jueves, 26 de marzo de 2015

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Hoy quiero hablaros de una técnica sancionadora muy utilizada por los empresarios: la suspensión de empleo y sueldo, que se impone al trabajador como medida disciplinaria comete (o no) una infracción laboral. Para que la sanción de empleo y sueldo sea apropiada y procedente, debe aplicarse atendiendo a criterios de proporcionalidad, siempre guardando que la sanción no resulte desmesurada con respecto a la infracción cometida. Además, deben respetarse los derecho del trabajador (intimidad, dignidad, no discriminación, etc).

En cuanto a los tipos de infracciones, vienen recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos aplicables en cada sector; por lo que existe un elenco de lo más variopinto: hurto, faltas de puntualidad repetidas, embriaguez, faltas de respeto a los compañeros o superiores, incumplimiento de las tareas encomendadas, y muchas otras indisciplinas que puede cometer el trabajador.



Algunas veces ocurre que los hechos que se imputan al trabajador no existen o sean de gravedad menor. Sin embargo el empresario impone sanciones de empleo y sueldo sin justificación real o suficiente, con el objetivo final de eliminar al trabajador; bien porque éste termina buscando otro trabajo, o en su defecto, la empresa lo despide por la vía disciplinaria por acumulación de sanciones. Es conveniente impugnar las sanciones para protegerse en el momento del despido; de lo contrario "quien calla otorga", y eso puede ser un elemento que juegue en contra cuando se discuta sobre la procedencia o improcedencia del despido (y de la indemnización).

Dicho de otra forma, imponer repetidas sanciones, es una forma de preconstituir prueba con vistas del despido disciplinario.

Algunos Convenios obligan a la empresa antes de imponer la sanción contra el trabajador, a ser oído y presentar alegaciones (el llamado expediente contradictorio). Si finalmente se impone la sanción, el procedimiento para impugnarla es el de casi siempre; el trabajador debe presentar una demanda para celebrar un acto de conciliación en el SMAC que tiene lugar en el plazo aproximado de 15 días. Si de ese acto de conciliación no se llega a un acuerdo con la empresa, el trabajador continúa con el procedimiento judicial, se fija juicio y se discute allí.

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Suele ser habitual que la empresa imponga sanciones y que el trabajador no esté de acuerdo. En cualquier caso debe respetarse la presunción de inocencia del trabajador, y debe acusarse con pruebas suficientes para demostrar la comisión de los hechos y la gravedad de los mismos. A título de ejemplo no sería proporcional una sanción de 15 días de empleo y sueldo a un trabajador que se equivoca de forma involuntaria al introducir unos datos en el ordenador. Tampoco sería proporcional una sanción de 30 días de empleo y sueldo por 2 faltas de puntualidad (normalmente para que exista infracción muy grave, las faltas de puntualidad deben rondar las 10 ó 12 según regulan muchos convenios colectivos, como por ejemplo el Convenio de Gestorías Administrativas).

En los Convenios también se regula el régimen de sanciones, es decir, se señala que sanción corresponda por cada infracción disciplinaria; por ejemplo, este podría ser un ejemplo bastante razonable:
Por falta leve: 
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta un día.
Por falta grave: 
Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
Por falta muy grave: 
A elección de la empresa: Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días o despido disciplinario.


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