lunes, 27 de julio de 2015

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La excesiva dependencia del trabajador en cuanto a su empresa, comporta en muchas ocasiones, que el trabajador no quiera reclamar sus derechos, por miedo a ser despedido. El típico "si no te gusta te vas" o "si me denuncias te despido", son los principales obstáculos que encuentra el trabajador cuando se plantea interponer una demanda contra su empresa para solicitar lo que por derecho le corresponde.

A lo largo de este artículo analizaremos este problema y sus soluciones -porque realmente existen soluciones, de lo contrario, ningún trabajador podría hacer valer sus derechos frente a la empresa-. Si necesitas asesoramiento individualizado de un abogado laboralista, puedes llamar gratis al teléfono que aparece en la cabecera de este blog.


¿Me pueden despedir por denunciar a la empresa?

Los trabajadores que llevan tiempo sufriendo irregularidades en su trabajo, como cobrar menos salario del debido, no cobrar ni disfrutar en descansos una hora extra que el empresario les obliga a realizar todos los días, trabajar media jornada en negro, etc., se plantean denunciar.

Denunciar a la empresa suele considerarse una acción temeraria y no apta para cardíacos, lo cual puede entenderse desde el punto de vista del trabajador que teme ser despedido. Pero realmente, el trabajador que está ejerciendo sus derechos debe saber, que la empresa no puede despedirle ni tomar ninguna otra represalia (pues cualquier despido, sanción o medida desfavorable para el trabajador sería nula).

Cuando un trabajador decide efectuar reclamaciones judiciales o extrajudiciales contra la empresa: una demanda judicial, una denuncia a la Inspección de Trabajo, un requerimiento de un abogado, etc., ese trabajador queda blindado por la llamada “garantía de indemnidad”. La empresa no puede despedir a un trabajador que la está demandando, porque ello se consideraría una vulneración contra un derecho fundamental reconocido por nuestra Constitución, con rango de derecho fundamental, y por el art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores.

Los momentos en que la superioridad de la empresa puede hundir al trabajador, -que ocupa una posición más vulnerable-, son precisamente cuando es necesario que la Justicia se haga valer, y el “principio de indemnidad” es el reflejo más claro del ejercicio a la defensa del trabajador como derecho fundamental.

Nulidad del despido y readmisión del trabajador

Así pues, un despido (una sanción, o cualquier otra medida desfavorable para el trabajador), como represalia por una acción judicial o extrajudicial del trabajador, se declararía nula. La declaración de nulidad, en el caso del despido, significaría que la empresa es condenada a readmitir al trabajador y pagarle los salarios dejados de percibir durante el periodo entre el despido y la fecha de readmisión. De esta forma también se evita que la empresa pueda sacarse fácilmente de encima a un trabajador pagándole una indemnización.

¿Me pueden despedir si aún no he presentado demanda judicial?

También están protegidos por el principio de indemnidad, los actos preparatorios anteriores a la presentación de la demanda, así como las reclamaciones extrajudiciales (como por ejemplo el burofax que le puede enviar un abogado al empresario) u otras actuaciones como podría ser una denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). La garantía de indemnidad no es el mero reflejo de la acción judicial, sino que abarca todo el camino que sigue al trabajador desde el momento en que decide tomar medidas contra las irregularidades que la empresa está cometiendo contra sus derechos laborales.

No se vulnera el derecho a la defensa cuando el despido está justificado

Nada impediría a la empresa realizar un despido disciplinario procedente, si existiesen hechos demostrados: el trabajador cometiese una falta disciplinaria muy grave (violencia, hurto, uso indebido de internet, embriaguez, etc). 

También podría ser procedente un despido objetivo; por medidas económicas, técnicas, organizativas o demás causas objetivas de despido, y que la empresa consiguiese demostrarlas de forma suficiente.

En conclusiónsi la empresa consigue justificar y demostrar la procedencia del despido, el trabajador sería despedido, aunque hubiese efectuado reclamaciones previamente.

En cambio, si finalmente la empresa no consigue demostrar la procedencia del despido y éste coincide con una reclamación del trabajador; podría entreverse una posible represalia, y en consecuencia podría ser considerado despido nulo. 

La prueba

Una vez demostrado que el despido no es procedente, procede demostrar que lesionan derechos fundamentales del trabajador; el derecho a la defensa, -el principio de indemnidad (art. 24 CE)-. 

Para ello el trabajador debe presentar un indicio de prueba en la demanda, y una vez hecho, se transfiere la carga de la prueba a la empresa y el trabajador queda exento de demostrar la intención de la empresa. Por ejemplo, sería suficiente con exponer en la demanda y ratificar en el juicio que el trabajador había contratado a un abogado y éste había presentado un burofax a la empresa por una serie de reclamaciones, y en respuesta de ello, el empresario (indiciariamente) ha despedido al trabajador. Presentado este indicio de prueba, el trabajador quedaría exento de ahondar más en el fondo, ya que la carga de la prueba, sería transferida a la empresa.

La readmisión y el abono de los salarios de tramitación

Si la sentencia declara nula la decisión extintiva del empresario, éste se vería obligado a readmitir inmediatamente al trabajador, en las mismas condiciones en las que trabajaba anteriormente al despido, y abonándole la suma de todos los salarios que ha dejado de percibir durante el tiempo que ha estado “despedido”.

Como se ha vulnerado el un derecho fundamental; el art. 24 de la CE, se bloquea la posibilidad de que el despido sea considerado improcedente, y el empresario pueda optar por deshacerse del trabajador pagándole una indemnización por despido.

La indemnización por los perjuicios causados

En ocasiones la lesión del derecho a la defensa está clara -por ejemplo, ocasiones en que el trabajador consigue grabar al empresario amenazándole con el despido-. Además de las indemnizaciones por despido o cese laboral, la lesión del derecho a la tutela judicial efectiva, también merece una indemnización.

La cuantía de la sanción se determina por el juez. Los abogados hacen planteamientos en la demanda cuantificando la indemnización, por ejemplo, pueden equiparar la indemnización con la multa prevista en la LISOS.

Cuando los daños y perjuicios son difíciles de cuantificar, y no hay otro criterio a seguir para determinar la indemnización, se pueden seguir criterios de este tipo.

{ 7 comentarios... read them below or Comment }

  1. que tiempo "blinda" al trabajador que ha denunciado, demandado o reclamado a su empresa?? Este derecho se diluye con el tiempo?, si es así cuanto tiempo ha de pasar para que la empresa pueda realizar un despido improcedente y el derecho de indemnidad no sea de aplicación???

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    1. Obviamente se diluye. No existe un marco temporal de protección. Obviamente, no es lo mismo despedir a un trabajador 1 mes después de su reclamación, que 5 años después. El juez analiza caso por caso; si el proceso de reclamación del trabajador aún está vivo, si los efectos de la reclamación aún pesan sobre el empresario (por ejemplo, aún está pagando la deuda), si el fondo del despido tiene lógica, o es arbitrario, etc. Es una cuestión que hay que discutir en el juzgado.

      PD: Disculpad, es que no estoy acostumbrado a revisar los comentarios. Mejor consultar por email o por teléfono.

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  2. Respuestas
    1. Te doy la misma respuesta. Y disculpa la demora. No estoy acostumbrado a revisar los comentarios. Mejor consultar por email o por teléfono.

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  3. Sirven emails de denuncias al servicio NES de la empresa?

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  4. Pues yo tengo el problema que denuncie a mi empresa por cometer un fraude al entregar mi hoja de adiestramiento manipulada y me han despedido por maltrato de palabra u obra. Resulta que la jueza que me ha juzgado los hechos que cometio la empresa son un delito penal, y que no le corresponde a ella juzgarlos, pero si mi denuncia ante la inspectora en la que aseguraba que la empresa manipulo mi hoja de adiestramiento

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  5. llamé a hacienda para reclamar el dinero de madre trabajadora que en el mes de noviembre no cobré y que tampoco cobraré este mes ya que me dicen que la seguridad social me tiene a 20horas o menos la qual cosa me sorprende y llamo a la empresa porque hago 30h semanales la de recursos humanos me dice que si que la.nómina la tengo a 30horas pero que si ve algun fallo en el contrato total que me dice que llame mañana. Llego a la tienda por la mañana y a primera hora me cae la bronca por haver llamado a la empresa para hacer mi queja. Tras el discurso me dicen que ya me lo arreglarán y yo les digo que necesito un escrito para llevarlo a hacienda y así poder reclamar mis 200e. Porque claro si no he cotizado no puedo reclamarlos, total que me cae la bronca sin ser culpa mia. En fin. Mi pregunta es la siguiente como averiguo si me tienen a 30horas y si de los meses de octubre noviembre y diciembre me lo han arreglado de alguna manera o todavia no han arreglado nada,para yo poder reclamar a hacienda de alguna manera. Como estan moscas conmigo no me daran la mañana de fiesta.

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