lunes, 4 de diciembre de 2017

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250

La carta de despido es un documento de extremada importancia a la hora de efectuar un despido, además, excepcionalmente es corregible durante 20 días hábiles, pero posteriormente adquiere firmeza y no se puede alterar ni un ápice.

En este artículo no encontrarás un modelo de carta de despido, porque sencillamente no existe tal modelo (o al menos, no existe un modelo correcto que garantice al empresario que su despido no va a ser impugnado y declarado improcedente).

Una carta de despido mal redactada puede salir muy cara, porque determina la diferencia entre un despido improcedente o procedente, con las consecuencias económicas que comporta el despido improcedente: readmisión o indemnización 45/33 de salario por año trabajado.

Cuando me refiero a que es muy importante redactar correctamente la carta de despido, no me refiero a redactarla sin faltas de ortografía (lo cual también es recomendable), sino a cumplir todos los requisitos legales para el despido que se esté efectuando.

Una carta de despido floja, es fácilmente atacable. Una carta de despido bien redactada es más difícil de atacar, y a veces, disuade al trabajador de presentar demanda contra el despido.

Nadie mejor que un abogado para redactar una carta por despido, porque conoce todas las exigencias de los Juzgados Sociales para dar un despido por bueno. 

Si necesitas consultar o contratar a un abogado laboralista en Castellón, puedes ponerte en contacto conmigo a través del teléfono 662061250.


Requisitos de la carta de despido

Los despidos deben ser necesariamente escritos. Los despidos verbales son improcedentes casi automáticamente.

Como ya se ha dicho, es imprescindible que la carta de despido cumpla todos los requisitos legales para el despido que se está realizando, lo contrario, puede suponer su improcedencia, con las consecuencias económicas que ello comporta.

Por ejemplo, si se alega una causa objetiva económica, hay que especificar cuáles son las pérdidas que está sufriendo la empresa (o la merma de ingresos), y comparar los ingresos de este año, con los del año anterior. Si se alega una causa disciplinaria, hay que relatar detalladamente los hechos, no sirven las generalidades, por ejemplo, en una disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; habrá que redactar cuál fue el origen que ha llevado al trabajador a disminuir el rendimiento de trabajo, y habrá que compararlo con el rendimiento de otros trabajadores de similar categoría, al igual que habrá que especificar el tiempo que persiste esta conducta. Si faltan estos elementos, el despido es improcedente, porque causa indefensión al trabajador.

La carta de despido debe tener un contenido prolijo y pormenorizado de los hechos disciplinarios o causas objetivas que lo justifican, de lo contrario, el trabajador no conoce las concretas causas o hechos por los que se le está despidiendo, y en consecuencia, no puede articular correctamente su defensa (no puede alegar justificantes o eximentes de su responsabilidad, ni versión distinta de los hechos, no puede proponer pruebas, citar testigos, etc), todo lo cual genera indefensión, y los Juzgados castigan dicha indefensión con la improcedencia del despido.

Además, es posible que el despido concreto que se esté realizando, tenga que cumplir algunos requisitos adicionales, por ejemplo, en caso de despido objetivo; el preaviso de 15 días o la puesta a disposición de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.


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