Ir al contenido principal

Indemnización por despido improcedente

Abogado laboralista en Castellón: Telf. 662061250

La indemnización por despido improcedente está fijada actualmente en:
45 días de salario por año trabajado en la empresa, por aquella antigüedad anterior a febrero de 2012.
33 días de salario por año trabajado en la empresa, por aquella antigüedad posterior a febrero de 2012.

Esta indemnización se calcula en base a los conceptos de carácter salarial (excluyendo suplidos, dietas, etc), y cogiendo como base el salario diario bruto.

Muchos trabajadores tienen la convicción de que cuando su despido es declarado improcedente, les corresponde automáticamente la indemnización por despido improcedente. Realmente, esto es erróneo.

En la mayoría de ocasiones, cuando un despido es declarado improcedente, corresponde a la empresa el derecho a elegir entre indemnización o readmisión del trabajador (salvo excepciones como la que explicamos al final de este artículo).

Cosa distinta es que a la empresa no le interese dicha readmisión, y casi siempre opten por la indemnización por despido improcedente y extinguir definitivamente la relación laboral. A fin de cuentas, cuando la empresa toma la decisión de despedir a un trabajador ¿qué interés puede tener en readmitirlo? únicamente por una cuestión económica de peso.

Veamos el vídeo.


La opción de readmisión

La readmisión comporta el reingreso del trabajador en la empresa, en su antiguo puesto de trabajo, y manteniendo todas las condiciones que regían con anterioridad a su despido (salario, funciones, antigüedad, categoría profesional, etc). Además, en caso de readmisión, la empresa debe abonar al trabajador los salarios de tramitación; aquellos que se han generado desde el día del despido hasta el día de la efectiva readmisión.

Cosa distinta es que a la empresa no le interese la readmisión. Teniendo en cuenta que el proceso puede durar varios meses (y como se dice en el vídeo, el trabajador no está obligado a aceptar una oferta de readmisión de la empresa, sino hasta que haya una sentencia), puede resultar más gravoso para la empresa la readmisión, con el pago de los salarios de tramitación,, que el pago de la indemnización por despido. Además, una vez despedido el trabajador ¿qué interés tiene la empresa en readmitir al empleado? tiene que ser únicamente por una cuestión económica de peso.

La opción de indemnización

La opción de indemnizar al trabajador y extinguir definitivamente la relación laboral es la más frecuentemente utilizada por las empresas, y la más coherente con el despido, puesto que si la empresa despide a algún trabajador, sus motivos tendrá, que podrán ser justos o injustos, o en jerga laboralista, procedentes o improcedentes.

Como ya hemos mencionado en el encabezado, la indemnización por despido se calcula en base al salario diario bruto, aplicando la regla de 45 días de salario por año trabajado en la empresa, con anterioridad a febrero de 2012 y 33 días de salario por año trabajado en la empresa, con posterioridad a febrero de 2012, (fecha de la reforma laboral y abaratamiento del despido).

A título de ejemplo, un trabajador con un salario de 1.500.-€ brutos con pagas extra incluidas y una antigüedad de abril de 2013, le correspondería una indemnización de 6.509,59.-€.


Excepción de los representantes de los trabajadores

Ser representante de los trabajadores, (miembro del comité de empresa o delegado de personal) nunca ha sido mala idea, pues estos trabajadores están más protegidos y tienen mayores derechos y garantías que el resto. 

Si nos vamos al art. 56.4 del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos con una excepción de calado. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser ellos quienes elijan entre readmisión o indemnización, y en cualquier caso, tienen derecho a cobrar los salarios de tramitación, es decir, los devengados desde el día del despido hasta el día de la efectiva readmisión.

Este es un importante derecho que se concede en exclusiva a este tipo de trabajadores. Pero las garantías de los representantes de los trabajadores no terminan aquí, basta leer el art. 68 del Estatuto de los Trabajadores, para conocer el alcance de sus derechos.

En efecto, como siempre les digo a mis clientes "ser representante de los trabajadores, no es mala idea".


Recuerda que si precisas los servicios de un abogado laboralista en Castellón, puedes llamar al teléfono 662061250.

Comentarios

Lo más leído

¡Despedido por denunciar a la empresa!

Abogado Laboralista en Castellón. Telf: 662061250 La excesiva dependencia del trabajador en cuanto a su empresa, comporta en muchas ocasiones, que el trabajador no quiera reclamar sus derechos, por miedo a ser despedido. El típico "si no te gusta te vas" o "si me denuncias te despido" , son los principales obstáculos que encuentra el trabajador cuando se plantea interponer una demanda contra su empresa para solicitar lo que por derecho le corresponde. A lo largo de este artículo analizaremos este problema y sus soluciones -porque realmente existen soluciones, de lo contrario, ningún trabajador podría hacer valer sus derechos frente a la empresa-. Si necesitas asesoramiento individualizado de un abogado laboralista en Castellón o Valencia , puedes llamar al teléfono que aparece en la cabecera de este blog. ¿Me pueden despedir por denunciar a la empresa? Los trabajadores que llevan tiempo sufriendo irregularidades en su trabajo, como cobrar menos sa

Despido después del permiso de maternidad o paternidad

 Abogado Laboralista en Castellón. Teléfono 662061250 Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 4 meses (suspensión del contrato que en términos prácticos se puede considerar como un descanso retribuido), debiendo disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro . Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso, ni aún en el caso de estar en periodo de prueba ( novedad incorporada en 2019 ), salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad. Es poco habitual que las empresas despidan a un trabajador o trabajadora durante un permiso de este tipo, puesto

Convenio colectivo para la Hostelería en Castellón

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250 Si trabajas en el Sector de la Hostelería en la provincia de Castellón, probablemente sabrás que actualmente no existe un convenio colectivo vigente para el sector en nuestra provincia, aplicándose de forma subsidiaria el V Acuerdo Estatal para el sector de la hostelería  (el cual adjunto más abajo).  El  Convenio provincial para la hostelería en Castellón  (el cual adjunto más abajo), perdió su vigencia en el año 2011, aunque se acordó una prórroga hasta octubre de 2013, y actualmente no ha sido negociado por sindicatos y patronal, por lo que no se aplica a las nuevas relaciones laborales. Según denuncian los sindicatos, la patronal no quiere siquiera sentarse a negociar , pues obviamente, la inexistencia de convenio colectivo les beneficia. Sin embargo, esta laguna,  ha dejado huérfanos a los 25.000 empleados del sector de la hostelería en Castellón, que no ven actualizadas sus condiciones de trabajo, desde octubre de 2