domingo, 24 de enero de 2021

 Abogado Laboralista en Castellón. Teléfono 662061250

Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 4 meses (suspensión del contrato que en términos prácticos se puede considerar como un descanso retribuido), debiendo disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro.

Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso, ni aún en el caso de estar en periodo de prueba (novedad incorporada en 2019), salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad.

Es poco habitual que las empresas despidan a un trabajador o trabajadora durante un permiso de este tipo, puesto que saben el riesgo que comporta. Sin embargo, es más habitual que el despido tenga lugar tras la reincorporación del permiso. Igualmente es nulo el despido tras la reincorporación del permiso si no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

Esto en resumidas cuentas significa lo siguiente:

- Será nulo cualquier despido que no esté debidamente justificado durante el permiso o tras la reincorporación del mismo siempre que no hayan transcurrido 12 meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento.

- Será procedente un despido debidamente justificado por causas ajenas al nacimiento, adopción o acogimiento.

- Obviamente, será radicalmente nulo cualquier despido relacionado con el embarazo, nacimiento, adopción o acogimiento, además de incurrir en una posible vulneración del art. 14 de la Constitución que comportaría una indemnización adicional por discriminación.


A continuación veremos qué derechos tiene la trabajadora o el trabajador despedido durante o después del disfrute del permiso por maternidad o paternidad.

Si necesitas consultar a un abogado laboralista en Castellón, no dudes en llamarme sin compromiso. Teléfono 662061250.



¿Qué hacer frente a un despido?

Tienes una protección especial contra el despido tanto si eres una mujer embarazada, como si eres una trabajadora o trabajador en disfrute del permiso de maternidad/paternidad y no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento, la adopción, o resolución administrativa de guarda con fines de acogimiento.

También tienes una protección especial contra el despido en caso de reducción de jornada por guarda un menor de 12 años.

Si te han comunicado una carta de despido, es importante seguir los consejos básicos:

- Firmar "no conforme".
- Si la fecha de la carta de despido, no coincide con la fecha en la que realmente te están entregando la carta, bajo la firma anotar a boli: "recibido en fecha XX-XX-XXXX".
- Si te entregan el finiquito, pero no te lo pagan al momento, bajo la firma anotar "no conforme y pendiente de pago".

Seguidamente llama a un abogado laboralista y entrégale la carta de despido, el finiquito y ten a mano las 12 últimas nóminas, el contrato de trabajo y el certificado de nacimiento o adopción.

Plazo para reclamar por despido

El plazo para reclamar la nulidad de este tipo de despidos es de 20 días hábiles tras su notificación, un plazo breve de tiempo que exige celeridad. Por este motivo, es importante fijarse en la fecha de la carta de despido, a fin de evitar que recorten aún más el plazo, ya escaso por naturaleza legal.

¿Qué puedo conseguir en caso de despido durante el embarazo o el posterior permiso de maternidad o paternidad?

Normalmente estos casos se saldan con un acuerdo económico, dada la nefasta solución práctica que supone la readmisión del trabajador en una empresa de la cual ha sido despido.

Cuando se impone un despido de este tipo, se suele demandar la nulidad del despido y subsidiariamente su improcedencia.

La nulidad del despido comporta la readmisión del trabajador con abono de todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión.

La improcedencia del despido comporta una indemnización por despido variable según la antigüedad y el salariod el trabajador: 45 días de salario por año trabajado por toda la antigüedad acumulada hasta febrero de 2012 y 33 días de salario por año trabajado por toda la antigüedad posterior a febrero de 2012 (fecha en la cual se abarató el despido por la famosa reforma laboral).

En la práctica las readmisiones son prácticamente inexistentes. Ni la empresa quiere readmitir a trabajadoras o trabajadores ya despedidos, ni estos quieren volver a una empresa de la que han sido injustamente despidos y a la que se han visto obligados a demandar judicialmente por ello.

La solución casi siempre pasa por acordar la improcedencia del despido con una indemnización mejorada, esto es, una indemnización superior a la que correspondería en caso de despido improcedente y renunciar a la nulidad, no deja de ser una pretensión disponible para la trabajadora o trabajador demandante, esto es, no de aplicación obligatoria, sino voluntaria.

 Abogado Laboralista en Castellón. Teléfono 662061250

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