Despido disciplinario

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Por la comisión de faltas que tengan la consideración de “muy graves” el trabajador puede ser despedido disciplinariamente sin derecho a indemnización. Esto obviamente, para la empresa no es tan sencillo como parece, por lo que en este artículo procedo a exponer mis argumentaciones sobre esta materia.

Lo primero que debe tenerse en cuenta es la tipicidad de la falta y su graduación. Es decir, las infracciones que utiliza el empresario para despedir al trabajador (como el hurto, el consumo de drogas, la simulación de una enfermedad para coger la baja, etc.), tienen que estar tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio colectivo aplicable, y además deben estar consideradas como falta “muy grave”. 

Algunos despidos están sacados de contexto, no demostrados, no son de gravedad suficiente o cualquier otra circunstancia que opere en favor del trabajador. Por ejemplo, está claro que el robo es una falta muy grave, pero otras conductas como pueden ser la utilización de bonos descuento del supermercado donde trabaja el señor o señora despedido/a, tal vez sea una falta grave, y tal vez el despido sea desproporcionado.

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Veracidad y prueba de los hechos que justifican el despido

Muchos despidos disciplinarios son declarados improcedentes porque el empresario no consigue demostrar la veracidad de los hechos, tal y como le exige el art. 55.4 del Estatuto de los trabajadores. Acreditar la veracidad de los hechos no es una tarea sencilla para el empresario. Muchos despidos son de difícil o imposible prueba, -por ejemplo-, un descenso del rendimiento de trabajo intencionado por parte del trabajador. Se trata de despidos claramente improcedentes, por lo cual el trabajador debe demandar y solicitar su indemnización.

Tampoco todas las pruebas son suficientes para acreditar el despido. No se puede acreditar que Pepe, el trabajador despedido, estaba de fiesta a altas horas de la noche mientras tenía diagnosticado un trastorno de ansiedad. Hará falta el informe de un investigador privado soportado con fotografías que demuestren los hechos.

Si no existen pruebas suficientes, el despido será declarado improcedente y la empresa será condenada al pago de la indemnización máxima (la que la Ley prevé para el despido improcedente).

Consejos para el trabajador despedido

La primera lección que debe aprender el trabajador en cualquier caso es contactar con un abogado para exponerle su caso, gestionarlo adecuadamente, y posteriormente poner una demanda en el SMAC, ya que el plazo es de 20 días y muchas veces el trabajador acude con el plazo prescrito, momento en el cual ya no se puede hacer nada.

No pasa nada por poner una demanda, tiempo habrá para desistir o negociar una indemnización de forma amistosa. No es necesario aceptar la primera oferta que la empresa ponga sobre la mesa, pues antes de llegar a juicio el empresario debe someterse obligatoriamente a dos intentos de negociación (en el SMAC y ante el Secretario Judicial), además de poder adoptar un acuerdo en cualquier momento. Por tanto, la primera oferta del empresario que intente rebajar la indemnización por debajo del 50% debe rechazarse de llano y sin lugar a dudas.

El empresario es consciente que su situación ante el juez es desfavorable, pues no siendo suficiente con que se le exija la carga de probar los hechos que justifican el despido, además el juez tiene una función tuitiva, y siempre trata de proteger al trabajador dada su situación de inferioridad jurídica y económica en el conflicto.

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