Discriminación por razón de sexo en el trabajo

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia 

de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, 

las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres

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El principio de igualdad está consagrado en la Constitución Española, del mismo modo que la prohibición de no discriminación. Se trata sin lugar a dudas de una cuestión capital. 

Hablar de igualdad, siempre parece un berenjenal en el que es bastante complicado adentrarse: ¿cómo demostrarlo? ¿y si la empresa simplemente lo niega?. Pues bien, todo tiene su funcionamiento, y puedo garantizar al lector que habiendo leído este artículo, adquirirá una idea básica y general sobre el tratamiento de la "igualdad efectiva" en la empresa.

En este sentido resulta bastante clarificadora la Ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que incluye en todo su articulado referencias relativas a la igualdad por razón de sexo en todos los sentidos.

El empresario tiene cierto margen dentro de su poder de dirección y organización, que le permite dar distinto tratamiento a los trabajadores, y compensarlos por sus esfuerzos, dedicación a la empresa, labores más penosas, costosas, etc. Lo que el empresario no puede hacer bajo ningún concepto es discriminar por razón de sexo.

En este sentido, el ordenamiento jurídico (las leyes laborales) dota de garantías y ampara a los trabajadores agraviados por una discriminación directa o indirecta, como pudiera ser salario por razón de sexo. Pongamos por ejemplo que entre dos departamentos, uno de cocineros formado mayoritariamente por hombres y otro de limpieza, formado en su mayoría por mujeres, existe un plus salarial llamado “plus voluntario absorbible”. No es de recibo, y se han dado casos en que ha sucedido, que el departamento de hombres cobraba 150 € por el citado plus, y el de mujeres cobraba 20 €, estando los trabajadores en el mismo grupo profesional y dotados del mismo nivel salarial según convenio.

La escena habla por sí misma; en este caso concreto, estadísticamente los hombres obtienen un beneficio mayor, y ello es suficiente para demandar a la empresa por discriminación salarial. De hecho, existen demandas y sentencia reales en esta misma línea que se saldan con la condena de la empresa.

Según las leyes procesales, en estos casos la carga de probar se invierte, y es obligación de la empresa demostrar que su decisión –en este caso de pagar de forma desigual a sus trabajadores- no tiene un fundamento discriminatorio, y está tomada en base a criterios objetivos y proporcionales.

Para intentar demostrarlo, en los plenarios judiciales de este tipo de demandas, la estrategia de la empresa debe basarse en trocear las labores del trabajador con la ayuda de testigos (trabajadores), fraccionándolas punto por punto, e intentando demostrar los factores que justifican las diferencias en los salarios. Una tarea nada sencilla para la empresa.

Se ha condenado a empresas por trato discriminatorio, y es que, transgredir el principio de igualdad consagrado en la Constitución, es una cosa muy fea.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, dentro de su entramado de artículos, tipifica en el art. 8.12 la discriminación como una infracción muy grave, sancionada con multas desde los 6.251 € hasta los 187.515 €, dependiendo del grado y alcance de la infracción cometida.


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