Ir al contenido principal

Abogado despido Castellón

Si tras leer este artículo, necesitas consultarme, llama al telf. 662061250

El despido siempre es un punto de inflexión para la vida profesional del trabajador. Sin esperarlo, un buen día el empresario entrega una Carta indicando al trabajador que está despedido, y como el despido es una decisión unilateral de la empresa, en ese mismo momento el trabajador no tiene más remedio que aceptarlo; siempre con la posibilidad de impugnarlo posteriormente, siguiendo el procedimiento que se explica a continuación.

Ante la estupefacción que puede generar una Carta de despido, el trabajador no se encuentra en posición de tomar decisiones de forma rápida y cabal, por lo que debe indicarle al empresario que le entregue la Carta de Despido y el Finiquito con las liquidaciones pendientes, y previa evaluación del mismo, debe ponerse en contacto con un abogado laboralista para que estudie todas las circunstancias y aconseje al trabajador la toma de acciones para conseguir la indemnización y otras cantidades económicas que por derecho le corresponden.

Las demandas por despido suelen arrojar resultados bastante positivos. Se suelen alcanzar acuerdos aceptables con la empresa, y si ello no es posible, en los Juzgados también se obtienen resultados positivos, puesto que el empresario debe cumplir altas exigencias y meticulosos requisitos para despedir a un trabajador, pues es de apreciar, que el despido supone la privación del trabajador de su derecho al trabajo, y por tanto, está reservado como última opción para el empresario. Si el empresario no cumple meticulosamente los requisitos y exigencias del despido, se le condena a indemnizar al trabajador por despido improcedente.

Este artículo está dedicado a exponer unas lecciones básicas sobre el despido. En este otro artículo puedes leer algunos consejos para afrontar el despido. Si te quedan dudas o necesitas contratar a un abogado, puedes llamar al teléfono que aparece en la cabecera de este blog.


Tipos de despido

Entre los diversos tipos de despido (y otras causas o hechos que motivan la extinción del contrato de trabajo) debemos destacar los dos tipos de despido más frecuente:

1. El despido disciplinario: El despido disciplinario tiene lugar cuando el trabajador comete unos hechos infractores que están regulados en el Estatuto de los trabajadores o en el Convenio colectivo aplicable, y que son de tal gravedad que justifican la imposición de la sanción máxima: el despido disciplinario.

A priori, este despido no da derecho al trabajador a percibir ninguna indemnización por despido (aunque sí el paro). Sin embargo, muchos de estos despidos son declarados improcedentes, y finalmente el trabajador obtiene la indemnización máxima por despido improcedente (45/33 días de salario por año trabajado).

2. El despido objetivo: El despido objetivo tiene lugar por causas no imputables al trabajador (no se puede culpar directamente al trabajador): pérdidas económicas, motivos organizativos, técnicos o productivos, repetidas faltas justificadas de asistencia del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones de la empresa, etc.

Este despido está indemnizado con 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidad. Bien debe recordarse que el empresario debe demostrar las causas del despido (lo cual en la mayoría de ocasiones no resulta sencillo), y de lo contrario el resultado es la condena a abonar al trabajador la indemnización máxima por despido improcedente (45/33 días de salario por año trabajado).

Procedimiento para impugnar el despido

El despido es uno de los fenómenos más conflictivos; el trabajador no suele estar de acuerdo con las causas alegadas por el empresario, ni con las consecuencias económicas (privación de la indemnización, etc). Cuando esto ocurre el trabajador debe someterse a un procedimiento, que no debe causarle temor alguno puesto que es de lo más rutinario. Dicho procedimiento consta principalmente de dos siguientes fases:

1. SMAC: el primer paso es presentar una demanda de conciliación en el SMAC (detalles aquí). El plazo para hacerlo tan solo es de 20 días hábiles, transcurridos los cuales prescribe el derecho del trabajador a reclamar.

Presentada la reclamación el trabajador y la empresa son citados en el plazo de 15 días en la sede del SMAC donde se intentará una conciliación amistosa que evitará el proceso judicial.

2. Demanda judicial: Si la demanda de conciliación no ha sido posible, el trabajador tiene que acudir a la vía judicial, presentando una demanda. La presentación de dicha demanda igualmente está sometida al plazo de 20 días hábiles (dicho plazo se paraliza con la presentación de la demanda en el SMAC y se reanuda el día siguiente al acto de conciliación sin avenencia).

Aunque es arriesgado hablar de plazos judiciales, en los Juzgados de Castellón un despido suele ventilarse en un plazo de 6 a 8 meses (un plazo relativamente corto comparado con otras acciones judiciales).

Comentarios

Lo más leído

Despido después del permiso de maternidad o paternidad

 Abogado Laboralista en Castellón. Teléfono 662061250 Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro . Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso. En el caso de mujeres embarazadas, no se las puede despedir ni durante el periodo de prueba ( novedad incorporada en 2019 ). Salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad. Es poco habitual que las empresas despidan a

¡Despedido por denunciar a la empresa!

Abogado Laboralista en Castellón. Telf: 662061250 La excesiva dependencia del trabajador en cuanto a su empresa, comporta en muchas ocasiones, que el trabajador no quiera reclamar sus derechos, por miedo a ser despedido.  Cuando un trabajador reclama sus derechos al empresario de forma amistosa y recibe el típico "si no te gusta te vas"  se plantea el famoso dilema: reclamar y poner en riesgo el puesto de trabajo o dejar perder los derechos que correspondan. Obviamente esta disyuntiva se resolverá dependiendo de las circunstancias del trabajador y de lo que pretenda reclamar. El trabajo precario puede ser una solución en momentos de necesidad, pero cuando se prolonga en el tiempo, la gente rechaza la precariedad como modo de vida. Es importante prosperar a nivel profesional, y si en una empresa no es posible, tal vez sea mejor buscar otra cosa. Los trabajadores que llevan tiempo sufriendo irregularidades en su trabajo, como cobrar menos salario del debido, no cobrar ni ve

Convenio Colectivo para la Hostelería en Castellón

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250 Si trabajas en el Sector de la Hostelería en la provincia de Castellón, probablemente sabrás que actualmente no existe un convenio colectivo vigente para el sector en nuestra provincia, aplicándose de forma subsidiaria el V Acuerdo Estatal para el sector de la hostelería  (el cual adjunto más abajo).  El  Convenio provincial para la hostelería en Castellón  (el cual adjunto más abajo), perdió su vigencia en el año 2011, aunque se acordó una prórroga hasta octubre de 2013, y actualmente no ha sido negociado por sindicatos y patronal, por lo que no se aplica a las nuevas relaciones laborales.  Durante años, según denunciaban los sindicatos, la patronal no quería siquiera sentarse a negociar , pues obviamente, la inexistencia de convenio colectivo les beneficia más que les perjudica. Parece que este pasado año 2021, ambas partes iniciaron las negociaciones, que llevaban buen rumbo hasta hace escasos días, cuando anunciaron que el