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La sobrevenida crisis sanitaria por la pandemia de coronavirus va a pasar factura a nivel de empleo. Muchos trabajadores van a ver alteradas sus condiciones de trabajo y otros van a sufrir un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), o incluso van a ser despedidos vía individual o colectiva. Hay pronósticos de fuentes serias que advierten: se podrían destruir más de un millón de puestos de trabajo.
Este psicodélico escenario va a propiciar abusos de todo tipo. Puede que a ti no te toque, que tu ERTE, permiso retribuido, reducción de jornada, flexibilización de horario o lo que sea, se desarrolle por la empresa con normalidad y legalidad. Pero sin duda, muchos trabajadores van a sufrir abusos aprovechando la urgencia y la confusión, por lo que hay que estar más alerta que nunca.
No voy a entrar en detalles sobre las medidas que ha aprobado el Gobierno porque imagino que internet estará repleto de artículos de prensa en esta línea e información no faltará en este sentido.
Sí que falta información para instruir en el correcto actuar del trabajador cuando la empresa le comunique cualquier medida. En este artículo voy dar unos consejos interesantes para prevenir y evitar errores, de modo que el trabajador no salga más perjudicado de lo debido por esta turbulenta crisis.
Es importante aclarar que estamos en un momento anómalo de circunstancias fuera de lo ordinario, que precisa flexibilidad tanto por parte de empresas como de trabajadores. No es momento para exigencias, es aconsejable negociar y ser flexible.
Con esto quiero decir, que la empresa puede ofrecerte algún pacto un poco perjudicial, por ejemplo, una jornada irregular sin preaviso de ningún tipo; trabajarás menos, para recuperar horas cuando todo esto pase, puede imponerte modificaciones en las condiciones de trabajo; horarios, funciones, etc., puede incluso proponerte unas vacaciones anticipadas, y probablemente, todo ello no sea plenamente ajustado a nuestras normas laborales, pero ¿Prefieres un despido? Pues eso, mejor conciliar y adaptarnos como podamos.
Esta crisis es nueva, no existen antecedentes, se declaró hace apenas unos días el estado de alarma y las soluciones contra esta situación no están premeditadas, ni reguladas legalmente, ni interpretadas por nuestros Tribunales.
Lo anterior no quita que protejamos correctamente nuestros derechos laborales contra abusos empresariales y que ahora pueden surgir con mayor facilidad. Y ahí es donde entran los siguientes consejos que debe seguir en todo momento.
Es importantísimo saber cómo actuar en caso de que la empresa comunique cualquier medida al trabajador. Una firma en el documento inadecuado, los acuerdos transaccionales en despidos, la inocente confianza en la palabra del empresario, etc., pueden generar graves perjuicios al trabajador, especialmente a nivel económico.
Es fundamental entender lo que se firma
Multitud de trabajadores de sectores más afectados, tanto de pequeñas como grandes empresas, van a recibir escritos con una trascendencia sustancial para sus derechos laborales. Con toda probabilidad se les invitará a firmar dicho escrito, lo cual puede no estar mal en principio. Pero el trabajador debe entender lo que firma, pues pueden darle gato por libre y puede renunciar a algún derecho importante sin saberlo, lo cual después tiene mal arreglo. Más vale prevenir que curar.
No se trata de entender solo las palabras, sino los efectos jurídicos que tiene lo que está firmando, y en cuanto a esto, hay tantos ejemplos como colores en el mundo.
Frente a estos casos lo mejor es consultar a un abogado laboralista antes de firmar. ¿No te dejan consultar? ¿Te presionan para firmar ya? Pues debajo de todas tus firmas escribes de puño y letra: "NO Conforme", "Pendiente de pago" y la fecha real del día de la firma si no coincide con la del documento que estás firmando. Y con eso en principio, no corres ningún riesgo.
Frente a estos casos lo mejor es consultar a un abogado laboralista antes de firmar. ¿No te dejan consultar? ¿Te presionan para firmar ya? Pues debajo de todas tus firmas escribes de puño y letra: "NO Conforme", "Pendiente de pago" y la fecha real del día de la firma si no coincide con la del documento que estás firmando. Y con eso en principio, no corres ningún riesgo.
¿No entiedes lo que firmas? ¿No sabes qué efectos tiene sobre tus derechos lo que estás firmando? Llámame. Telf. 662061250.
La empresa te presiona, coacciona o intenta hacer trampas
Cuando se trata de intereses económicos se puede esperar de todo. "En el arca del avariento, el diablo yace dentro".
Hay empresas tramposas, hostiles, piratas, etc. Que amenazan, coaccionan, engañan, etc. Graba el momento con tu teléfono móvil. Si participas en la conversación, te servirá como prueba en un juicio, aunque el empresario o persona delegada por este, no sepa que le estás grabando.
Permisos retribuidos
Se declara el estado de alarma, se limita la circulación de personas, se extiende el miedo al contagio ¿Y ahora qué? Pues eso mismo deben preguntarse los empresarios ¿Ahora qué hacemos? Mientras piensan, puede que sus comercios se vean obligados a bajar las persianas, puede incluso que aún no viéndose obligados, consideren el cierre como medida más apropiada que la continuidad de la actividad laboral.
En estos casos, puede que manden al trabajador a casa con un permiso retribuido durante unos días. ¿Cuántos días? Los que diga la empresa, que es la que paga. Eso sí, siempre por escrito, nunca verbal. Caso de permiso retribuido el trabajador debe tener un escrito donde se le indique con claridad las fechas de disfrute del mismo, tanto la de inicio, como la de fin. Lo contrario, supone que el trabajador no tiene ninguna prueba sobre dicho permiso retribuido, ni puede justificar su inasistencia al trabajo, por lo que corre el riesgo de que una empresa tramposa le puede atribuir un abandono del puesto de trabajo, con las consecuencias que esto comporta; baja voluntaria o despido disciplinario.
Permisos NO retribuidos
Irse a casa sin cobrar nada. ¿Quién aceptaría esto? Poca gente, aunque podría darse que algún trabajador considerase más prudente y favorable irse a casa unos días mientras pasa el vendaval, que arriesgarse a un despido. En ese caso, se repite el consejo anterior, siempre por escrito con indicación de la fecha de inicio y fin del permiso. Hay que evitar a toda costa el "vete a casa unos días y ya te llamaremos cuando esto pase". Puede que te den la baja en la Seguridad Social, si no tienes el móvil actualizado en la base de datos, no te llaga el SMS de Tesorería y cuanto te enteres, ya no formes parte de la plantilla de trabajadores de la empresa. ¿Cómo van a cometer tal tiranía?
La empresa NO puede imponer unilateralmente una suspensión del contrato no retribuida. Sería algo parecido a una suspensión de empleo y sueldo, medida que está reservada únicamente para faltas disciplinarias del trabajador.
Si la empresa quiere suspender el contrato unos días, tiene que hacerlo mediante ERTE y el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo.
Modificación de las condiciones laborales
Vivimos un clima propicio para la modificación de las condiciones laborales. Al menos algunas de ellas. Pueden afectar a salarios, jornada, horarios, funciones, régimen de trabajo a turnos, sistema de trabajo, etc.
En estos casos hay que valorar la concreta modificación impuesta al trabajador y las causas que alega la empresa para justificarla. Entiendo que durante esta crisis se puedan adoptar medidas temporales y reversibles, o incluso otras definitivas e irreversibles, sobre algunas condiciones laborales, por ejemplo, horarios, distribución de la jornada, trabajo a turnos, etc. Sin embargo, puede que el coronavirus sea un pretexto por ejemplo, para rebajar indebidamente 250.-€ de salario al trabajador sin causa que lo justifique. Por eso insisto, hay que valorar el caso individualmente.
Para impugnar una modificación de las condiciones de trabajo y recuperar las anteriores condiciones, el plazo ordinario es de 20 días hábiles.
Aún cuando la modificación esté debidamente justificada por la empresa, el trabajador no tiene porque acatarla, y puede rescindirse el contrato de trabajo a petición del trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. En este caso el plazo para presentar demanda es de 1 año.
En estos casos hay que valorar la concreta modificación impuesta al trabajador y las causas que alega la empresa para justificarla. Entiendo que durante esta crisis se puedan adoptar medidas temporales y reversibles, o incluso otras definitivas e irreversibles, sobre algunas condiciones laborales, por ejemplo, horarios, distribución de la jornada, trabajo a turnos, etc. Sin embargo, puede que el coronavirus sea un pretexto por ejemplo, para rebajar indebidamente 250.-€ de salario al trabajador sin causa que lo justifique. Por eso insisto, hay que valorar el caso individualmente.
Para impugnar una modificación de las condiciones de trabajo y recuperar las anteriores condiciones, el plazo ordinario es de 20 días hábiles.
Aún cuando la modificación esté debidamente justificada por la empresa, el trabajador no tiene porque acatarla, y puede rescindirse el contrato de trabajo a petición del trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 9 mensualidades. En este caso el plazo para presentar demanda es de 1 año.
ERTE
Mucho se va a hablar estos días sobre los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Un proceso poco conocido, pero ahora plenamente justificado por fuerza mayor para empresas de todos los tamaños, -incluyendo autónomos con trabajadores por cuenta ajena-, que se vean afectadas por los cierres de su negocio o caídas en su demanda y producción, debido a las circunstancias excepcionales por todos conocidas.
En efecto, durante esta crisis algunas empresas pueden realizar un ERTE alegando fuerza mayor para suspender temporalmente los contratos a sus empleados. Para ello necesita una resolución de la Autoridad Laboral. El Gobierno hoy mismo ha anunciado medidas que se implementarán para facilitar y agilitar estos expedientes. Se agilizan los plazos aún en los casos en los que sea obligatoria la participación de los representantes de los trabajadores. Los ERTE tendrán que resolverse en el plazo de 7 días, por lo que deberá dotarse de medios a la Administración para evitar el colapso total.
Este ERTE precisa una resolución de la Autoridad Laboral y lo tienen que comunicar por escrito.
Hay que rechazar a toda costa situaciones verbales de: "vete a casa unos días, te suspendemos el contrato y te volvemos a llamar cuando pase la crisis". Porque probablemente la espera se te haga más larga que a Robison Crusoe, hasta que entiendas que has sido despedido, no van a volver a llamarte y se te han pasado los plazos para reclamar.
Si se suspende el contrato se hace correctamente y por escrito.
A partir del inicio del ERTE que se comunique al trabajador y hasta su fin, el trabajador tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo incluso aunque no alcance las cotizaciones mínimas para ello .
Su contrato de trabajo está suspendido, pero no extinguido, por lo que al finalizar el ERTE se le reincorporará en su puesto de trabajo y en idénticas condiciones.
El Gobierno modificará la cuota empresarial a la Seguridad Social de los trabajadores afectados, la empresa no tendrá que pagarla.
Despido
Obviamente, no faltarán los casos de despido, especialmente contra trabajadores con escasa antigüedad, pues su indemnización por despido improcedente sale barata a las empresas y van a ser las primera víctimas de amortización de contratos.
Frente a estos casos lo mejor es consultar a un abogado laboralista antes de firmar. ¿No te dejan consultar? ¿Te presionan para firmar ya? Pues debajo de todas las firmas escribes de puño y letra: "NO Conforme", "Pendiente de pago" y la fecha real de la firma si no coincide con la del documento que estás firmando. Y con eso en principio, no corres ningún riesgo.
Los trabajadores con más antigüedad tampoco están exentos de riesgo. Muchas empresas aprovecharán la coyuntura para despedir a trabajadores por la vía objetiva alegando cambios productivos, organizativos, técnicos o económicos, amparados por el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Esto qué quiere decir? Que se dan circunstancias propicias para despedir a trabajadores con indemnizaciones reducidas de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Frente a un despido individual el plazo para reclamar es de 20 días hábiles.
Tampoco faltarán los casos de despido colectivo o ERE, caso a parte que cuenta con la intervención de los representantes de los trabajadores.
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