Solicitar reducción de jornada por guarda legal

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Cualquier trabajador, ya sea hombre o mujer, puede solicitar una reducción de jornada en los siguientes casos:

- Cuanto tenga a su cargo a un hijo menor de 12 años.
- Cuando tenga a su cargo una persona con discapacidad que no desarrolle ninguna actividad asalariada.
- Cuando tenga a su cargo un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por motivos de edad, enfermedad o accidente, no pueda valerse por sí mismo.


Principales características de la reducción de jornada

La reducción de jornada debe ser como mínimo de un octavo de la misma, y como máximo de la mitad de la misma.

La reducción de jornada lleva aparejada una reducción proporcional del salario.

Se trata de una situación protegida, por lo que cualquier despido improcedente contra una persona con reducción de jornada, será considerado nulo, con las graves consecuencias que ello comporta.

Veamos un vídeo sobre la materia.


Solicitud de la reducción de jornada

La reducción de jornada debe solicitarse a la empresa por escrito, con un mínimo de 15 días de antelación, indicando la fecha de inicio de la misma.

También debe indicarse el horario que elige el trabajador durante el periodo de reducción de jornada.

Concreción del horario

El trabajador que solicite una reducción de jornada, tiene derecho a concretar el horario de trabajo.

El horario, debe determinase siempre dentro de la jornada habitual, no pudiendo alterar la misma. Es decir, si un trabajador hace un horario de 8:00h a 15:00h, no podrá solicitar trabajar a jornada partida de 9:00h a 12:00h y de 16:00h a 18:00h.

Negativa del empresario

En principio, si se cumplen los requisitos legales, y se dan las causas que justifican la reducción de jornada, la empresa no puede negarse a la misma.

Aunque en determinadas situaciones, sí que podría negarse, cuando vea afectados sus intereses organizativos o el funcionamiento de la empresa (más info en el vídeo anexo).

Cualquier conflicto en esta materia, se solventa en el Juzgado de lo Social.

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sábado, 7 de julio de 2018

Cuánto tarda un juicio laboral en Castellón

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Si te estás planteando demandar a tu empresa, probablemente, una de las preguntas que más te inquieta, es cuánto tarda en salir un juicio laboral en Castellón, o un juicio en materia de Seguridad Social, si es el caso (ambas modalidades se integran en la misma jurisdicción social).

La pregunta es muy relativa, y de ningún modo, se puede dar una respuesta concreta y exacta, aunque sí aproximada.

El plazo aproximado que tarda un Juzgado Social en señalar un juicio, depende principalmente de tres factores:

1. La ciudad. En este artículo nos centramos en Castellón, pero hay que tener en cuenta, que en otras ciudades el plazo puede variar, por ejemplo, en Valencia, los Juzgados Sociales suelen tardar más en señalar un juicio laboral que en Castellón. Así que el factor territorial es importante.

2. La materia. Existen determinadas materias que tienen preferencia sobre otras, así, un juicio por despido o por tutela de derechos fundamentales (acoso, por ejemplo) es prioritario frente a un juicio por reclamación de salarios o categoría profesional, por ejemplo.

3. El Juzgado concreto en que se turne la demanda. En Castellón existen 4 Juzgados Sociales, que barajan plazos similares, pero aún así, con ciertas diferencias, pues los Juzgados 3 y 4 son un poco más lentos que el 1 y el 2.

A continuación en este artículo, veremos los plazos que se barajan actualmente en los Juzgados Sociales de Castellón, y algunos factores que pueden retrasar el juicio.

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¿Cuánto tarda en celebrarse un juicio laboral en Castellón?

Dependiendo de la materia, más o menos se manejan los procesos en un plazo de 4 a 6 meses para despidos, extinciones de contrato, tutela de derechos fundamentales (acoso, libertad sindical, etc), conciliación de la vida familiar y labora (reducciones de jornada), vacaciones, etc.

Si lo que se reclama es una incapacidad permanente, categoría profesional, reclamación de salarios, etc., el plazo aumenta un poco más, situándose entorno a los 8 ó 9 meses desde la presentación de la demanda.

Factores que pueden retrasar el proceso judicial

Claro que, los anteriores plazos no son exactos, sino aproximados. Y existen varios factores que pueden retrasar la celebración del juicio, por ejemplo, imaginemos que existen problemas para notificar a la empresa, o a los testigos, y llegado el día del juicio, nos vemos en la obligación de suspenderlo, porque no se ha podido notificar a los testigos.

O imaginemos que el demandante, un abogado, o el propio juez, caen enfermos, en cuyo caso, también se suspendería el juicio.

También es posible, que una vez señalado el juicio, el abogado tenga otro juicio el mismo día, y se vea en la obligación de pedir un aplazamiento (aunque en este caso no suele dilatarse demasiado).

Más allá del juicio

Es importante recalcar, que los citados plazos se refieren a la celebración del juicio, luego habrá que esperar a que se dicte sentencia, esta sea firme, y se cumpla por parte de la empresa. Si la empresa es Administración Pública, goza de un plazo de 2 meses para cumplir la sentencia. 

Si la sentencia condenatoria no se cumple por la empresa, habrá que ejecutarla y embargar lo que se pueda. Si el embargo es sobre bienes muebles, habrá que subastarlos. Todo lo cual incrementará los plazos de satisfacción de las pretensiones del trabajador demandante.

También es posible que frente a una sentencia no satisfactoria, deba presentarse un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Valencia, en cuyo caso, los plazos se dilataran 3 o 4 meses si se trata de un despido, y cerca de 1 año en caso de otros recursos.

Finalmente, en caso de insolvencia, será necesario recurrir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), en cuyo caso, los plazos se incrementarán en torno a otros 3 meses.

Conclusiones

Todo lo anterior, nos hace concluir, que los plazos en la jurisdicción social son muy variables y dependen de muchos factores. Un proceso laboral puede solventarse en un mínimo de 15 días en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de Castellón, o en un máximo de 1 año y medio o 2 años en el peor de los casos. Más allá de ese plazo, nos encontraríamos ante una situación extraordinaria.

En cualquier caso, el punto bueno de todo esto, es que la jurisdicción social es altamente satisfactoria para los trabajadores, puesto que se trata de una jurisdicción muy flexible para las negociaciones (lo cual adelanta los plazos), y con una responsabilidad cubierta en caso de insolvencia (FOGASA) que garantiza el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, al menos de forma parcial, lo cual no ocurre en otras jurisdicciones, como por ejemplo la civil o la penal, que en caso de insolvencia del deudor, el acreedor no ve satisfechas sus deudas.

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viernes, 29 de junio de 2018

Indemnización por despido objetivo

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En caso de despido objetivo (por cualquier causa), la empresa está obligada automáticamente a pagar al empleado despedido una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. 

Además, esta indemnización, debe pagarse necesariamente al trabajador en el mismo momento del comunicación del despido (salvo que exista una acreditada insuficiencia de liquidez para abonarla).

Esta indemnización de 20 días, no obstante, puede incrementarse hasta los 45/33 días de salario por año trabajado, para el caso de despidos que sean declarados improcedentes. Lo que viene a ser prácticamente el doble de indemnización, o más del doble en algunos casos.

Y aunque es poco frecuente, (casi inexistente), la empresa también puede readmitir al trabajador en caso de despido improcedente. Aunque al ser una opción voluntaria para la empresa (salvo para despidos nulos), rara vez se readmite.

En este artículo vamos a explicar algunas cuestiones sobre la indemnización por despido objetivo, ya sea procedente e improcedente.

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Cuantía de la indemnización

Como se ha citado, la indemnización por despido objetivo es automática, y su cuantía es de 20 días de salario por año trabajado en la empresa, con un tope de 12 mensualidades.

No obstante, si el trabajador no está conforme con el despido efectuado por empresa, puede impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde su efectividad (cabe recordar que se comunica normalmente con 15 días de antelación a su efectividad).

Si el despido es impugnado y declarado improcedente (reconocimiento de empresa o sentencia judicial), la indemnización de 20 días, aumenta hasta 45/33 días de salario por año trabajado, con un tope de 42/24 mensualidades.

Cálculo de la indemnización

Para el cálculo de la indemnización por despido se tienen en cuenta todos los conceptos salariales del trabajador, incluyendo complementos salariales y pagas extra. Quedan fuera otros conceptos extrasalariales, como los suplidos por dietas, transporte, etc.

En caso de salario variable, se divide el salario anual por 365 días, y se utiliza dicho promedio.

Momento de pago de la indemnización

Es un requisito esencial del despido objetivo, que la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, se ponga a disposición del trabajador, de forma simultánea a la comunicación del despido.

De no cumplirse el citado requisito, la consecuencia es drástica; puesto que el despido puede ser declarado improcedente, y la indemnización se incrementa a 45/33 días de salario por año trabajado.

El simple retraso en el pago de la indemnización por despido objetivo, está penalizado con la declaración de improcedencia del despido.

La única excepción que cabe al pago simultáneo de la indemnización por despido objetivo, es que la empresa tenga una completa falta de liquidez acreditable, que le impida hacer efectiva la indemnización. En cuyo caso podría posponerse su pago.

Si finalmente la empresa fuese insolvente, el Fondo de Garantía Salarial, se haría cargo de la indemnización.


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jueves, 24 de mayo de 2018

Salario según convenio colectivo

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Los convenios colectivos contienen las tablas salariales que rigen como ‘salario mínimo profesional’ es decir, el salario mínimo para un puesto de trabajo concreto, según la categoría profesional del trabajador. 

Además los convenios colectivos también reconocen el derecho de los trabajadores a percibir ciertos complementos salariales o extrasalariales, por ejemplo, plus nocturnidad, turnicidad, toxicidad, peligrosidad, festivos, etc. 

De este modo, existen diferencias salariales tanto por las características del puesto de trabajo, como por la cualificación y responsabilidad que se exige para desempeñar cierto trabajo. Así resulta lógico que estén mejor retribuidos los puestos de trabajo que tengan un mayor rango de responsabilidad o cualificación (por ejemplo, un capataz o un encargado), los puestos de trabajo expuestos a mayores riesgos (por ejemplo, los trabajadores de productos químicos), los puestos de trabajo con horarios rotativos, o el trabajo nocturno, etc. 

En este artículo vamos a analizar qué ocurre cuando la empresa incumple las disposiciones salariales del convenio colectivo.

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Estoy cobrando menos salarios de lo que marca mi convenio colectivo

Pagar menos a los trabajadores de lo que marcan los convenios colectivos, es una solución de ahorro empresarial, que precariza el empleo de quien lo sufre. Es posible que un trabajador esté cobrando un salario inferior al que corresponde por convenio colectivo, según su grupo o categoría profesional, o porque no se le reconozca cualquier plus obligatorio. 


En ocasiones ocurre que el trabajador es contratado con un grupo profesional o categoría profesional inferior, a la que corresponde según las funciones que realmente realiza en el trabajo, y por tanto, le pagan en base a un nivel salarial inferior.  Por ejemplo, el convenio colectivo estatal del sector de la jardinería, reconoce a los peones un salario base de 987,66.-€ brutos mensuales, frente a los oficiales de jardinería, a quienes reconoce un salario base de 1.159,79.-€ brutos mensuales. 

Por tanto, no es irrelevante pertenecer a uno u otro grupo, y en ocasiones, el trabajador no está encuadrado en el grupo profesional correcto, algo que la empresa hace adrede para ahorrar costes laborales. 

En estos casos como es obvio, se quebranta el derecho del trabajador a cobrar un salario acorde a sus funciones reales. Si esto ocurre, puede presentarse una demanda a tal efecto, antes o después del despido, para reclamar el reconocimiento de la correcta categoría profesional, así como las diferencias salariales de los últimos 12 meses (anteriores a la presentación de la demanda). 

La empresa no me paga un plus o complemento salarial

Igualmente, los convenios colectivos pueden reconocer ciertos complementos salariales a los trabajadores, que éste puede reclamar en caso de que concurran los requisitos y la empresa no los abone. Por ejemplo, el convenio colectivo para el sector de tintorerías y lavanderías de la provincia de Valencia, reconoce a los empleados de las empresas de dicho sector, un plus convenio de 62,87.-€ brutos mensuales, un plus nocturnidad del 30% del salario, un plus toxicidad, penosidad y peligrosidad del 10% al 30% según concurran alguna o todas las circunstancias, y un plus transporte de 626,16.-€ anuales. 

Pues bien, todos estos complementos salariales, también conforman los emolumentos del trabajador, y en caso de impago, pueden reclamarse.

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martes, 8 de mayo de 2018

Abogado para despido objetivo en Castellón

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Entre los diversos tipos de despido existentes, nos encontramos con el despido objetivo. Se trata de un despido realizado de forma unilateral por el empresario, cuyas causas -en su mayoría- no tienen nada que ver con una infracción cometida por el trabajador (como ocurre en caso de despido disciplinario), por lo tanto, todas las causas de despido objetivo, están indemnizadas, eso sí, con una cantidad reducida de 20 días de salario por año trabajado. 

Sin embargo, si el despido objetivo es declarado improcedente (porque no existen las causas alegadas por la empresa, no se cumplen los requisitos, o no se demuestran debidamente) dicha indemnización se incrementaría a 45/33 días de salario por año trabajado, o bien se debería readmitir al trabajador.

A continuación, en este artículo, veremos un pequeño resumen sobre el despido objetivo (información básica: sus requisitos y la indemnización que debe abonar la empresa al trabajador).

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Causas de despido objetivo

Principalmente, las causas de despido objetivo que puede alegar la empresa, son las siguientes:

1. Ineptitud del trabajador. Ocurre cuando el trabajador ya no puede seguir prestando servicios en su puesto de trabajo, por ejemplo, conductor que pierde el carnet y por ende no puede seguir trabajando en su oficio.

2. Falta de adaptación del trabajador a las innovaciones y modificaciones técnicas operadas por la empresa. Por ejemplo, un nuevo programa de software.

3. Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Estas causas se desglosan en multitud de supuestos que deben analizarse individualmente.

4. 20% de faltas de asistencia (aún justificadas) en el periodo de 2 meses, o 25% en el periodo de 4 meses.

Indemnización por despido objetivo

La indemnización por despido, a priori, es de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Si el despido es declarado improcedente, dicha indemnización se incrementa a 45/33 días de salario por año trabajado con un tope de 42/24 mensualidades.

Para ambos casos, dicha indemnización se calcula con un salario regulador bruto (no neto) que integra las pagas extra.

Requisitos del despido objetivo

Cada uno de los supuestos de despido objetivo, tanto los expuestos, como los que se derivan de éstos, deben cumplir unos requisitos. Por ejemplo, para el caso de pérdidas económicas, deben compararse por trimestres, en relación a los del año anterior, y se exigen 3 trimestres consecutivos de pérdidas económicas en relación con el año anterior. 

Y de este modo, cada causa de despido objetivo debe cumplir sus propios requisitos, que vienen regulados especialmente en la jurisprudencia.

A parte de lo anterior, todo despido objetivo debe cumplir unos requisitos comunes:

- Comunicación escrita, con una exposición clara de los hechos que fundamentan el despido. Esto es, la entrega de una carta de despido al trabajador, siendo irregular el despido verbal.

- Pago simultáneo de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. Luego habrá de discutirse si el despido es improcedente y hay derecho al incremento de 45/33 días de salario.

- Preaviso con 15 días de antelación a la efectividad del despido.


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jueves, 12 de abril de 2018

Reclamar contra el alta médica

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Cuando el trabajador está enfermo y de baja médica (lo que técnicamente se conoce como incapacidad temporal), obviamente está sometido a la supervisión de su médico de cabecera, el médico de la mutua y los inspectores del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), dependiendo de si se trata de enfermedad o accidente común o profesional.

En cualquier caso, como el trabajador no tiene libertad para solicitar altas y bajas médicas; se puede encontrar con un alta médica no deseada por su parte, por considerar que su enfermedad o lesión aún le impiden reincorporarse a su puesto de trabajo.

Esto ocurre con frecuencia transcurridos los 365 primeros días baja, momento en el cual el INSS debe plantearse si prorroga la baja médica al trabajador (con visos a una pronta recuperación o a una incapacidad permanente) o bien le da el alta médica. 

Si finalmente el trabajador se decide a reclamar contra el alta médica, lo más importante es tener en cuenta los plazos de reclamación y reincorporación a la empresa, puesto que son muy breves en cualquiera de los casos.

En este artículo veremos las posibilidades de reclamación del trabajador contra el alta médica.

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Reclamación contra el alta médica

En caso de alta médica, el trabajador puede reclamar, del siguiente modo:

1 - Si el alta es anterior a los 365 días; mediante el proceso normal de reclamación previa en el plazo 11 días.

2 - Si el alta médica coincide con el cumplimiento de los 365 días de baja; mediante el proceso de disconformidad en el plazo de 4 días.

3 - Si el alta médica es posterior a los 365 días; mediante el proceso normal de reclamación previa en el plazo 11 días.

En cualquier caso, en el plazo de 7 días, el Servicio Público de Salud puede:

- Confirmar el alta médica.
- Discrepar con el criterio del INSS y darle traslado a la Inspección para que prorrogue el alta médica.
- No pronunciarse en cuyo caso se confirma el alta médica.

Si el alta médica es confirmada, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo al día siguiente.

Demanda judicial contra el alta médica

Siempre cabe la posibilidad de impugnar el alta vía judicial, en el plazo de 20 días hábiles. El proceso se tramita de forma urgente. 

El mes de agosto es hábil para este tipo de demandas.

Contra la sentencia dictada por el Juzgado, no cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia. 


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jueves, 29 de marzo de 2018

Maternidad mientras se cobra el paro

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Puede ocurrir, obviamente, que la trabajadora (o el trabajador) quieran disfrutar de su permiso por maternidad/paternidad, mientras están en situación de desempleo, y cobrando la correspondiente prestación (paro). O también puede ocurrir que sean despedidos mientras disfrutan de su maternidad/paternidad.

¿Qué ocurre en estos casos?

Pues bien, las respuestas para estas dos situaciones son muy sencillas, y también para el caso de que la trabajadora que haya dado a luz no tenga el periodo mínimo de cotización.

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Maternidad y extinción del contrato

Si mientras el/la trabajador/a está disfrutando su maternidad/paternidad; su contrato de trabajo se extingue por causas no imputables a éste/a, seguirá cobrando su prestación con normalidad, hasta finalizar su maternidad/paternidad, momento en el que pasará a situación legal de desempleo, y a cobrar el paro siempre que reúna los requisitos para ello.

Se trata de extinciones de contrato (despido disciplinario, despido objetivo, cualquier otro tipo de despido, fin de contrato, ERTE, etc). No se contempla para casos de baja voluntaria del trabajador.

Desempleo y maternidad

También puede ocurrir que una trabajadora desempleada, que está cobrando el paro (prestación por desempleo), para a situación de maternidad. En estos casos, pasa a cobrar la prestación por maternidad, y la prestación por desempleo se suspende, sin consumirse, y vuelve a reanudarse una vez se agota la prestación por desempleo.

Cuando se agota la maternidad/paternidad, es necesario solicitar la reanudación de la prestación por desempleo (paro) en el plazo de 15 días desde que se agote la maternidad/paternidad. En caso de solicitud fuera de plazo, se pierden tantos días como hayan transcurrido desde los 15, hasta la efectiva solicitud.


Maternidad sin cotización suficiente

También es posible que una trabajadora incluida en el Régimen General de la Seguridad Social reúna todos los requisitos para cobrar su prestación por maternidad, excepto el periodo mínimo de cotización:
- Si es mayor de 26 años se exigen 180 días cotizados en los últimos 7 años.
- Si es menor de 26 años, pero mayor de 21 años, se exigen 90 días cotizados en los últimos 7 años.
- Si es menor de 21 años no se exige cotización alguna.

En caso de no alcanzar las cotizaciones mínimas, se puede conseguir un subsidio especial de 42 días naturales a partir de la fecha del parto. Dicha duración se puede ampliar 14 días naturales en caso de parto múltiple, familia monoparental o familia numerosa.

Su cuantía es igual al 100% del IPREM (17,93.-€/día para 2018). 


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lunes, 19 de marzo de 2018

Arreglar los papeles del paro

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No hay situación que genere más errores en el trabajador que el despido de mutuo acuerdo. Algo que normalmente suele iniciarse con la famosa frase "arréglame los papeles del paro". El trasfondo de esta frase suele esconder que el trabajador se ha cansado de trabajar en la empresa, y quiere irse (a estudiar, a otro país, o simplemente a tomarse un año sabático), y como es lógico, durante esa temporada, disfrutar de la prestación por desempleo (paro). No obstante, ello no es posible, principalmente, porque realmente se trata de una baja voluntaria, y también por los motivos que voy a explicar a continuación.

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Fraude a la Seguridad Social

En ocasiones, el empresario accede y "arregla los papeles del paro" al trabajador. Esto lo hace sencillamente, simulando un despido (comunica una clave de despido a la Seguridad Social, y listo), cuando realmente, se trata de una baja voluntaria del trabajador.

No obstante, se trata de una baja voluntaria, o un despido de mutuo acuerdo.

La baja voluntaria no da derecho al trabajador ni a paro ni a indemnización por despido.

El despido de mutuo acuerdo no da derecho al trabajador a paro, pero sí el empresario está conforme, al ser un despido de mutuo acuerdo, puede pagar una indemnización al trabajador.

No obstante, en la práctica totalidad de ocasiones, el empresario no paga ni un euro al trabajador de indemnización por su despido (suficiente hace arreglándole los papeles del paro). Muchas veces ni se molesta en redactar una carta de despido. Y esto puede hacer sospechar al Servicio Público de Empleo (SEPE). Es chirriante, que un trabajador con 5 años de antigüedad, y con derecho a una indemnización entre 7.000 y 10.000 euros (dependiendo de su salario y antigüedad) renuncie a la misma, si es que realmente se trata de un despido. Por lo que el SEPE se huele una baja voluntaria encubierta.

Consecuencias del fraude

Obviamente el fraude no sale gratis. Las multas más habituales oscilan los 6.251.-€, que se cobran tanto a empresario como a trabajador. Y además, la obligación de devolver la prestación por desempleo cobrada indebidamente; si no la devuelve el trabajador, será obligación solidaria del empresario hacerlo.

Pongo un ejemplo real de sanción, extracta de una Inspección de Trabajo y Seguridad Social contra un empresario, por un fraude de este tipo.


Así las cosas, hay que pensarlo dos veces antes de intentar tomarle el pelo a la Seguridad Social, pues la factura puede ser mucho más alta que el beneficio pretendido.

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viernes, 2 de marzo de 2018

Garantías del trabajador en caso de cambio de empresario

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En ocasiones, las actividades económicas cambian de titularidad, es decir; se transmiten y cambia la figura del empresario. Imaginemos por ejemplo, un bar, cuyo propietario lo traspasa a otro nuevo. O una fábrica de cerámica, que es adquirida por una empresa extranjera que asume su explotación.

En estos casos, la duda que surge al trabajador es ¿Qué pasa con mis derechos adquiridos? ¿Los pierdo con la entrada del nuevo empresario? La respuesta es tajantemente no. La llamada sucesión de empresas no extingue por sí misma la relación laboral, quedando subrogado el nuevo empresario y los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior empresario.

Por tanto, el trabajador tiene derecho a mantener su contrato y sus condiciones de trabajo, que comprenden todos los derechos adquiridos durante su relación laboral; la antigüedad, el salario, la categoría profesional y funciones de trabajo, el horario, jornada, etc.

La nueva empresa, por tanto, no puede despedir al trabajador, ni modificar sus condiciones de trabajo, salvo que lo haga asumiendo las consecuencias de estos actos, como ocurriría con cualquier otro trabajador, si la sucesión de empresas nunca hubiese existido.

En la segunda parte de este artículo, vamos a profundizar un poco más sobre la materia.

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¿Cuándo existe sucesión de empresas?

La sucesión de empresas, que garantiza el mantenimiento del empleo del trabajador, existe cuando tiene lugar un cambio de titularidad en una actividad económica, (un cambio de empresario), pero se mantiene la identidad de dicha actividad económica, y se transmiten los elementos esenciales que aseguran su continuidad. 

Por ejemplo, en el caso del traspaso del bar, se transmite el local, y probablemente el mobiliario, electrodomésticos, etc. Y aunque se cambien algunos elementos (mobiliario, electrodomésticos, etc), lo cierto es que la identidad de la actividad económica sigue siendo la misma, siempre que no se transforme el bar, por ejemplo, en una peluquería, en cuyo caso, no estaríamos ante de una sucesión de empresas, sino ante el cierre de una actividad, y la puesta en marcha de otra de distinta naturaleza.

Continuidad de los contratos de trabajo

Los contratos de trabajo tras la sucesión de empresas, siguen en vigor. El contrato es el mismo. Se tiene que entregar un documento al trabajador que le informe del cambio de titularidad de la actividad económica, que pasa a manos de un nuevo empresario, quien asume los derechos y obligaciones dimanantes de su contrato de trabajo.

Garantías solidarias

Ambas empresas, la saliente y la entrante, durante 3 años responden solidariamente de las deudas existentes antes de la transmisión. Esto es, en un plano de completa igualdad, si no paga una, paga la otra.

Esta responsabilidad solidaria abarca todas las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión de la empresa; tanto los salarios, como los salarios de tramitación, como el interés por mora salarial, como las indemnizaciones por despidos realizados con anterioridad a la transmisión.

En el caso de los despidos realizados con ocasión de la transmisión, se está a las reglas que se explican a continuación.

Despido en el momento de transmisión

Durante la transmisión, puede ocurrir que la empresa entrante no respete las relaciones laborales de los trabajadores de la empresa saliente, y de este modo, se extingan dichas relaciones laborales, en cuyo caso el trabajador deberá impugnar por despido.

En estos casos, la empresa entrante es responsable de la no contratación de los trabajadores, por lo que debe hacerse cargo de las consecuencias de un despido improcedente.

Sucesión de contratas

También existe la sucesión de contratas. Muchos servicios públicos salen a concurso, y las empresas adjudicatarias van cambiando continuamente, manteniendo a los trabajadores. Esto ocurre por ejemplo, en cafeterías de hospitales, juzgados, etc, vigilantes de seguridad de edificios públicos, etc. La sucesión de contratas es un supuesto particular de sucesión de empresas, bastante similar, pero con algunas particularidades. Frecuentemente, los convenios colectivos recogen especialidades para tratar estos supuestos, por tanto, hay que estar al convenio colectivo aplicable.


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martes, 23 de enero de 2018

Redactar carta de despido

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La carta de despido es un documento de extremada importancia a la hora de efectuar un despido, además, excepcionalmente es corregible durante 20 días hábiles, pero posteriormente adquiere firmeza y no se puede alterar ni un ápice.

En este artículo no encontrarás un modelo de carta de despido, porque sencillamente no existe tal modelo (o al menos, no existe un modelo correcto que garantice al empresario que su despido no va a ser impugnado y declarado improcedente).

Una carta de despido mal redactada puede salir muy cara, porque determina la diferencia entre un despido improcedente o procedente, con las consecuencias económicas que comporta el despido improcedente: readmisión o indemnización 45/33 de salario por año trabajado.

Cuando me refiero a que es muy importante redactar correctamente la carta de despido, no me refiero a redactarla sin faltas de ortografía (lo cual también es recomendable), sino a cumplir todos los requisitos legales para el despido que se esté efectuando.

Una carta de despido floja, es fácilmente atacable. Una carta de despido bien redactada es más difícil de atacar, y a veces, disuade al trabajador de presentar demanda contra el despido.

Nadie mejor que un abogado para redactar una carta por despido, porque conoce todas las exigencias de los Juzgados Sociales para dar un despido por bueno. 

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Requisitos de la carta de despido

Los despidos deben ser necesariamente escritos. Los despidos verbales son improcedentes casi automáticamente.

Como ya se ha dicho, es imprescindible que la carta de despido cumpla todos los requisitos legales para el despido que se está realizando, lo contrario, puede suponer su improcedencia, con las consecuencias económicas que ello comporta.

Por ejemplo, si se alega una causa objetiva económica, hay que especificar cuáles son las pérdidas que está sufriendo la empresa (o la merma de ingresos), y comparar los ingresos de este año, con los del año anterior. Si se alega una causa disciplinaria, hay que relatar detalladamente los hechos, no sirven las generalidades, por ejemplo, en una disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; habrá que redactar cuál fue el origen que ha llevado al trabajador a disminuir el rendimiento de trabajo, y habrá que compararlo con el rendimiento de otros trabajadores de similar categoría, al igual que habrá que especificar el tiempo que persiste esta conducta. Si faltan estos elementos, el despido es improcedente, porque causa indefensión al trabajador.

La carta de despido debe tener un contenido prolijo y pormenorizado de los hechos disciplinarios o causas objetivas que lo justifican, de lo contrario, el trabajador no conoce las concretas causas o hechos por los que se le está despidiendo, y en consecuencia, no puede articular correctamente su defensa (no puede alegar justificantes o eximentes de su responsabilidad, ni versión distinta de los hechos, no puede proponer pruebas, citar testigos, etc), todo lo cual genera indefensión, y los Juzgados castigan dicha indefensión con la improcedencia del despido.

Además, es posible que el despido concreto que se esté realizando, tenga que cumplir algunos requisitos adicionales, por ejemplo, en caso de despido objetivo; el preaviso de 15 días o la puesta a disposición de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.


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lunes, 4 de diciembre de 2017

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