Redactar carta de despido

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250

La carta de despido es un documento de extremada importancia a la hora de efectuar un despido, además, excepcionalmente es corregible durante 20 días hábiles, pero posteriormente adquiere firmeza y no se puede alterar ni un ápice.

En este artículo no encontrarás un modelo de carta de despido, porque sencillamente no existe tal modelo (o al menos, no existe un modelo correcto que garantice al empresario que su despido no va a ser impugnado y declarado improcedente).

Una carta de despido mal redactada puede salir muy cara, porque determina la diferencia entre un despido improcedente o procedente, con las consecuencias económicas que comporta el despido improcedente: readmisión o indemnización 45/33 de salario por año trabajado.

Cuando me refiero a que es muy importante redactar correctamente la carta de despido, no me refiero a redactarla sin faltas de ortografía (lo cual también es recomendable), sino a cumplir todos los requisitos legales para el despido que se esté efectuando.

Una carta de despido floja, es fácilmente atacable. Una carta de despido bien redactada es más difícil de atacar, y a veces, disuade al trabajador de presentar demanda contra el despido.

Nadie mejor que un abogado para redactar una carta por despido, porque conoce todas las exigencias de los Juzgados Sociales para dar un despido por bueno. 

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo a través del teléfono 662061250.


Requisitos de la carta de despido

Los despidos deben ser necesariamente escritos. Los despidos verbales son improcedentes casi automáticamente.

Como ya se ha dicho, es imprescindible que la carta de despido cumpla todos los requisitos legales para el despido que se está realizando, lo contrario, puede suponer su improcedencia, con las consecuencias económicas que ello comporta.

Por ejemplo, si se alega una causa objetiva económica, hay que especificar cuáles son las pérdidas que está sufriendo la empresa (o la merma de ingresos), y comparar los ingresos de este año, con los del año anterior. Si se alega una causa disciplinaria, hay que relatar detalladamente los hechos, no sirven las generalidades, por ejemplo, en una disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; habrá que redactar cuál fue el origen que ha llevado al trabajador a disminuir el rendimiento de trabajo, y habrá que compararlo con el rendimiento de otros trabajadores de similar categoría, al igual que habrá que especificar el tiempo que persiste esta conducta. Si faltan estos elementos, el despido es improcedente, porque causa indefensión al trabajador.

La carta de despido debe tener un contenido prolijo y pormenorizado de los hechos disciplinarios o causas objetivas que lo justifican, de lo contrario, el trabajador no conoce las concretas causas o hechos por los que se le está despidiendo, y en consecuencia, no puede articular correctamente su defensa (no puede alegar justificantes o eximentes de su responsabilidad, ni versión distinta de los hechos, no puede proponer pruebas, citar testigos, etc), todo lo cual genera indefensión, y los Juzgados castigan dicha indefensión con la improcedencia del despido.

Además, es posible que el despido concreto que se esté realizando, tenga que cumplir algunos requisitos adicionales, por ejemplo, en caso de despido objetivo; el preaviso de 15 días o la puesta a disposición de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.


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lunes, 4 de diciembre de 2017

Sentencia despido improcedente

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Si has ganado un juicio por despido, tendrás una sentencia que como mínimo dicte lo siguiente:

- Declaración de despido improcedente, con obligación de readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios desde la fecha del despido, o bien, pagar al trabajador la indemnización máxima (45/33 días de salario por año trabajado) extinguir definitivamente su relación laboral (una elección que salvo excepciones, corresponde tomar a la empresa).

- Declaración de despido nulo, con obligación de readmitir al trabajador y pagarle todos salarios desde la fecha de despido hasta la fecha de readmisión.

La readmisión es trágica en muchas de ocasiones (ni la empresa ni el trabajador tienen ganas de retomar la relación laboral tras un despido conflictivo), por lo cual, las empresas suelen optar por abonar al trabajador la indemnización máxima y extinguir definitivamente su relación laboral.

Sin embargo, en algunas ocasiones, puede que la empresa incumpla la sentencia, porque simplemente haga caso omiso de la misma y permanezca pasiva, sin readmitir, sin pagar, etc. ¿Qué ocurre en estos casos? Vamos a verlo en este artículo.

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Cuando a pesar de existir una sentencia por despido favorable al trabajador, el empresario no cumple la misma, puede suceder lo siguiente:

Despido declarado improcedente

En caso de despido improcedente, si el empresario no opta en el plazo de 5 días, entre la readmisión o la indemnización, se entiende que opta automáticamente por la primera.

Tras ello, si en el plazo de 10 días no proceda a la readmisión del trabajador (en idénticas condiciones que antes del despido), éste podrá pedir la ejecución de la sentencia. Si el empresario no demuestra que ha readmitido al trabajador, se dictará una resolución judicial que contenga lo siguiente:

1. Declare extinguida la relación laboral.

2. Condene al empresario a pagar al trabajador la indemnización máxima legal (45/33 días de salario por año trabajado).

3. Condene al empresario a pagar al trabajador los salarios desde la fecha de notificación de la sentencia hasta la fecha del auto que resuelva el incidente.

4. En algunos casos incluso se puede condenar a la empresa al pago de una indemnización adicional cuando la no readmisión le haya causado perjuicios.

Despido declarado nulo

En caso de despido declarado nulo, y el empresario no cumple con la readmisión, las consecuencias serán las siguiente:

Se dictará una resolución que acuerde:

1. Que el trabajador siga percibiendo su salario, incluso sin trabajar. Para ello se pueden embargar cantidades a la empresa equivalente a 6 mensualidades de salario, que se irán pagando al trabajador, conforme venza el plazo para abonar el salario.

2. Que el trabajador continúe de alta en la Seguridad Social, lo cual se comunicará a la TGSS.


Esto también es aplicable a los delegados de personal o miembros del comité de empresa, en caso de despido improcedente, -que tienen derecho a elegir entre la readmisión o la indemnización-, para el caso de que hayan optado por la readmisión.


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lunes, 25 de septiembre de 2017

Cuánto debes cobrar según Convenio

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Es importante conocer tus derechos salariales y comprobar que estás cobrando lo que debes. En caso contrario, puedes reclamar a tu empresa las diferencias salariales del último año, y regularizar tu salario de cara al futuro. Incluso después de ser despedido, puedes reclamar las diferencias salariales del último año.

Los convenios colectivos aplicables regulan el salario y los complementos que debe percibir un trabajador de determinada categoría profesional, dentro del sector donde se encuentre empleado (o de la empresa, si es un convenio extraestatutario con eficacia únicamente a la empresa firmante y sus trabajadores o representantes).

Lo primero, es tener claro qué convenio colectivo se aplica al trabajador, pues de lo contrario, no se puede determinar qué salario le corresponde según Convenio.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que, el salario según convenio puede ser mejorado en virtud de acuerdo individual, es decir, por contrato o por acuerdo con el empresario, éste puede mejorar el salario que se estipula en el Convenio Colectivo, pero no empeorarlo.

Algo ciertamente confuso para los trabajadores, es que los convenios de empresa, sí que pueden empeorar el salario según el convenio sectorial. Por ejemplo, un convenio de una gran cadena de restaurantes, puede empeorar el salario marcado por convenio de la hostelería (en este caso, el de Castellón está derogado, pero si no fuese así sirve como ejemplo...). Se trata de que el convenio colectivo no sea un obstáculo para la competitividad de las empresas. Aunque para que dicho convenio tenga eficacia, debe pasar los filtros de la negociación colectiva, y una rebaja del salario en un convenio, no suele ser tarea sencilla de negociar.

Por otra parte, es necesario tener clara la Estructura Salarial de la nómina. A ésto, vamos a dedicar lo que sigue de artículo.

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Salario base

El salario base es una unidad salarial que se puede fijar:

- Por unidad de tiempo: Salario en un mes, en una semana, en un día. 

- Por unidad de obra: Es la retribución por servicio prestado. Se conoce normalmente como "trabajo a destajo" o "salario por resultado".

Cuando el trabajo se interrumpe por culpa del empresario, ya sea en el caso de salario por tiempo, o salario por obra (destajo), el trabajador conserva el derecho a cobrar el mismo (art. 30 del Estatuto de los Trabajadores).

En los Convenios Colectivos podemos observar el salario base o nivel salarial que corresponde a cada trabajador dependiendo de su categoría profesional.

Complementos salariales

Se trata de cantidades remuneratorias que se añaden al salario base, dependiendo de las circunstancias específicas de cada puesto de trabajo.

Los Convenios Colectivos también suelen regular los distintos complementos salariales (tanto la cuantía, como las circunstancias que dan derecho a percibirlos). Aunque nada impide que los complementos según convenio, sean mejorados por acuerdo individual entre trabajador y empresario.

Todo el mundo conoce complementos salariales, los hay de diversos tipos, dependiendo de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realido o de los resultados en la empresa. Podemos citar algunos ejemplos de complementos; plus antigüedad, plus turnicidad, plus nocturnidad, plus penosidad, plus peligrosidad, plus responsabilidad, plus por retén, incentivos, bonus, pluses de actividad, plus transporte, etc.

Pagas extraordinarias

Todo trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias. Aunque por convenio colectivo se puede establecer una mejora. Hay trabajadores que cobran 3 ó más pagas extraordinarias. Es especialmente frecuente, la llamada "paga de beneficios".

Estas pagas pueden ser prorrateadas si se establece en el convenio colectivo tal posibilidad. Hay convenios colectivos que prohíben el prorrateo de pagas extraordinarias.

Consolidación del salario

Tanto el salario base como los complementos, son consolidables. Es decir, el trabajador no puede ver rebajado su salario sin justa causa. De lo contrario, puede impugnar dicha rebaja salarial como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a los efectos de recuperar su anterior salario. Incluso cuando existe una justa causa para que la empresa rebaje el salario del empleado, éste puede extinguir su contrato de trabajo (con derecho a indemnización y a paro), a fin de cuentas, puede que si le rebajan su retribución, ya no le interese seguir trabajando en esa empresa.

Percepciones extrasalariales

Se trata de otras cantidades económicas que puede percibir el trabajador, pero que no tienen la consideración de salario según el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores. 

Tienen la consideración de indemnizaciones o suplidos originados por la relación laboral.

Algunas de estas percepciones están reguladas en el Convenio Colectivo, por ejemplo, el quebranto de moneda, gastos de locomoción, prendas de trabajo, desgastes de herramientas, dietas de viaje, etc.


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miércoles, 20 de septiembre de 2017

Permiso de trabajo para extranjeros

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Los extranjeros no comunitarios que deseen permanecer en España por un tiempo superior a 90 días, trabajar en nuestro país e integrarse en nuestro sistema de Seguridad Social, necesitan una autorización administrativa, que coloquialmente denominamos como permiso de residencia y trabajo, y que se obtiene a través de las oficinas de extranjería competentes en cada provincia.

Este permiso no es necesario para trabajadores comunitarios o integrados en el Espacio Económico Europeo (EEE) o trabajadores procedentes de Suiza, que gozan del derecho a la libre circulación. En concreto, no necesitan autorización para trabajar en España, los ciudadanos de países de la Unión Europea, Noruega, Islandia, Liechtenstein y Suiza.

Sin embargo, el resto de ciudadanos procedentes de otros países, tienen que tramitar su permiso de residencia y trabajo, acreditando que se cumplen todos los requisitos exigidos por la normativa de extranjería, y que son los que voy a exponer a continuación.

Existen diversas vías para obtener el visado de trabajo:
1. Gestión colectiva de contrataciones de origen. (Con un número mínimo de 10 trabajadores, para trabajos de temporada, por ejemplo, agrícolas, que no pueden tener una duración superior a los 9 meses).
2. Procedimiento general.
3. Arraigo laboral y social.
4. Procedimiento único: dirigido a inversores, emprendedores, profesionales altamente cualificados, etc.

En este artículo sin embargo, nos vamos a centrar en el procedimiento general de obtención del permiso de trabajo.

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista, para obtener tu permiso de residencia y trabajo, puedes llamar al teléfono 662061250.


Solicitud del permiso de trabajo

Mediante el procedimiento general, se pueden conseguir diversas autorizaciones para trabajar en España. A este procedimiento pueden acogerse tanto extranjeros que ya tienen permiso de residencia, como extranjeros que permanecen en su país de origen.

La solicitud del permiso debe presentarse por el propio empresario o empleador. Si éste se encuentra en el extranjero, lo presentará en la oficina diplomática de España en el extranjero.

La Administración, a la vista de la solicitud, debe conceder o denegar el permiso de trabajo en el plazo máximo de 3 meses. Si durante este plazo no se resuelve la solicitud, se entiende desestimada por silencio negativo.

A continuación, los requisitos para la concesión del permiso de trabajo.

Situación nacional de empleo

Antes de contratar a un extranjero, el empresario debe enviar una solicitud al Servicio Público de Empleo (SPEE) para que éste, una vez examinada la oferta, concluya que no existen personas (españoles o inmigrantes con permiso ya concedido) que puedan ocupar el puesto de trabajo para el que se pretende contratar al extranjero no comunitario.

En términos concluyentes, no es sencillo obtener un permiso de trabajo para ocupar un puesto corriente, como pudiese ser una fábrica, o una empresa de hostelería o construcción.

Es más probable obtener un permiso de trabajo:

1. Cuando el puesto de trabajo que se pretende ocupar, está dentro del catalogo de ocupaciones de difícil cobertura (que se elabora por el SPEE cada 3 meses).

2. Si el puesto de trabajo no está contemplado en dicho catálogo, el empresario debe acreditar la dificultad para contratar a alguien (español o extranjero regular) que cubra sus necesidades. Por ejemplo, sería difícil encontrar a un trabajador administrativo para una empresa exportadora que hable con fluidez Chino y Japonés.


Excepciones en cuanto a la situación nacional del empleo.
No se aplican los anteriores requisitos a:
- Familiares reagrupados en edad laboral.
- Titulares de autorización previa de trabajo que pretenden su renovación.
- Trabajadores necesario par el montaje por renovación de una instalación o equipos productivos.
- Los que tengan la condición de refugiados según la Convención de Ginebra de 1951.
- Los reconocidos como apátridas.
- Extranjeros que tengan a su cargo ascendientes o descendientes de nacionalidad española.
- Extranjeros nacidos y residentes en España.
- Hijos o nietos de español de origen.
- Extranjeros que hayan renunciado a su autorización de residencia y trabajo en virtud de un programa de retorno voluntario.
- Extranjeros que hayan sido titulares de permisos de trabajo de temporada durante 2 años.


Requisitos para la concesión del permiso de trabajo que afectan al empresario

1. Que las condiciones de trabajo alcancen los mínimos exigidos legalmente.

2. No haber realizado despidos nulos o improcedentes durante los últimos 12 meses.

3. No haber sido condenado por un delito contra los derechos de los trabajadores.

4. Acreditar medios económicos y materiales suficientes para su proyecto empresarial y para hacer frente a las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo.

Requisitos para la concesión del permiso de trabajo que afectan al trabajador.

1. Carecer de antecedentes penales en España o en cualquier otro país donde haya residido.

2. Tener la titulación exigida para la ocupación del puesto de trabajo.

3. No encontrarse en de forma irregular en territorio español.


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jueves, 31 de agosto de 2017

Empresa insolvente o en concurso de acreedores

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Insolvencia empresarial

En ocasiones, la empresa deja de pagar los salarios a los trabajadores por atravesar dificultades económicas. También es posible que un trabajador despedido trate de cobrar su indemnización, sin mucho éxito, porque la empresa es insolvente.

Estas situaciones obviamente preocupan al trabajador, ¿quién va a hacerse cargo de la deuda del empresario? Como muchos trabajadores saben, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cubre las deudas de la empresa con los trabajadores, siempre con ciertos límites: 120 días de salarios y 1 año de indemnización.

Sin embargo, para solicitar la responsabilidad subsidiaria de FOGASA, es preciso que el trabajador complete todo el proceso legal; reclame los salarios o la indemnización por despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Castellón (SMAC), luego las reclame en el Juzgado, luego siga el proceso de ejecución y embargo (que en caso de insolvencia empresarial resultará negativo) y finalmente, acuda al FOGASA. Todo esto puede demorar el cobro efectivo de la deuda por más de un año, sin embargo, es la única forma de hacerla efectiva.

En cuanto a precisiones a tener en cuenta. Es muy importante saber que FOGASA solo paga salario con los siguientes límites: doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), con un máximo de 120 días. En cifras, salarios con un límites de 6.592,80.-€, e indemnizaciones con un límite de 20.053,10.-€

También es importante tener en cuenta que algunas indemnizaciones quedan fuera, por ejemplo, la que se paga en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cuanto a las indemnizaciones por despido, igualmente el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), con un máximo de una anualidad (el salario bruto equivalente a un año).

Por tanto, todo lo que supere estos límites, se perderá. Por ello, es recomendable que en caso de que el trabajador, sospeche que la insolvencia empresarial es irreversible, busque otro empleo, y deje de trabajar antes de acumular impagos superiores a los 120 días de salario, pues de lo contrario, será dinero perdido e irrecuperable.

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Concurso de acreedores

A parte de la insolvencia empresarial, también es posible que la empresa esté declarada en concurso de acreedores. Cuando la empresa no puede pagar las deudas a sus acreedores, lo lógico es que se inicie un proceso concursal.

En estos casos, el trabajador debe comunicar los créditos a la Administración Concursal en el plazo de 1 mes desde la publicación del concurso de acreedores en el Boletín Oficial del Estado.

Igualmente, el trabajador debe ampliar las demandas presentadas contra la empresa, también contra la Administración Concursal, de lo contrario, llegado el día del juicio, el Juez suspenderá el mismo.

Cuando la litis termina (si hay que discutir la existencia del crédito, por ejemplo, en caso de una indemnización, cuando se discuta si el despido es procedente o improcedente), la Administración Concursal extenderá un certificado concursal, que servirá al trabajador para dirigir la deuda contra el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

En cualquier caso, siempre que exista un problema en material laboral, es muy recomendable que el trabajador se ponga en contacto con un abogado laboralista, para evitar perder sus créditos.

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martes, 29 de agosto de 2017

Reclamar salarios impagados

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Existen diversas opciones para reclamar los salarios que el empresario no ha pagado. Algunas de ellas son más rápidas que otras, aunque por lo general, la reclamación de salarios impagados suele demorarse durante meses, incluso un año, teniendo en cuenta que en muchas ocasiones, termina pagando la deuda el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), porque la empresa es insolvente o es declarada en concurso de acreedores (que suelen ser la causa más frecuente por la que la empresa no paga los salarios a sus trabajadores).

Ciertamente, cuando se trata de impago de salarios, el trabajador se encuentra en una situación vulnerable, puesto que no recibe los ingresos suficientes para sustentar sus gastos y los de su familia. Por lo cual, es importante buscar la solución más rápida para conseguir cobrar esos salarios, y si es posible, buscar alguna opción de extinción indemnizada del contrato por impago de salarios para poner fin a esa situación, y que el trabajador pueda pedir el paro (prestación por desempleo).

En este artículo vamos a explicar algunas de las posibles vías para la reclamación de salarios.

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A continuación vamos a ver las opciones que tiene el trabajador para reclamar sus salarios.


SMAC

Antes de iniciar cualquier reclamación judicial por impago de salarios, el trabajador debe promover un acto de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Castellón (SMAC) que señala un acto de conciliación a unos 15 días aproximadamente desde la presentación de la demanda.

Si en el acto de conciliación no es posible llegar a un acuerdo con el empresario, se pasa a la vía judicial.

Es importante no aceptar acuerdos en el SMAC cuando se tenga la sospecha de que la empresa es insolvente, puesto que FOGASA no reconoce los acuerdos en materia de salarios celebrados en el SMAC, por lo tanto, el trabajador nunca podrá cobrar esas cantidades en caso de insolvencia o concurso de acreedores de la empresa.

Proceso monitorio

Es la vía más rápida para la reclamación de salarios. Exige que el trabajador tenga documentada la deuda, lo cual se consigue sencillamente aportando las nóminas u otros documentos que acrediten la deuda que se reclama (por ejemplo, el finiquito). Sin embargo, si el trabajador no tiene las nóminas que pretende reclamar, no puede utilizar el proceso monitorio para reclamar la deuda.

El proceso monitorio se solventa por escrito (sin necesidad de juicio oral), y suele hacerse de forma rápida, de modo que una vez presentada la demanda, se da traslado a la empresa demandada para que pague la deuda en el plazo de 10 días pague la deuda o se oponga a la misma (en cuyo caso se celebrará un juicio oral).

En caso de que el empresario no pague la deuda, se archiva el monitorio y se puede pasar directamente a la ejecución (investigación patrimonial y embargo de bienes para el pago de la deuda).

Proceso ordinario

Si el trabajador no tiene en su posesión los documentos que acrediten la deuda que reclama (nóminas, finiquito, etc), no es posible presentar una demanda monitoria, por lo que es necesario seguir la vía ordinaria. La mala noticia, es que esta vía suele demorarse durante más meses. En los Juzgados de lo Social de Castellón, puede demorarse entre 6 y 8 meses.

Una vez celebrado el juicio, si no se llega a un acuerdo con la empresa, o la empresa no cumple la sentencia que le condena al pago, se pasa al proceso de ejecución (investigación patrimonial y embargo de bienes para el pago de la deuda).

Empresa insolvente o declarada en concurso de acreedores

Si a pesar de obtener un acuerdo o una sentencia favorable al pago de los salarios, la empresa sigue sin pagar los salarios, se iniciará un proceso de ejecución (investigación patrimonial y embargo de bienes para el pago de la deuda).

Si tras esa investigación patrimonial, el Juzgado llega a la conclusión de que la empresa es insolvente (no tiene bienes suficientes para pagar la deuda), decretará dicha insolvencia, y el trabajador podrá dirigirse a FOGASA para reclamar el pago de sus salarios.

Si la empresa es declarada en concurso de acreedores, el trabajador deberá comunicar su deuda al Administrador Concursal en el plazo de 1 mes desde la publicación del concurso en el Boletín Oficial. El Administrador Concursal, previos los trámites de rigor, certificará la deuda, y entonces el trabajador podrá dirigirse a FOGASA para reclamar el pago de sus salarios.

Es importante tener en cuenta, que FOGASA paga salarios con un límite de 120 días y un tope del doble del SMI, por lo que todo lo que exceda esos límites, no será abonado por FOGASA, y se perderá por el trabajador.
miércoles, 26 de julio de 2017

Garantías por cambio de empresario

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En ocasiones ocurre que un trabajador es subrogado a otra empresa, sin moverse de su puesto de trabajo (un cambio de empresario), es decir, una empresa cesa en su actividad empresarial, y transmite la misma a otra empresa, que asume su posición de empresario. Normalmente, en medio de este embrollo, el trabajador es subrogado a la empresa entrante, y sigue en su puesto sin perder sus condiciones de trabajo (antigüedad, salario, categoría profesional, etc).

Esto es lo que llamamos una sucesión de empresas, y puede referirse al cambio de titularidad de la empresa en su integridad, o del centro de trabajo o sección que emplee al trabajador afectado.

Hay que distinguir la sucesión de empresas, de la sucesión de servicios públicos. El régimen de sucesión de empresas, no es aplicable a los casos en que una empresa adjudicataria de un servicio público (las llamadas contratas), por ejemplo, limpieza de hospitales, centros educativos, etc., pierde su adjudicación, siendo la nueva adjudicataria otra empresa, que igualmente, asume la condición de empresario, en la mayoría de veces, de los trabajadores de la empresa cesante, eso sí, siempre en los términos que los propios convenios colectivos suelen regular.

Lo que en este artículo estamos tratando, no es una sucesión de servicios públicos, sino de una sucesión de la titularidad de una actividad económica, que pasa en bloque de una empresa a otra empresa. Y a continuación veremos algunas características importantes que rigen en estos casos.



Veamos entonces algunas particularidades de la sucesión de empresas:

1. La empresa entrante se subroga en los derechos y obligaciones existentes en el momento del cambio de titularidad.

2. Los trabajadores mantienen sus condiciones de trabajo, y derechos adquiridos en la empresa cesante, que pueden ser mejorados por la empresa entrante, pero no empeorados.

3. Existe una responsabilidad solidaria de 3 años de la empresa entrante, de modo que ésta deberá hacerse cargo de las obligaciones que no hubiesen sido satisfechas por la empresa cesante, en el momento de subrogación.

4. El trabajador puede rechazar la subrogación, no se le puede imponer la obligación de seguir trabajando para la empresa entrante. Por tanto, o el empresario inicial le sigue empleando en otro lugar, o extingue su contrato con derecho a la indemnización prevista legalmente.


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lunes, 26 de junio de 2017

Readmisión imposible tras el despido

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Cuando un trabajador es despedido, y presenta una demanda contra dicho despido, solicitando que se declare improcedente, y en efecto, la sentencia termina declarando el despido improcedente, por regla general el empresario tiene la opción de elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo. 

En el primer caso (readmisión), el empresa podrá optar por readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo, manteniendo sus anteriores condiciones de trabajo, como la antigüedad, el salario, la categoría profesional, las funciones, etc., y pagándole los salarios dejados de percibir desde el día del despido, hasta el día de la reincorporación a su puesto de trabajo.

En el segundo caso (indemnización), la empresa podrá optar por extinguir definitivamente el contrato de trabajo y pagar una indemnización al trabajador de 45/33 días de salario por año trabajado en la empresa.

Así pues, en caso de despido improcedente, el empresario podrá optar por una u otra opción. Salvo en algunas excepciones. Por ejemplo, el caso de los representantes legales de los trabajadores, (delegados de personal o miembros del comité de empresa), que cuando son despedidos de forma improcedente, tienen la facultad y el privilegio de ser ellos quienes ejerzan la opción entre readmisión o indemnización, y no la empresa.

Tampoco es posible la readmisión en supuestos de imposibilidad sobrevenida como los que vamos a explicar a continuación en este artículo.

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Cuando no sea posible la readmisión en la empresa, se optará por la extinción definitiva de la relación laboral y el pago de la indemnización por despido improcedente de 45 ó 33 días de salario por año trabajado en la empresa.

Esto ocurre por ejemplo, cuando la empresa el empresario se encuentra ilocalizable, o ha cesado su actividad y ha cerrado su negocio. En estos casos, es claro que no es posible readmitir al trabajador, porque la empresa está ilocalizada o cerrada. Cuando se da esta situación, el abogado del trabajador demandante puede señalar esa circunstancia al juez, y se tiene por hecha la opción de indemnización. Dicha indemnización se amplia hasta la fecha de la sentencia (no la fecha del despido), pero no se abonan los salarios de tramitación.

Otro caso de imposibilidad de readmisión sobrevenida, ocurre cuando tras el despido, al trabajador se le reconoce una incapacidad permanente: absoluta o total, en cualquiera de ambos casos (y también en caso de gran invalidez), la readmisión del trabajador a su anterior puesto de trabajo, no es realizable, por la limitación que supone cualquiera de estos grados de incapacidad permanente. En estos casos, se impide a la empresa optar por la readmisión, y se impone automáticamente la extinción e indemnización por despido improcedente.



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jueves, 22 de junio de 2017

Reducción de jornada por guarda legal

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Los trabajadores y trabajadoras, que tengan a su cargo a un menor de 12 años, o a una persona discapacitada, pueden solicitar la reducción de jornada en su empresa, entre un 1/8 y 1/2 jornada laboral. Es decir, pueden reducir su jornada entre 12'5% (mínimo) y un 50% (máximo). 

Con ello, se les aplicará también una reducción proporcional del salario según la jornada reducida (es decir, si un trabajador solicita una reducción del 30% de la jornada, se le reducirá el salario un 30%). Sin embargo, durante los primeros 2 años de reducción, se mantendrá la cotización a 100%, a los efectos de prestación por desempleo (paro), jubilación, incapacidad permanente, etc.

La concreción del horario, corresponde al trabajador. El trabajador o trabajadora que solicita la reducción de jornada, puede elegir el horario de trabajo, dentro de su jornada ordinaria, es decir, que si el trabajador presta servicios de lunes a viernes con un horario de 8:00h a 15:00h, puede solicitar una reducción de media jornada, y concretar su horario dentro de esa franja horaria.

En principio, el empresario está obligado a aceptar la reducción de jornada solicitada por el trabajador, siempre que no exceda los límites legales.

Si surgen discrepancias, en cuanto a la reducción de jornada, o a la concreción del horario, dicho conflicto debe someterse al conocimiento del Juzgado Social, presentando una demanda en el plazo de 20 días, a contar desde la fecha en que el empresario comunique al trabajador su disconformidad con la reducción solicitada.

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¿Qué ocurre si solicito la reducción de jornada, y me despiden?

Obviamente, la reducción de jornada es una molestia para la empresa, incluso puede causarle perjuicios. El trabajador deja una vacante, y el empresario tiene que molestarse en contratar a otro trabajador a tiempo parcial, para cubrir el agujero.

Por este motivo, es normal que el trabajador que presenta la solicitud de reducción de jornada, tenga miedo a las posibles represalias de la empresa. Sin embargo, la reducción de jornada es un derecho reconocido por el Estatuto de los Trabajadores, es decir, tiene rango legal, y está protegido. Y la empresa debe respetarlo. 

Una garantía especial, que protege a los trabajadores que solicitan la reducción de jornada, es la nulidad del despido injustificado. Si una empresa, decide despedir de forma injustificada a un trabajador o trabajadora que ha solicitado su reducción de jornada, dicho despido será declarado nulo. Y en consecuencia, el trabajador podrá recuperar su puesto de trabajo, y se le abonarán en compensación todos los salarios desde el día del despido, hasta el día de su efectiva readmisión.

Esto supone una ventaja y una garantía, especialmente para trabajadores con menor antigüedad. Es una garantía especial que les permite conservar su empleo y protegerlo frente a posibles represalias empresariales como el despido. De otro modo, frente al ejercicio de un derecho laboral, como la reducción de jornada, el empresario tendría el poder de despedir al trabajador/a abonándole una indemnización por un puñado de euros, y el trabajador/a se vería en situación de desempleo.


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lunes, 5 de junio de 2017

Las vacaciones en el trabajo

Abogado Laboralista en Castellón. 662061250

Las vacaciones son el periodo de tiempo en que el trabajador puede disfrutar del descanso, y recuperarse fisiológicamente para afrontar un nuevo año laboral. 

El derecho a disfrutar unas vacaciones, periódicas y retribuidas, es un derecho de todo trabajador recogido tanto en la Constitución Española, como en el Estatuto de los trabajadores.

El derecho a disfrutar las vacaciones es irrenunciable por parte del trabajador, es decir, no se puede pactar con el empresario la sustitución del disfrute de las vacaciones, por una cantidad de salario extra. Un pacto en este sentido sería nulo, no tendría ningún efecto, por tanto, si el trabajador quisiese reclamar ese "extra" al empresario, un juez no se lo reconocería.

Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año en curso. Si transcurre el año, a partir del 1 de enero del año siguiente, el trabajador pierde la posibilidad de reclamar las vacaciones del año anterior. 

Únicamente queda en suspenso durante 18 meses, el derecho a disfrutar de las vacaciones, cuando el trabajador ha estado en un periodo de incapacidad temporal (baja médica), y no ha podido disfrutarlas por ese motivo.

Como única salvedad, por peculiaridades del sector, los trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal, (ETT), no disfrutan las vacaciones, sino que las cobran prorrateadas mensualmente, en su nómina. En principio, esta salvedad está pensada por la corta duración que tienen los contratos con ETT. Aunque en ocasiones, se prorrogan durante años.

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Duración de las vacaciones

La duración mínima de las vacaciones será de 30 días por año trabajado (o parte proporcional si no se ha trabajado el año completo). Dicha duración mínima puede ser mejorada por los Convenios Colectivos.

Fijación de las vacaciones y desacuerdos

Las vacaciones se fijan de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. El trabajador debe conocer la fecha de disfrute de las vacaciones con una antelación mínima de 2 meses.

No se prevé la participación de los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa o delegados de personal). En caso de desacuerdo en cuanto a la fijación de las vacaciones, debe acudirse al Juzgado Social, donde se celebra un juicio exprés por este motivo, y el juez determina los días de vacaciones a disfrutar, teniendo en cuenta los argumentos de ambos.

Salario durante las vacaciones

El trabajador tiene derecho a cobrar su salario durante el disfrute de vacaciones. En caso de salario variable (por ejemplo, un salario formado por comisiones), el trabajador tiene derecho a cobrar el promedio salarial del último año.

Se incluyen en la remuneración durante las vacaciones, los complementos salariales, como pueden ser pluses de antigüedad, penosidad, toxicidad, plus idiomas, etc.

Se excluyen en la remuneración durante las vacaciones, los complementos no salariales, por ejemplo, si un transportista cobra dietas, durante las vacaciones dejará de cobrarlas, pues obviamente, la empresa no debe suplir ese gasto.

Vacaciones no disfrutadas en caso de despido

En caso de extinción del contrato (cualquier tipo de extinción: despido, baja voluntaria, incumplimiento empresarial, modificación de las condiciones de trabajo, etc), si el trabajador en el momento de extinción de contrato no ha disfrutado las vacaciones, el empresario debe remunerarle con el equivalente económico.


Abogado Laboralista en Castellón. 662061250
jueves, 1 de junio de 2017

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