lunes, 8 de junio de 2015
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Uno de los retos más complicados para el trabajador es enfrentarse a un despido. El despido puede ser objetivo (20 días de indemnización por año trabajado con tope de 12 mensualidades), o despido disciplinario (0 € de indemnización), o incluso puede justificarse un despido por otras causas (jubilación del empresario, fuerza mayor, etc).
Uno de los retos más complicados para el trabajador es enfrentarse a un despido. El despido puede ser objetivo (20 días de indemnización por año trabajado con tope de 12 mensualidades), o despido disciplinario (0 € de indemnización), o incluso puede justificarse un despido por otras causas (jubilación del empresario, fuerza mayor, etc).
Todo despido puede declararse improcedente por diversos motivos: porque no está tramitado correctamente, no existen pruebas, no está justificado, etc. En cualquier caso el despido improcedente da derecho al trabajador a cobrar la indemnización máxima prevista por la ley en casos de despido; 45/33 días de salario por año trabajado.
Sin embargo, en muchas ocasiones no es suficiente con perder el
trabajo y quedarse en el paro, que a mayor inri, el trabajador debe enfrentarse
a la empresa que quiere rebajar o anular su indemnización por despido.
Sin embargo todo esto no debe ser motivo de preocupación siempre que llames a un abogado antes de firmar un documento o tomar una decisión relevante. Si necesitas más información para calibrar un posible despido
improcedente, puedes realizar una consulta gratuita llamando al teléfono o email que aparecen a continuación.
Trampas de la empresa para rebajar la indemnización del trabajador
Cuando la empresa sabe perfectamente
que el despido es improcedente, tiende a ofrecer una cantidad de dinero al
trabajador para evitar la demanda, sin embargo esta cantidad normalmente está
por debajo de lo que realmente corresponde por Ley, lo cual es un
atropello para el trabajador y sus derechos laborales.
La solución es sencilla:
reclamar. Pero ocurre, que en el momento del despido el trabajador se encuentra en un estado emocional óptimo, suele verlo todo negro
¿y si pierdo el juicio?, ¿y si me quedo sin un euro?, ¿cuánto cuesta un abogado?, ¿cuándo encontraré nuevo
trabajo?. Para la empresa resulta sencillo engañar al trabajador en un momento
de moral baja, y de hecho, utiliza siempre la misma estrategia; el palo y la
zanahoria.
Pongamos un ejemplo. Un
trabajador al cual corresponden 8.500 € de indemnización puesto que su despido
es claramente improcedente, recibe una oferta de la empresa por 3.200 € “lo
coges o lo dejas”. Si el trabajador rechaza la oferta, el empresario la retira
y amenaza con no pagar ni un euro, por lo cual el trabajador se ve obligado a
demandar, que a su vez le da miedo, y tras pensarlo (más bien poco) decide aceptar
la oferta.
Con esta operación la empresa se
ha ahorrado 5.300 € que a su vez ha perdido el trabajador que pensó “más vale
pájaro en mano”. Sin embargo, probablemente cuando el trabajador tenga una
deuda con Hacienda o el banco, y necesite ese dinero, nadie se lo perdonará,
por lo cual terminará siendo embargado. Tampoco creo que a la empresa le guste que sus
clientes no le paguen. Por tanto, parece que en este mundo el que siempre pierde
es el trabajador, y sinceramente, no estamos en buena época para regalar dinero.
No está de más tener un poco
de integridad, siempre estar bien asesorado y negociar con inteligencia.
Si la empresa decide retirar la
oferta, peor para ella, pues si el despido es con probabilidad improcedente, no
le saldrá gratis, al contrario, le saldrá más caro. El abogado que asesora al trabajador si el despido es o no improcedente, y
en caso de serlo, el hecho de retirar la oferta, seguramente no sea más que un
farol para infundir el miedo al trabajador.
El trabajador siempre está a tiempo de llegar a un acuerdo y evitar el
juicio.
De hecho, tiene dos oportunidades
procesales: el SMAC y la conciliación que se realiza ante el Secretario
Judicial el mismo día del juicio antes de entrar en la Sala. Pero al margen de
estas dos oportunidades, el trabajador siempre tiene la oportunidad de sentarse
a negociar con la empresa un acuerdo extrajudicial, que se firma en un
documento transaccional. No obstante, como ya se ha advertido, firmar un
acuerdo transaccional tiene una relevancia prácticamente definitiva, es
complicadísimo echarse atrás pues el libre acuerdo entre trabajador y empresa
es plenamente vinculante (sólo sería posible corregir algún error aritmético o
de cálculo), por lo cual, siempre se aconseja consultar con un abogado antes de
firmar nada.
Despidos procedentes
Es evidente que algunos despidos
pueden ser procedentes, en cuyo caso el trabajador se marcharía a casa sin un
euro, pero para ello deben existir hechos graves y pruebas sólidas. Si se trata de un despido
disciplinario, las pruebas sólidas deben demostrar faltas muy graves como robar
dinero de la empresa, entrar en páginas web de poca ética, insultar o pegar a
los jefes o compañeros, etc.
Pero por ejemplo, un despido disciplinario típico “bajar el rendimiento” en el cual la empresa debe demostrar que el trabajador
baja el rendimiento de forma grave e intencionada. ¿Cómo se demuestra eso? Es
extremadamente complicado, a no ser, que existan técnicas de producción; por
ejemplo el trabajador debe confeccionar 100 unidades al día y solo
confecciona 60, y además lo hace desde un día que fue amonestado por sus
repetidas faltas de puntualidad al trabajo (bien, podría ser un despido
disciplinario).
Sin embargo, un comercial de
ventas que ha disminuido sus ventas puede alegar: “oiga, pues será que con la crisis la gente no tiene dinero para comprar”. Y con ese argumento se gana el juicio y la indemnización.
Del mismo modo, el despido objetivo típico por “pérdidas
económicas de la empresa”. Existen operaciones contables para demostrar las
pérdidas de la empresa, además, hay que hacer varias comparativas trimestrales
en relación al ejercicio anterior, hay que revisar otras empresas del mismo
grupo, etc. En cambio, muchas empresas justifican los despidos con una mera
referencia en la carta de despido, y como no tengan pruebas más sólidas, ese es
un caso ganador para el trabajador.
En conclusión: No pasa nada por
presentar una papeleta en el SMAC e incluso una demanda judicial. El trabajador
siempre tiene que defender sus intereses, y siempre estará a tiempo de llegar a
un acuerdo con la empresa antes del juicio, por lo cual no vale la pena
precipitarse y firmar la primera oferta “tramposa” que le pongan delante.
A continuación os dejo un vídeo con más información sobre el despido. Si necesitáis asesoramiento de un
abogado para vuestro caso de despido, estoy a vuestra plena disposición en el
teléfono o email que podéis ver en la cabecera de este blog.