miércoles, 18 de marzo de 2020

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El coronavirus ha comportado la urgente necesidad de confinamiento en casa. Se han ordenado cierres de comercios y actividades de cara al público, se ha establecido el carácter preferente del trabajo a distancia y la reducción de jornadas para el cuidado de mayores y menores necesitados de cuidado por el cierre de centros escolares.

Muchos trabajadores tienen la necesidad de permanecer en casa, bien por miedo al contagio, bien por cuidado de personas que precisan su atención.

Es necesario adaptar las condiciones laborales a esta emergencia sanitaria. Cambios de horario, cambio de turnos, trabajo a distancia, reducción de jornada para el cuidado de personas dependientes, etc.


El citado Real Decreto intenta dar  solución a estas situaciones extraordinarias, si bien, con lagunas, puesto que ha sido aprobado con prisas, sin el necesario estudio y valoración. Obviamente, tampoco existen precedentes aplicables al caso en nuestra jurisprudencia para interpretar la norma.

El Real Decreto da carácter preferente al trabajo a distancia y facilita la adaptación y reducción de jornada. Seguidamente en este artículo, explicaré qué soluciones existen para resolver conflictos sobre estos temas.

Solicitar los derechos por escrito

Algunas empresas serán flexibles, otras no. Es evidente que surgirán conflictos entre empresas y trabajadores. En este artículo veremos cómo solucionar este tipo de conflictos. Es primordial que el trabajador solicite sus derechos por escrito fehaciente (burofax, sello y firma del empresario, etc), ya que en caso de conflicto, la empresa podría tomar medidas represivas, como el despido, especialmente contra trabajadores con menor antigüedad cuya indemnización es más económica. En estos casos, para conseguir una nulidad de dicho despido (o cualquier otra medida represiva), sería necesario acreditar que se ha ejercido un derecho, por ejemplo, una solicitud de reducción de jornada y/o cambio de horario.



Trabajo a distancia

El artículo 5 del RD 8/2020 otorga carácter preferente al trabajo a distancia, de modo que insta a las empresas a establecer sistemas de organización que permitan la actividad laboral por medios alternativos, refiriéndose al trabajo a distancia. Además se simplifican los trámites burocráticos (informes de prevención, etc).

Sin embargo, muchos trabajadores se quejan de que acuden a oficinas concurridas gente pudiendo evitarlo: diseñadores, administrativos, contables, etc. Con lo que supone también el desplazamiento, muchos veces en transporte público, también concurrido de gente.

Falta en el citado RD una previsión especial en cuanto a las medidas contra empresas que no adoptan el trabajo a distancia pudiendo hacerlo (por desidia o por negativa). ¿Se les imponen sanciones o qué ocurre en estos casos? En mi humilde entender, podría tratarse de una situación contraria a la normativa de prevención de riesgos laborales, que contiene principios básicos como la evitación a la exposición de riesgos laborales y la obligación del empresario de tomar medidas para evitarlos, puesto que es garante de la seguridad e higiene en el trabajo. Así por ejemplo, el art. 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece la obligación del empresario de "sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro". Y aquí veo perfectamente encajable el trabajo a distancia en aquellos casos que sea posible.

Entiendo que tras valorar cada caso concreto, esta omisión o negativa por parte del empresario de instaurar el trabajo a distancia en aquellos casos en los que pudiendo, no lo hace, podría dar lugar a distintas sanciones por las infracciones previstas en los artículos 11, 12 y 13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

En estos casos, lo más oportuno sería solicitar al Juzgado de lo Social una medida cautelar para eximir al trabajar de acudir a su puesto de trabajo dado el riesgo laboral que ello supone y una denuncia a la Inspección de Trabajo y al órgano autonómico en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo (Invassat, en Castellón). Si bien, estos organismos nunca han actuado con rapidez y seguramente ahora la Inspección estará desbordada. Por este motivo, puede ser efectivo y recomendable enviar un burofax a través de un despacho de Abogados con advertencias coercitivas.

Adaptación de horario y reducción de jornada

Según el art. 6 del RD 8/2020, los trabajadores que acrediten la necesidad de cuidar a su cónyuge o familiar de hasta segundo grado de consaguinidad, que por razón de edad o discapacidad (menores o mayores dependientes) no puedan valerse por sí mismos, tienen derecho a una reducción de jornada de hasta el 100%, con reducción proporcional del salario. Deberán comunicarlo a la empresa con 24 horas de antelación.

Igualmente, los citados trabajadores tienen derecho a la adaptación de jornada, suponiendo esto alguna de las siguientes modificaciones: cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

Solución de conflictos:
El problema surge cuando el Real Decreto se refiere a situaciones "razonables y proporcionadas". ¿Quién determina qué es "razonable y proporcionado"? ¿Empresa o trabajador? Obviamente no faltarán los casos en los que surjan conflictos de intereses y discrepancias: situaciones en las que la empresa no acceda a la adaptación o reducción de jornada por entender que es perjudicial para sus intereses y las necesidades alegadas por el trabajador no son razonables y proporcionadas.

En estos casos, el trabajador no puede irse a casa sin más.

Está previsto que se resuelvan estos conflictos por vía judicial, mediante demanda de conciliación familiar y laboral, un proceso de carácter urgente, que en principio el Juzgado debería solventar en unos 8 días hábiles, esto es, juicio en el plazo máximo de 5 días desde la admisión de la demanda y sentencia en el plazo máximo de 3 días desde la celebración del juicio. Así se dispone en el art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) aunque estos plazos no suelen cumplirse. Es el mismo proceso que se utiliza por ejemplo, cuando (en el mundo normal en el que vivíamos) la empresa denegaba una reducción de jornada por guarda legal de menores de 12 años.

Esperemos que ante esta situación emergente y extraordinaria podamos acelerar los procesos al máximo posible para que los trabajadores no sufran la consecuencia de la espera.

La citada demanda admite reclamar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al trabajador.


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