar aun abogado laboralista en Castellón o provincia, puedes llamarme sin compromiso.
Reclamación contra el alta médica
En caso de alta médica, el trabajador puede reclamar, del siguiente modo:
1 - Si el alta es anterior a los 365 días; mediante el proceso normal de reclamación previa en el plazo 11 días.
2 - Si el alta médica coincide con el cumplimiento de los 365 días de baja; mediante el proceso de disconformidad en el plazo de 4 días.
3 - Si el alta médica es posterior a los 365 días; mediante el proceso normal de reclamación previa en el plazo 11 días.
En cualquier caso, en el plazo de 7 días, el Servicio Público de Salud puede:
- Confirmar el alta médica.
- Discrepar con el criterio del INSS y darle traslado a la Inspección para que prorrogue el alta médica.
- No pronunciarse en cuyo caso se confirma el alta médica.
Si el alta médica es confirmada, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo al día siguiente.
Demanda judicial contra el alta médica
Siempre cabe la posibilidad de impugnar el alta vía judicial, en el plazo de 20 días hábiles. El proceso se tramita de forma urgente.
El mes de agosto es hábil para este tipo de demandas.
Contra la sentencia dictada por el Juzgado, no cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
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Maternidad mientras se cobra el paro
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Puede ocurrir, obviamente, que la trabajadora (o el trabajador) quieran disfrutar de su permiso por maternidad/paternidad, mientras están en situación de desempleo, y cobrando la correspondiente prestación (paro). O también puede ocurrir que sean despedidos mientras disfrutan de su maternidad/paternidad.
¿Qué ocurre en estos casos?
Pues bien, las respuestas para estas dos situaciones son muy sencillas, y también para el caso de que la trabajadora que haya dado a luz no tenga el periodo mínimo de cotización.
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Maternidad y extinción del contrato
Si mientras el/la trabajador/a está disfrutando su maternidad/paternidad; su contrato de trabajo se extingue por causas no imputables a éste/a, seguirá cobrando su prestación con normalidad, hasta finalizar su maternidad/paternidad, momento en el que pasará a situación legal de desempleo, y a cobrar el paro siempre que reúna los requisitos para ello.
Se trata de extinciones de contrato (despido disciplinario, despido objetivo, cualquier otro tipo de despido, fin de contrato, ERTE, etc). No se contempla para casos de baja voluntaria del trabajador.
Desempleo y maternidad
También puede ocurrir que una trabajadora desempleada, que está cobrando el paro (prestación por desempleo), para a situación de maternidad. En estos casos, pasa a cobrar la prestación por maternidad, y la prestación por desempleo se suspende, sin consumirse, y vuelve a reanudarse una vez se agota la prestación por desempleo.
Cuando se agota la maternidad/paternidad, es necesario solicitar la reanudación de la prestación por desempleo (paro) en el plazo de 15 días desde que se agote la maternidad/paternidad. En caso de solicitud fuera de plazo, se pierden tantos días como hayan transcurrido desde los 15, hasta la efectiva solicitud.
Maternidad sin cotización suficiente
También es posible que una trabajadora incluida en el Régimen General de la Seguridad Social reúna todos los requisitos para cobrar su prestación por maternidad, excepto el periodo mínimo de cotización:
- Si es mayor de 26 años se exigen 180 días cotizados en los últimos 7 años.
- Si es menor de 26 años, pero mayor de 21 años, se exigen 90 días cotizados en los últimos 7 años.
- Si es menor de 21 años no se exige cotización alguna.
En caso de no alcanzar las cotizaciones mínimas, se puede conseguir un subsidio especial de 42 días naturales a partir de la fecha del parto. Dicha duración se puede ampliar 14 días naturales en caso de parto múltiple, familia monoparental o familia numerosa.
Su cuantía es igual al 100% del IPREM (17,93.-€/día para 2018).
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