sábado, 11 de marzo de 2017

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La indemnización por despido improcedente está fijada actualmente en:
45 días de salario por año trabajado en la empresa, por aquella antigüedad anterior a febrero de 2012.
33 días de salario por año trabajado en la empresa, por aquella antigüedad posterior a febrero de 2012.

Esta indemnización se calcula en base a los conceptos de carácter salarial (excluyendo suplidos, dietas, etc), y cogiendo como base el salario diario bruto.

Muchos trabajadores tienen la convicción de que cuando su despido es declarado improcedente, les corresponde automáticamente la indemnización por despido improcedente. Realmente, esto es erróneo.

En la mayoría de ocasiones, cuando un despido es declarado improcedente, corresponde a la empresa el derecho a elegir entre indemnización o readmisión del trabajador (salvo excepciones como la que explicamos al final de este artículo).

Cosa distinta es que a la empresa no le interese dicha readmisión, y casi siempre opten por la indemnización por despido improcedente y extinguir definitivamente la relación laboral. A fin de cuentas, cuando la empresa toma la decisión de despedir a un trabajador ¿qué interés puede tener en readmitirlo? únicamente por una cuestión económica de peso.

Veamos el vídeo.


La opción de readmisión

La readmisión comporta el reingreso del trabajador en la empresa, en su antiguo puesto de trabajo, y manteniendo todas las condiciones que regían con anterioridad a su despido (salario, funciones, antigüedad, categoría profesional, etc). Además, en caso de readmisión, la empresa debe abonar al trabajador los salarios de tramitación; aquellos que se han generado desde el día del despido hasta el día de la efectiva readmisión.

Cosa distinta es que a la empresa no le interese la readmisión. Teniendo en cuenta que el proceso puede durar varios meses (y como se dice en el vídeo, el trabajador no está obligado a aceptar una oferta de readmisión de la empresa, sino hasta que haya una sentencia), puede resultar más gravoso para la empresa la readmisión, con el pago de los salarios de tramitación,, que el pago de la indemnización por despido. Además, una vez despedido el trabajador ¿qué interés tiene la empresa en readmitir al empleado? tiene que ser únicamente por una cuestión económica de peso.

La opción de indemnización

La opción de indemnizar al trabajador y extinguir definitivamente la relación laboral es la más frecuentemente utilizada por las empresas, y la más coherente con el despido, puesto que si la empresa despide a algún trabajador, sus motivos tendrá, que podrán ser justos o injustos, o en jerga laboralista, procedentes o improcedentes.

Como ya hemos mencionado en el encabezado, la indemnización por despido se calcula en base al salario diario bruto, aplicando la regla de 45 días de salario por año trabajado en la empresa, con anterioridad a febrero de 2012 y 33 días de salario por año trabajado en la empresa, con posterioridad a febrero de 2012, (fecha de la reforma laboral y abaratamiento del despido).

A título de ejemplo, un trabajador con un salario de 1.500.-€ brutos con pagas extra incluidas y una antigüedad de abril de 2013, le correspondería una indemnización de 6.509,59.-€.


Excepción de los representantes de los trabajadores

Ser representante de los trabajadores, (miembro del comité de empresa o delegado de personal) nunca ha sido mala idea, pues estos trabajadores están más protegidos y tienen mayores derechos y garantías que el resto. 

Si nos vamos al art. 56.4 del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos con una excepción de calado. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser ellos quienes elijan entre readmisión o indemnización, y en cualquier caso, tienen derecho a cobrar los salarios de tramitación, es decir, los devengados desde el día del despido hasta el día de la efectiva readmisión.

Este es un importante derecho que se concede en exclusiva a este tipo de trabajadores. Pero las garantías de los representantes de los trabajadores no terminan aquí, basta leer el art. 68 del Estatuto de los Trabajadores, para conocer el alcance de sus derechos.

En efecto, como siempre les digo a mis clientes "ser representante de los trabajadores, no es mala idea".


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