lunes, 4 de julio de 2016

Si tras leer este artículo, necesitas consultarme, llama al telf. 662061250

El despido en España no es libre, por lo tanto, la empresa solo puede despedir a un trabajador de forma justificada y no de forma arbitraria, bajo pena, de pagar una indemnización al trabajador o readmitirlo en su puesto de trabajo. 

Existen determinados hechos y causas que justifican el despido, los cuales vienen regulados en el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos aplicables. Se trata de una lista cerrada de hechos o causas, a las que necesariamente debe acogerse el empresario para realizar un despido. Si el despido no está justificado por alguno de estos hechos o causas, será improcedente, y ello generará el derecho del trabajador a percibir una indemnización por despido improcedente, que se calculará en función a su salario y antigüedad, o bien a ser readmitido en la empresa, en las mismas condiciones de trabajo, y con el pago de todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia.

Lo cierto es que, gran número de despidos realizados por las empresas, son improcedentes.

Si quieres conocer el importe de tu indemnización por despido llama al teléfono 662061250.

El despido disciplinario es la sanción máxima que se puede imponer al trabajador, por tanto, está reservado para los faltas más graves y reiteradas que pueda cometer el trabajador. Por ejemplo, no sería procedente un despido disciplinario por dos faltas de puntualidad injustificadas. El despido disciplinario debe ser proporcional a la gravedad de las faltas cometidas por el trabajador.

Igualmente, en caso de despido objetivo (por pérdidas económicas, necesidades organizativas, productivas o técnicas, etc), se exige a la empresa el cumplimiento de unos requisitos muy estrictos, que en caso de incumplirse, provocarían la improcedencia del despido.

Existen otro tipo de despidos y extinciones por muy diversos motivos, incluso el propio trabajador, en determinadas situaciones, puede extinguir el contrato con derecho a indemnización y a paro.

Probablemente, podríamos extendernos por páginas y páginas, hablando sobre las infinitas cuestiones que plantea el despido, pero como la extensión del presente artículo es limitada, no puedo más que recomendaros que no firméis nada y habléis con un abogado. A tal efecto podéis llamar al 662061250.

También puedes consultar mis diversas entradas sobre diferentes tipos de despido.


Hechos o causas que justifican el despido

Como ya hemos comentado, existen determinados hechos o causas que pueden justificar el despido, de entre las cuales, se da una gran clasificación; principalmente entre despido disciplinario (motivado por faltas disciplinarias del trabajador, por ejemplo; embriaguez, faltas de asistencia, o ofensas verbales) o el despido objetivo (motivado por causas objetivas y ajenas al trabajador, por ejemplo, pérdidas o reestructuración de la empresa).

En muchas ocasiones ocurre que la interpretación que hacen el empresario y el trabajador sobre un mismo hecho, no es la misma. Por tanto, el empresario puede percibir que una falta disciplinaria es lo suficientemente grave para justificar el despido del trabajador, y el trabajador por contrario, no lo entiende así. Esto ocurre por ejemplo, cuando tiene lugar una discusión entre el empresario y el trabajador, o éste y sus compañeros de trabajo, en méritos de la cual ambas partes se intercambian unas palabras, que según el empresario han sido gravemente ofensivas, y según el trabajador no son ofensivas y además están justificadas.

En caso de darse un despido controvertido, se generará un proceso por conseguir improcedencia del despido. El trabajador tiene 20 días de plazo para impugnar el despido, a contar desde la comunicación del mismo, y el empresario, se verá obligado a defender durante todo el procedimiento, la procedencia del despido efectuado, so pena en caso contrario, de ser condenado por despido improcedente, con los efectos que explicaremos a continuación.

En otras ocasiones, ocurre que el empresario ni si quiera tiene una justa causa para efectuar el despido, por lo que se inventa una. Es decir, entre el elenco de hechos y causas que justifican el despido, recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenio Colectivos aplicable, el empresario elegirá uno de ellos (puesto que el despido sin causa es automáticamente improcedente), y procederá al despido del trabajador. En muchas ocasiones, vemos el clásico despido "por disminución voluntaria y continuada del rendimiento del trabajador".

Efectos del despido improcedente

El procedimiento por despido puede prolongarse por varios meses, hasta alcanzar su fin, con la celebración de un juicio oral. Con anterioridad a la celebración del juicio, ambas partes (empresa y trabajador) pueden alcanzar un acuerdo y zanjar el conflicto, con lo cual, los efectos del despido improcedente serán los que hayan acordado las partes (el pago de una cantidad en concepto de indemnización por despido).

En caso de llegar a celebrarse el juicio oral, los efectos del despido improcedente serán por lo general los recogidos en el art. 110.1 LRJS, el cual señala que declarado improcedente el despido será el empresario quien opte entre la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, o la extinción definitiva del contrato de trabajo con el abono de la indemnización prevista legalmente, y en el caso de readmisión con los salarios de tramitación (que son los salarios que se generan desde la fecha del despido hasta la fecha de la efectiva readmisión).

Por tanto, en caso de ganar el juicio, el trabajador no verá reconocido un derecho automático a la indemnización por despido, sino que se trasladará al empresario, la opción de readmitirlo en su puesto de trabajo (pagándole todos los salarios de tramitación), o bien, abonarle la indemnización por despido improcedente (calcula en función al salario bruto del trabajador y su antigüedad).

Todo ello salvo excepciones, como en casos de despidos de delegados de personal o de miembros del comité de empresa, que tienen el derecho a ejercer por ellos mismos la opción.

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