Ir al contenido principal

Modificación de las condiciones de trabajo

Si tras leer este artículo quieres ponerte en contacto con un abogado laboralista, puedes llamarme al teléfono 662061250.

El trabajador contrata con una empresa para prestar sus servicios en determinadas condiciones de trabajo; es decir, determinado salario, jornada, horario, sistema de trabajo, funciones, etc., por tanto, no es plato de gusto para ningún trabajador que le modifiquen dichas condiciones de trabajo. Imaginemos, un trabajador que está empleado de lunes a viernes, y sorpresivamente, la empresa le indica que tiene que empezar un sistema rotatorio que incluye turnos en sábados y domingos. Lo mismo con modificaciones del salario, de las funciones, etc.

La empresa no puede modificar las condiciones de trabajo, salvo circunstancias justificadas, por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Si el trabajador no está conforme con la decisión empresarial, puede impugnarla. Sin embargo, de seguir empleado, deberá obedecer las condiciones de trabajo impuestas por la empresa, pues lo contrario, podría suponer una falta de desobediencia que podría comportar al trabajador sanciones como la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario.

Lo primero que hay que atender, es si la modificación de las condiciones impuestas por el empresario, es sustancial o no. Esto significa si es suficientemente relevante y significativa. Obviamente, no podemos considerar sustancial una modificación de horario que se basa en entrar un cuarto de hora antes en la oficina. En cambio, sí podremos considerar sustancial un cambio de horario fijo a sistema de turnos. Por tanto, habrá que ver cada caso concreto.

Una vez tengamos claro lo anterior, el trabajador tiene dos alternativas:

1. Impugnar la modificación de las condiciones de trabajo; para conseguir que se le restituya en sus anteriores condiciones.

2. Extinguir el contrato de trabajo; con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, y derecho a la prestación por desempleo (paro).


Impugnar modificación de las condiciones

El plazo para impugnar la modificación de las condiciones de trabajo, es de 20 días hábiles desde la comunicación escrita del empresario. Si dicha comunicación escrita no se entrega al trabajador, el plazo de caducidad no empieza a correr.

No es obligatoria la celebración de un acto de conciliación en el SMAC. De hecho, al no ser obligatoria, tampoco suspende el plazo de 20 días hábiles.

En caso de obtener una sentencia estimatoria, el trabajador logrará recuperar sus anteriores condiciones de trabajo, con derecho a una indemnización por los perjuicios sufridos durante la efectividad de la decisión. Imaginemos que el empresario rebaja la jornada y el salario del trabajador; en la sentencia estimatoria la indemnización consistiría en una indemnización equivalente a la pérdida salarial durante el periodo en que el trabajador ha tenido la jornada y el salario reducido. Obviamente, el trabajador no tendría que recuperar esas horas.

Extinguir el contrato de trabajo

En caso de optar por esta posibilidad, el trabajador puede ejercer la acción en el plazo de 1 año.

Únicamente se puede optar por la extinción del contrato en caso de que la modificación recaiga sobre las siguientes condiciones:

- Jornada.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial,
- Funciones.

En caso de obtener un acuerdo con la empresa o sentencia favorable, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, y a acceder a la prestación por desempleo (paro).

En caso de que la modificación de las funciones del trabajador se realizase en menoscabo de la dignidad del trabajador (casos en que el empresario trata de denigrar al trabajador, imponiéndole funciones muy por debajo de su categoría profesional), la indemnización a abonar sería la máxima legal (la equivalente al despido improcedente), es decir, 45/33 días de salario por año trabajado con un máximo de 42/24 mensualidades. 

Recuerda, si necesitas un abogado laboralista, puedes llamarme sin compromiso al teléfono 662061250.

Comentarios

Lo más leído

Despido después del permiso de maternidad o paternidad

 Abogado Laboralista en Castellón. Teléfono 662061250 Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro . Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso. En el caso de mujeres embarazadas, no se las puede despedir ni durante el periodo de prueba ( novedad incorporada en 2019 ). Salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad. Es poco habitual que las empresas despidan a

Qué salario marca mi Convenio Colectivo

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250 Artículo actualizado en fecha 26 de agosto de 2021. Existen dos limites salariales por debajo de los cuales el empresario no puede retribuir a un trabajador , el salario mínimo interprofesional y el salario mínimo profesional. El primer límite aplicable a todos los trabajadores es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) , actualizado todos los años mediante Real Decreto, y que para el presente año 2021 está fijado en 950 euros por 14 pagas, o 1.108,33 euros por 12 pagas (a falta de saber si aprueban una subida antes de final de año). Este mínimo salarial no sólo afecta al salario del trabajador, sino también al mínimo inembargable, al máximo que paga FOGASA en caso de insolvencia, etc. Por otra parte los trabajadores tienen marcado un Salario Mínimo Profesional que se recoge en el Convenio Colectivo aplicable , en concreto, en las Tablas Salariales de dicho Convenio, y que está directamente vinculado con la Categoría Profesiona

¡Despedido por denunciar a la empresa!

Abogado Laboralista en Castellón. Telf: 662061250 La excesiva dependencia del trabajador en cuanto a su empresa, comporta en muchas ocasiones, que el trabajador no quiera reclamar sus derechos, por miedo a ser despedido.  Cuando un trabajador reclama sus derechos al empresario de forma amistosa y recibe el típico "si no te gusta te vas"  se plantea el famoso dilema: reclamar y poner en riesgo el puesto de trabajo o dejar perder los derechos que correspondan. Obviamente esta disyuntiva se resolverá dependiendo de las circunstancias del trabajador y de lo que pretenda reclamar. El trabajo precario puede ser una solución en momentos de necesidad, pero cuando se prolonga en el tiempo, la gente rechaza la precariedad como modo de vida. Es importante prosperar a nivel profesional, y si en una empresa no es posible, tal vez sea mejor buscar otra cosa. Los trabajadores que llevan tiempo sufriendo irregularidades en su trabajo, como cobrar menos salario del debido, no cobrar ni ve