Ir al contenido principal

Despido por pérdidas económicas. Abogado Castellón

Si tras leer este artículo, necesitas consultarme, llama al telf. 662061250

En tiempos de crisis -o post crisis- es normal que las empresas justifiquen sus despidos debido a una situación económica adversa. Lo que muchos trabajadores no conocen son los requisitos que debe cumplir la alegada situación negativa en términos económicos, que es precisamente lo que voy a explicar en este artículo.

Cuando la empresa despide a un trabajador por causas objetivas, pretende pagarle una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. No obstante, si las causas económicas de este despido son falsas, o no se ajustan a los requisitos exigidos por la Ley, el despido será considerado improcedente, y al trabajador le corresponderá una indemnización de 45 días de salario por año trabajado por la antigüedad acumulada en la empresa hasta febrero de 2012, y 33 días por año trabajado por la antigüedad acumulada en la empresa a partir de febrero de 2012, con topes de 42 y 24 mensualidades respectivamente. Es decir, más o menos el doble de indemnización.

Por ello, antes de firmar ningún papel, es aconsejable hablar con un abogado, para que analice el despido, calcule la indemnización y evalúe su viabilidad.

Si la empresa no adjunta a la carta de despido documento contables o referencias contables, el trabajador ya puede prepararse para presentar una papeleta de conciliación en el SMAC y posteriormente, -en caso de no llegar a un acuerdo-, una demanda judicial.

En este sentido, quedo a vuestra plena disposición para ejercer reclamaciones y acciones judiciales si es preciso en Castellón y Valencia. También en otras Comunidades Autónomas tenemos abogados colaboradores que resolverán el despido en un periquete y a un precio asequible y realmente razonable.

Alcance de las pérdidas empresariales

Que en la empresa exista una situación económica negativa no significa que la empresa pueda despedir al trabajador ligeramente, sino que existen unos requisitos de obligado cumplimiento.

Según los arts. 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, una situación económica negativa ocurre cuando la empresa tiene pérdida durante tres trimestres consecutivos. El método para analizar esas pérdidas, será la comparación de los últimos tres trimestres anteriores al despido, con los tres trimestres equivalentes del año anterior.

Es decir:
1er trimestre de 2015 en comparación con el 1er trimestre de 2014

2º trimestre de 2015 en comparación con el 2º trimestre de 2014

3er trimestre de 2015 en comparación con el 3er trimestre de 2014

Y así con los trimestres que proceda comparar dependiendo de la fecha del despido.

Intentos de despido fraudulento

No sólo los factores económicos son los que determinan la procedencia o improcedencia de un despido. Existen intentos de fraude por parte de la empresa que el abogado debe tratar de destapar.

Por ejemplo, una empresa integrada en un Grupo de empresas, podría presentar fácilmente pérdidas en la empresa que tiene contratado al trabajador despedido, si los beneficios por las ventas o servicios se imputasen en otra empresa del mismo Grupo, siendo esto una desviación de ingresos fraudulenta.

Destapar este fraude podría conllevar que los resultados contables no arrojasen pérdidas durante tres trimestres consecutivos, y con ello, la declaración de despido improcedente, con la consiguiente indemnización a favor del trabajador.

Otras causas objetivas que pueden justificar el despido

No sólo las causas económicas pueden justificar el despido objetivo, también las técnicas, organizativas o productivas. Así como la ineptitud del trabajador o las faltas de asistencia, aún justificadas, que superen el 20% de las jornadas hábiles en un periodo de 2 meses o el 25% de las jornadas hábiles en un periodo de 4 meses.

Cada una de estas causas debe cumplir unos requisitos que la doctrina jurisprudencial ha ido deslindando. A veces lo que parece un despido objetivo, realmente no lo es.

Por ello insisto en que, sea cual sea la causa, es necesario consultar con un abogado. La llamada telefónica es gratuita, no merece la pena perder los derechos económicos por no estar debidamente informado o asesorado.

Comentarios

Lo más leído

Despido después del permiso de maternidad o paternidad

 Abogado Laboralista en Castellón. Teléfono 662061250 Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro . Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso. En el caso de mujeres embarazadas, no se las puede despedir ni durante el periodo de prueba ( novedad incorporada en 2019 ). Salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad. Es poco habitual que las empresas despidan a

¡Despedido por denunciar a la empresa!

Abogado Laboralista en Castellón. Telf: 662061250 La excesiva dependencia del trabajador en cuanto a su empresa, comporta en muchas ocasiones, que el trabajador no quiera reclamar sus derechos, por miedo a ser despedido.  Cuando un trabajador reclama sus derechos al empresario de forma amistosa y recibe el típico "si no te gusta te vas"  se plantea el famoso dilema: reclamar y poner en riesgo el puesto de trabajo o dejar perder los derechos que correspondan. Obviamente esta disyuntiva se resolverá dependiendo de las circunstancias del trabajador y de lo que pretenda reclamar. El trabajo precario puede ser una solución en momentos de necesidad, pero cuando se prolonga en el tiempo, la gente rechaza la precariedad como modo de vida. Es importante prosperar a nivel profesional, y si en una empresa no es posible, tal vez sea mejor buscar otra cosa. Los trabajadores que llevan tiempo sufriendo irregularidades en su trabajo, como cobrar menos salario del debido, no cobrar ni ve

Convenio Colectivo para la Hostelería en Castellón

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250 Si trabajas en el Sector de la Hostelería en la provincia de Castellón, probablemente sabrás que actualmente no existe un convenio colectivo vigente para el sector en nuestra provincia, aplicándose de forma subsidiaria el V Acuerdo Estatal para el sector de la hostelería  (el cual adjunto más abajo).  El  Convenio provincial para la hostelería en Castellón  (el cual adjunto más abajo), perdió su vigencia en el año 2011, aunque se acordó una prórroga hasta octubre de 2013, y actualmente no ha sido negociado por sindicatos y patronal, por lo que no se aplica a las nuevas relaciones laborales.  Durante años, según denunciaban los sindicatos, la patronal no quería siquiera sentarse a negociar , pues obviamente, la inexistencia de convenio colectivo les beneficia más que les perjudica. Parece que este pasado año 2021, ambas partes iniciaron las negociaciones, que llevaban buen rumbo hasta hace escasos días, cuando anunciaron que el