Ir al contenido principal

Despido por faltas de asistencia o puntualidad

Si tras leer este artículo, necesitas consultarme, llama al telf. 662061250

Ser puntual en el trabajo no es tarea sencilla, por pereza, por circunstancias del tráfico, por imprevistos a primera hora de la mañana…muchos trabajadores llegan tarde al trabajo. Seguro que como trabajador te preocupan las faltas de puntualidad y te habrás preguntado cuales pueden ser las consecuencias de tu impuntualidad, por lo que si lees este artículo, estoy seguro que despejarás muchas de tus dudas.

Un inadecuado comportamiento en cuanto a puntualidad se refiere, puede costarte una sanción (suspensión de empleo y sueldo) o incluso el despido, siempre que dicha impuntualidad sea repetida y constante.

Lo mismo que se dice para la puntualidad es aplicable a las faltas de asistencia injustificadas, que son castigadas con mayor severidad estas últimas, por ser una infracción más grave.

La mayoría de Convenios suelen recoger graduar la gravedad de las faltas de puntualidad o asistencia. Si el convenio dice nada, dicha labor queda reservada al criterio de proporcionalidad del juez.

Si necesitas consultar o contratar a una abogado laboralista en Castellón o Valencia, ponte en contacto conmigo en el siguiente número de teléfono:



Por lógica, todo el mundo sabe que un par de faltas esporádicas de puntualidad no pueden justificar el despido disciplinario, ya que el despido está reservado para infracciones de carácter muy grave, y 2 faltas de puntualidad no tienen dicha consideración..

Así pues, hay que trazar los límites de impuntualidad que pueden justificar el despido. A menudo éstos viene ndetallada en los Convenios colectivos. A título de ejemplo, el Convenio de gestorías administrativas, que en este sentido dispone que:
- Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, son una falta leve.
- Cuatro o más faltas de puntualidad en un mes, son una falta grave.
- Diez o más faltas de puntualidad en un mes, son una falta muy grave, y en consecuencia motivo de despido.

Cuando el Convenio colectivo no dice nada en cuanto a la graduación las faltas de puntualidad, será el Juez o Tribunal que conozca el caso, quien determine si el número de faltas es suficiente para despedir al trabajador, o por el contrario, el despido debe ser declarado improcedente.

Sin embargo, la gravedad de las faltas, no depende de un número matemático, sino que hay que atender a otras circunstancias:

1. Por ejemplo; si las faltas están justificadas (incluso “a posteriori”) o si han sido accidentales, entre otras cuestiones. Puede que el trabajador haya pinchado una rueda, o haya entrado en un atasco que le ha tenido bloqueado durante horas. 

2. También la culpabilidad, la imposibilidad o inconveniencia son factores que deben tenerse en cuenta para graduar las faltas de puntualidad. 

3. Otras circunstancias que también entran en juego, son relativas al retraso en las faltas de puntualidad, pues no es lo mismo llegar 5 minutos tardes, que hacerlo 1 hora y media.

4. Otras circunstancias sociales, morales, etc., también pueden disculpar la falta de puntualidad. 

5. Finalmente, cabe hacer mención a la tolerancia del empresario en cuanto a las faltas de puntualidad. Cuando un trabajador lleva meses o años cometiendo faltas de puntualidad sin recibir una amonestación o una advertencia por escrito sobre su conducta, puede entenderse que el empresario toleraba la falta de puntualidad de su empleado. Si en cambio, el trabajador es despedido fulminantemente, sin previa advertencia, y tras años siendo impuntual, los jueces entienden que el cambio de criterio del empresario es desleal, y que incluso puede esconder otros motivos, como amortizar el puesto de trabajo sin abonar al trabajador una indemnización por despido objetivo (20 días por año trabajado).



Así pues, conviene al empresario, antes de realizar un despido, imponer algunas sanciones al trabajador por su comportamiento. Ante la acumulación de sanciones por empleo y suelo, el despido disciplinario tiene mayor consistencia. De lo contrario, deberá abonarse la indemnización al trabajador.

Si has sido despedido o tienes cualquier otra duda en relación a las faltas de puntualidad, quedo a vuestra disposición en el teléfono o correo electrónico que aparece en cabecera. Atiendo en Castellón, Valencia y Tarragona (estoy en medio), aunque tengo colaboradores en otros puntos de España.

Comentarios

Lo más leído

Despido después del permiso de maternidad o paternidad

 Abogado Laboralista en Castellón. Teléfono 662061250 Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento. Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro . Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso. En el caso de mujeres embarazadas, no se las puede despedir ni durante el periodo de prueba ( novedad incorporada en 2019 ). Salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad. Es poco habitual que las empresas despidan a

Qué salario marca mi Convenio Colectivo

Abogado Laboralista en Castellón. Telf. 662061250 Artículo actualizado en fecha 26 de agosto de 2021. Existen dos limites salariales por debajo de los cuales el empresario no puede retribuir a un trabajador , el salario mínimo interprofesional y el salario mínimo profesional. El primer límite aplicable a todos los trabajadores es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) , actualizado todos los años mediante Real Decreto, y que para el presente año 2021 está fijado en 950 euros por 14 pagas, o 1.108,33 euros por 12 pagas (a falta de saber si aprueban una subida antes de final de año). Este mínimo salarial no sólo afecta al salario del trabajador, sino también al mínimo inembargable, al máximo que paga FOGASA en caso de insolvencia, etc. Por otra parte los trabajadores tienen marcado un Salario Mínimo Profesional que se recoge en el Convenio Colectivo aplicable , en concreto, en las Tablas Salariales de dicho Convenio, y que está directamente vinculado con la Categoría Profesiona

¡Despedido por denunciar a la empresa!

Abogado Laboralista en Castellón. Telf: 662061250 La excesiva dependencia del trabajador en cuanto a su empresa, comporta en muchas ocasiones, que el trabajador no quiera reclamar sus derechos, por miedo a ser despedido.  Cuando un trabajador reclama sus derechos al empresario de forma amistosa y recibe el típico "si no te gusta te vas"  se plantea el famoso dilema: reclamar y poner en riesgo el puesto de trabajo o dejar perder los derechos que correspondan. Obviamente esta disyuntiva se resolverá dependiendo de las circunstancias del trabajador y de lo que pretenda reclamar. El trabajo precario puede ser una solución en momentos de necesidad, pero cuando se prolonga en el tiempo, la gente rechaza la precariedad como modo de vida. Es importante prosperar a nivel profesional, y si en una empresa no es posible, tal vez sea mejor buscar otra cosa. Los trabajadores que llevan tiempo sufriendo irregularidades en su trabajo, como cobrar menos salario del debido, no cobrar ni ve